“常青工作”這個(gè)概念剛開始看起來是有點(diǎn)瘋狂,，尤其是當(dāng)這個(gè)崗位并不缺人時(shí)，你還要去招聘,。但是事實(shí)證明,，這種做法是有效的。
隨著人才戰(zhàn)爭的持續(xù),，招聘決策者們是時(shí)候調(diào)整航向,，尋找更具創(chuàng)造性和革新性的招聘解決方案了。我在1999年就曾提到過一個(gè)大膽的做法,，即創(chuàng)造“常青工作”,。簡單地說，就是要有一兩個(gè)關(guān)鍵的崗位是需要持續(xù)招聘的,，并且所招聘到的人都是適應(yīng)企業(yè)文化的合格候選人,，確保這些關(guān)鍵崗位總有足夠的人才,。
“常青”顧名思義,，就是說這些崗位永遠(yuǎn)開放,，就像常青樹永遠(yuǎn)是綠的一樣,。這個(gè)概念剛開始看起來是有點(diǎn)瘋狂,，尤其是當(dāng)這個(gè)崗位并不缺人時(shí),，你還要去招聘,。但是事實(shí)證明,，這種做法是有效的,。想象一下,，如果你是一直NBA球隊(duì),，勒布朗·詹姆斯突然出現(xiàn)在轉(zhuǎn)會市場上。就算球隊(duì)配置很齊備,，沒有增補(bǔ)新球員的需求,，你是否會馬上簽他？我想大部分人都會這么做,。這就是“常青工作”背后的含義,。“常青工作”通常涵蓋高流失率的職位，包括護(hù)理,、零售,、呼叫中心等等。在高速成長的科技公司里,，一些高影響,、高責(zé)任的關(guān)鍵性工作崗位，也需要?jiǎng)?chuàng)造“常青工作”,。
“常青工作”項(xiàng)目可以在關(guān)鍵責(zé)任的工作上持續(xù)采購高級人才,。與其停下它，去創(chuàng)建一個(gè)儲備人才池,，還不如過度招聘這些更勝任的候選人,，創(chuàng)造在關(guān)鍵崗位上的人才過剩。接下來,，我將向你詳細(xì)描述這么做的好處,。
有時(shí)候，頂級人才沒有機(jī)會成為超級巨星——有時(shí)候運(yùn)氣不錯(cuò),，空缺職位招募到一個(gè)杰出人才,。通常情況下，表現(xiàn)略遜于這名“超級巨星”的候選人,，就很有可能被拒絕,。這并不意味著他們不能勝任這份工作，而是他們運(yùn)氣太差了,。“常青工作”項(xiàng)目就是幫助你避免這樣的狀況出現(xiàn),，讓你能夠成功招募到這些足夠勝任的人,，而不必等到下一次有招聘需求的時(shí)候。
你不會錯(cuò)失“亞軍”——杰出人才,，往往不會只申請一個(gè)崗位,。排在“超級巨星”后面的“亞軍”或者“季軍”，往往也能勝任這個(gè)崗位,。他們具備同樣的資質(zhì),，符合企業(yè)文化，也愿意接受Offer,。不過我們通常的做法是,，只有第一位候選人拒絕了Offer，才會考慮到下一位,，以此類推,。這樣很有可能造成“惡性循環(huán)”，最終導(dǎo)致一無所獲,。與其這樣,，還不如在他們決定去其它公司之前，一次性給所有這些合適的候選人都提供Offer,。
不斷搜尋,，讓你避免“合適的招聘”——所謂“合適的招聘”，是指恰好在這個(gè)時(shí)間,，恰好有一個(gè)空缺職位,，適合這個(gè)非常優(yōu)秀的候選人。我們都知道,，這種“合適的招聘”是可遇不可求的,。與其依賴巧合的發(fā)生，還不如對關(guān)鍵崗位的頂級人才進(jìn)行持續(xù)的搜尋,，無論他什么時(shí)候進(jìn)入到人才市場，馬上雇傭他,。你可以通過專門為他們創(chuàng)造一個(gè)崗位,，或在崗位出現(xiàn)空缺之前，給他一個(gè)臨時(shí)的安排,，成功捕獲這些突然出現(xiàn)的頂級人才,。
一些大批量、高影響的工作,，總是會有人才短缺——每個(gè)人都在抱怨人才短缺,，但是很少有公司愿意享受人才過剩的機(jī)會。幾乎所有公司都會有至少一個(gè)高影響的關(guān)鍵崗位正在遭受人才短缺,，因?yàn)檫@個(gè)崗位至關(guān)重要,，甚至這短時(shí)間的人才短缺都有可能對公司的業(yè)績造成消極的影響,。通過“常青工作”的方式，持續(xù)招聘這個(gè)職位,，可能會造成過剩,。如果你擔(dān)心員工過剩，你可以想象一下高管的反應(yīng)：一種是“我們可以開啟一項(xiàng)擱置已久的新業(yè)務(wù)或項(xiàng)目”,；一種是暫停“常青工作”項(xiàng)目,，直到過剩消除。你還可以分析在一年中什么時(shí)間人才最多,，然后精準(zhǔn)地,、分階段地激活你的“常青工作”項(xiàng)目。
