案例一：隨著微信的興起,，很多企業(yè)都開始用微信朋友圈轉發(fā)的方式進行宣傳。有一家企業(yè)在校園招聘的宣傳過程中，全程使用網絡招聘渠道和微信招聘的宣傳方式,，人力資源部發(fā)動公司的全體員工進行微信朋友圈宣傳,。剛開始的時候看到關注度很高，感覺熱火朝天的景象,，每天的被關注程度都有直線上升的趨勢,，簡歷的投遞量也逐日上升，但離目標簡歷量的預期還是有一定的差距,。因為校園招聘正式開始的時間即將開始,，有同事提出，因為各地區(qū)的學校實際情況不同,，所以覺得還得將以前常用的在校園派發(fā)宣傳單,、張貼海報、校園BBS宣傳的傳統(tǒng)方式一起使用,，這樣做可能對簡歷量的提升會有改善,。但由于校園招聘項目組的組長認為，現在是互聯網的天下,，所以用過時的方式是不合時宜的,，而且既費時又費力，顯得低端,，堅決反對使用。最終是校園招聘沒有達到預期的結果,。在后期評估的過程中發(fā)現同行企業(yè)中有在校園招聘中取得了較好的效果,。主要是因為在招聘渠道的選擇中會進行多種形式的組合，不會只關注單一的方式和模式,。

    案例二：雖然互聯網發(fā)展的勢頭越來越猛,，大多數企業(yè)都會選擇一個或幾個網絡招聘渠道，但還是有一些傳統(tǒng)行業(yè)的HR們覺得沒必要去與時俱進,，非常麻煩,。還是沉醉于過往的招聘會、現場招聘等模式中,，還是保持一種守株待兔的心態(tài),。HR們在參加招聘會的時候，發(fā)現參與的人越來越少,，可選的人就更加少的時候,，沒有去考慮招聘渠道是否需要去調整，去改善,，只是會抱怨現在的90,、00后啃老了，不出來找工作。

    從以上的案例中看到,，其實好招聘需要多種招聘渠道,，需要多樣化的方式組合進行才可能有好的效果，不能為了趕上潮流去追趕最新最潮的招聘方式,，也不能因為擔心麻煩而不去了解新的招聘渠道和方式,。那作為HR我們應該怎么做呢？

    招聘的最終目標是要招到匹配的人,，所以前期最重要的是需要吸引到大量匹配度高的簡歷,。使用微信轉發(fā)朋友圈的招聘方式，可以作為線上宣傳開頭的序曲,。因為這種方式優(yōu)勢在于轉發(fā)量大,，播散范圍廣，形式活潑容易吸引眼球,，但不足之處是一看而過,，容易被其他海量的信息所掩蓋。所以微信招聘的方式可以作為招聘渠道中的一種,。其次需要針對不同的行業(yè)特點,、崗位特點，選擇針對性強的渠道,。需要HR們有不斷更新,、發(fā)掘的心態(tài)，因為這種針對性強是一種動態(tài)的,，不可能一成不變,。同時HR們對招聘渠道的選擇和使用要保持自己的觀點和看法，不一定其他行業(yè)使用較好的渠道方法,，用在你所在的企業(yè)就好,，所以需要HR們有自己獨立的判斷，對所屬的行業(yè),、崗位的特點,、人才市場的供給情況做到足夠的了解之后，選擇最適合的組合方式,。

    招聘的最終效果是由很多因素決定,，但如果從招聘的開始環(huán)節(jié)我們就做到足夠好，肯定是成功的一半,，因為良好的開始是成功的一半嘛,。所以對于HR們需要建立好組合拳式的招聘渠道，因為這個是好招聘的開始,。