第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺后希望獲得的成效,，然后分析能夠取得這些成效的人選,。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟，面試和評價至關(guān)重要,。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù),。

這個過程使你提前知道什么人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關(guān)鍵,，卻最易被忽視,。

第一步是列出你對這個員工的表現(xiàn)有何期望。填補這個空缺會給公司帶來什么成效,？能滿足什么需要？希望達(dá)到什么結(jié)果,？

結(jié)果與成效含義近似,。崗位職責(zé)描述僅能反映活動，而這些活動很可能是用來掩飾員工手忙腳亂和不稱職的煙幕,。顯出忙碌的樣子太容易了,，打電話，開會,，寫報告,。這些活動卻未必能帶來成效。

所有工作都可以定量,。即使像研究工程師這類看似難以衡量的工作,，也可以評定其表現(xiàn)。方法之一是,，為工程師確定一個目標(biāo),，如在12個月內(nèi)設(shè)計出三個新方案。如果他干了一年卻拿不出一項新產(chǎn)品,，你就該質(zhì)問自己為什么要聘用他,。

審查希望實現(xiàn)的結(jié)果是得出合理期望的最簡單辦法。方法之一是假設(shè)一種情況：如果去年聘了這個人,，他應(yīng)該已經(jīng)取得了什么成果,？

在形成階段，你會問自己是否真需要人,�,？赡馨l(fā)現(xiàn)你所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個人,，甚至幾個人身上能找到,。

有時你也會發(fā)現(xiàn)自己的期望不現(xiàn)實,。擴(kuò)張的決定可能與公司的現(xiàn)實能力不相符。而有時,，你的可能太低,。

期望一旦確定，就可以準(zhǔn)備這一階段的下一步工作了,。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實現(xiàn)你對他的期望,？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。

成功模式由經(jīng)驗,、成就和技巧組成,。它不取決于有多少年的經(jīng)驗，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過什么成就,。只有一年經(jīng)驗的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經(jīng)驗重復(fù)了十遍的人,。

某個職位的成功模式的種類取決于對工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對應(yīng)一種成功模式,。

在歸納分析階段,，最好把所有經(jīng)理召集起來，共同商討加入本公司職員必須具備的個性特點,。

每個公司都應(yīng)該有一個普遍的個性要求,，它決定公司的個性。包括,，什么樣的個性,？展現(xiàn)給外界什么形象？如果你的公司是個充滿活力,、行動迅速的機構(gòu),，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

研究本公司的成功者是最佳途徑,。一旦發(fā)現(xiàn)本公司最重要,、最有成績、最富效率的人的共同個性特點,，你就找到了評估合拍的求職者的標(biāo)準(zhǔn),。

面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績,，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn),。

面試時，應(yīng)該超載個人簡介,、申請表以及你聽來的信息,，深入挖掘被面試人的背景，獲得有關(guān)他們、他們的成績,、他們對未來的設(shè)想等方面的第一手資料,，然后對照自己的需要，準(zhǔn)確評估這些資料,。

成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果,，即明白對候選人的要求。他們應(yīng)對公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致,。如果沒有分析階段,，面試就成一般對話了。

面試前,，要決定你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷,。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話時應(yīng)該更注重于他們的教育背景,。對經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士,，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績。

面試過程中,，首要任務(wù)是讓候選人不斷說話,。因為，你的興趣在于候選人說什么,，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。

面試的成功建立在八二原則上,，即80%的時間是候選人在說話,，而20%的時間是你在說。遵守這一原則,，你就會提出正確的問題,，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況,。

很可能,，你要對付的是精明教練的候選人，他們看過有關(guān)如何取得面試成功的書,，甚至專門修過這類的課程,。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機應(yīng)變,。不要為候選人提供任何提示或線索,。要是你不是在提問題，而是在回答問題,，你就無法控制面試的方向了,。

不要問能用是或不是來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好,。諸如你喜歡上一份工作嗎,？這類問題是封閉性的。你很可能只會得到一,、兩個字的答案,，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問就好多了：你喜歡上個工作的哪些方面呢,？

在面談及找出合適的候選人之后,，就應(yīng)該對他們做更仔細(xì)的評價。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較,，然后在候選人之間再進(jìn)行比較,。

分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征,，是否完全具備,，或不太具備，還是不能確定,？

在比較兩個最佳候選人時,，綜合一個候選人的所有評價結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結(jié)果進(jìn)行比較,，判斷其中一位哪些方面比另一位強,。

與證明核實情況�,？商峁┳C明的人很多,。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實情況可能會持續(xù)很長時間,。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人,，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應(yīng)工作,，這一過程可以結(jié)束了,。

核實情況時提的問題可以比面試時直接一些，但是,，你仍然要注意同樣的原則,，避免提可以用是、否回答的問題,。下面這個問題就不錯：你愿意重新聘用他嗎,？接著問為什么？或為什么不,？

必須服從直覺,，直覺在招聘中起非常大的作用。即使整個招聘過程都沒有問題，但是假如直覺中有一種聲音在耳邊低語的話,，就必須把它調(diào)查清楚,。如果在選擇過程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個人,。