你的人才過剩,，競爭對手就會出現(xiàn)短缺——有時(shí)候,，你招聘是為了打擊你的競爭對手。還是以籃球?yàn)槔�,，球�?duì)經(jīng)常在一些關(guān)鍵位置上儲備過多的球員,，這么做的目的是為了阻止競爭球隊(duì)在關(guān)鍵位置上擁有相當(dāng)天賦的球員。不幸的是,，很少公司招聘決策者把招聘看做是敵我之間的競爭,。如果他這么做了，他可能就會意識到在關(guān)鍵技能領(lǐng)域,，如果擁有優(yōu)勢比例的人才,，能明顯提升公司的能力。同時(shí),，因?yàn)槭袌錾蠜]有多少合適的人可供競爭對手挑選,，你也可以削弱競爭對手的能力。
一些大批量的工作總是會出現(xiàn)崗位空缺——在很多大批量的關(guān)鍵工作上,，崗位出現(xiàn)空缺是常態(tài),。于是，當(dāng)你為當(dāng)前空缺的崗位做了你的選擇之后,，拒絕剩下合適的候選人絕對是一個(gè)錯(cuò)誤的舉動,，因?yàn)樵诓痪弥螅@個(gè)崗位很有可能再次出現(xiàn)空缺,。所以,，在“常青工作”項(xiàng)目下，與其告知這些接近被雇傭的候選人,，重新申請或者等待,，還不如直接聘用他們，讓他們?nèi)肼�,，因�(yàn)楹芸炷憔湍馨阉麄儼才旁谛碌墓ぷ鲘徫簧稀?/div>
人才過剩,，可以為入職和培訓(xùn)提供充足的時(shí)間——很多公司在需求發(fā)生之前招聘,，是為了確保有充足的時(shí)間，讓新員工做好準(zhǔn)備,。“常青工作”項(xiàng)目也是在你需要這些人才時(shí),，就已將其招聘到位。有人擔(dān)心沒有需求時(shí),，這些新員工可能會無所事事,。事實(shí)上，這些空閑的時(shí)間可以有效的利用,，比方說更長,、更有效的入職以及任何需要的工作內(nèi)或工作外的培訓(xùn)（如不同崗位、部門的輪崗工作）等,。
你可以節(jié)省招聘時(shí)間和成本——假如你招聘了一個(gè)頂級候選人,，就關(guān)閉了招聘需求，那么當(dāng)你不久之后重啟招聘時(shí),，你又得重新發(fā)布招聘廣告,、重新面試。如果在“常青工作”項(xiàng)目下,，你還招聘了其他勝任的候選人,，在當(dāng)前需求下，你就可以節(jié)省大量的管理時(shí)間及招聘費(fèi)用,。你也能提升候選的滿意度,，因?yàn)檫@些入圍者無需為不久之后同樣職位的面試重新再來一次。
用人部門經(jīng)理的滿意度也會提升——一次需求帶來更多招聘,，用人部門經(jīng)理可以在招聘上節(jié)省大量的時(shí)間,。雖然人才出現(xiàn)過剩，但總好過短缺,，在關(guān)鍵工作上的結(jié)果會有顯著的提升,，這也會提升用人部門經(jīng)理對整體招聘流程的滿意度。
增加招聘速度可能會讓常青工作項(xiàng)目更加有效——適合“常青工作”項(xiàng)目,、具備獨(dú)特技能的候選人也有著很高的需求,，他們只會在人才市場上存在很短一段時(shí)間。所以為“常青工作”項(xiàng)目提供一個(gè)加速的招聘流程,，確保能在幾天內(nèi)招聘到頂級人才,，可以為企業(yè)帶來更高比率的杰出人才,。
當(dāng)公司處于高速發(fā)展的階段,，市場上頂級人才是緊張的，“常青工作”方式會帶來很高的影響,。如果你的組織就處于這種狀況,，你需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)商業(yè)案例,，讓高管們意識到“常青工作”方式的力量和影響。最有效的商業(yè)案例是量化當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺時(shí)的消極財(cái)務(wù)影響,，同時(shí)你也要證明,，在任何高影響的崗位上出現(xiàn)人才過剩時(shí)的正面價(jià)值。根據(jù)我的研究表明,，在關(guān)鍵崗位上出現(xiàn)持續(xù)的空缺,，其所產(chǎn)生的消極成本可能是人才過剩的兩倍有余。在這個(gè)案例的最后,，還要包括通過“常青工作”項(xiàng)目,，提升“招聘質(zhì)量”可計(jì)算和量化的部分（在職員工績效的提升）。
隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境改善和技能短缺的愈演愈烈,，招聘主管和用人部門經(jīng)理們都在尋找一個(gè)新的,、創(chuàng)新的招聘項(xiàng)目。“常青工作”項(xiàng)目不是新的,，但是因?yàn)樗泻芏鄡?yōu)勢,，他們值得你重新審視。
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