人才之于企業(yè)的重要性不言而喻，尤其現(xiàn)在的中國(guó)市場(chǎng)已不再是簡(jiǎn)單的藍(lán)海,，對(duì)人才的爭(zhēng)奪將是下一輪競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),。然而HR卻發(fā)現(xiàn)招到優(yōu)秀的人才變得越來(lái)越難，盡管有些人有足夠的經(jīng)驗(yàn),，也有很高的學(xué)歷,，卻始終產(chǎn)生不了預(yù)期的業(yè)績(jī)、成果,。在此背景下,，越來(lái)越多的專家指出21世紀(jì)人才的標(biāo)準(zhǔn)是潛力，比如說(shuō)麥肯錫在招聘一個(gè)人時(shí)著重看這個(gè)人的潛力,，也就是未來(lái)能做什么,，據(jù)說(shuō)他們面試時(shí)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——所有面試官中只要有一個(gè)人強(qiáng)烈推薦應(yīng)聘者，哪怕是其它所有人都持反對(duì)意見(jiàn),，這個(gè)人也會(huì)被錄取,，比如大前研一就是在這條規(guī)則下加入麥肯錫的。
那么,，如何才能找到高潛力人才呢,？據(jù)我們對(duì)諸多優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的接觸或觀察，高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質(zhì),�,？偨Y(jié)起來(lái)，至少有以下六條：
一,、使命必達(dá),。具備這一特質(zhì)的人善于發(fā)現(xiàn)商機(jī)，無(wú)所畏懼，堅(jiān)忍不拔,，一旦認(rèn)定目標(biāo),，排除萬(wàn)難也要達(dá)成結(jié)果。當(dāng)你想找個(gè)人幫你完成一件不可能的使命,，你下意識(shí)里想到的那個(gè)人一定是這樣的人,。那么HR如何選擇這樣的人呢？一個(gè)有效的做法是提問(wèn),，“請(qǐng)對(duì)對(duì)方分享一個(gè)他的成功故事,。”和“請(qǐng)分享一個(gè)他的失敗案例。”如果一個(gè)人沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)事業(yè)或生活的跌宕起伏,，或者把失敗故事輕描淡寫,，是很難確定他的韌性和源自內(nèi)在的自信。
二,、決斷力,。用當(dāng)前流行的一句話是“不糾結(jié)”。有決斷力的人不只依賴分析,，也相信直覺(jué),，能在眾多事務(wù)中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策,。在商機(jī)瞬息萬(wàn)變的今天,，做快速?zèng)Q定比做完美決定更為重要。
三,、創(chuàng)造力,。英孚創(chuàng)始人伯提－霍特喜歡問(wèn)一個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：“你的第一輛自行車是什么顏色？”很多人第一次聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題時(shí),，肯定充滿好奇與困惑,。霍特的理由是,，這個(gè)問(wèn)題可以考察一個(gè)人的長(zhǎng)時(shí)記憶能力,，而長(zhǎng)時(shí)記憶能力和創(chuàng)造力緊密相關(guān)。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術(shù)研發(fā)人員的專利,，任何要在任何崗位上都可以有,、也應(yīng)該有創(chuàng)造力。一個(gè)長(zhǎng)時(shí)記憶力強(qiáng)的人,，思考方式往往是非線性的,，更能由點(diǎn)及面地思考問(wèn)題，更能出其不意,，更具創(chuàng)造性,。
四,、分析能力。通過(guò)觀察一個(gè)人回答問(wèn)題的豐富性,，談?wù)撘粋�(gè)話題時(shí)繞出去是否還能收回來(lái),，都能考察一個(gè)人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法,，他們思路清晰,、言簡(jiǎn)意賅、化繁為簡(jiǎn),、直指核心,。他們喜歡并擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)分析，但決不會(huì)埋沒(méi)于數(shù)據(jù)堆中,，而是更注重?cái)?shù)據(jù)背后的故事,，他們會(huì)問(wèn)“那有怎樣”——所以然。
五,、感召力,。一個(gè)有感召力的人舉手投足都會(huì)讓人感受到他的存在。感召力并不是領(lǐng)導(dǎo)者的專利,。事實(shí)上,，HR在面試人員時(shí)，最應(yīng)該關(guān)心對(duì)方是什么樣的人,，他的興趣愛(ài)好是什么，他的價(jià)值觀是什么,，他的“氣場(chǎng)”和公司的“氣場(chǎng)”合不合,，其次才是核心能力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而放在最后,。因?yàn)?ldquo;氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考,，言必信行必果，關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,，把他人,、公司和公眾利益置于個(gè)人利益之上。
六,、感知力,。“這個(gè)人的天線有多長(zhǎng)？”我們常這樣評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)他人和周圍環(huán)境的感知力,。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備合適長(zhǎng)度的“天線”,，才能感知他人的心態(tài)，因人而異,，因事而變,。天線過(guò)短的人對(duì)他人的情緒反應(yīng)遲鈍,，比如開(kāi)會(huì)時(shí)自己談興正濃，全然不顧聽(tīng)眾已心不在焉,。而天線過(guò)長(zhǎng)的人又太過(guò)敏感,，個(gè)人的情感會(huì)模糊視野影響判斷，白白耗費(fèi)能量,。
高潛力人才的這六個(gè)特質(zhì)是很多企業(yè)一直在使用的人才管理工具,。值得注意的是，它肯定不會(huì)完全否定智商,、能力,、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)等顯性因素的重要性，但會(huì)更加鼓勵(lì)管理者優(yōu)先考慮培養(yǎng)及提拔那些具備好奇心,、洞察力,、責(zé)任感、參與感的人才,。盡管不足以代表全部,，但這些特質(zhì)確實(shí)有助于評(píng)估應(yīng)聘者或企業(yè)高管候選人。同時(shí),，也是每一個(gè)致力于未來(lái)有更好發(fā)展的職業(yè)人員自我審視的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),。
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