去玩吧,，我就不相信他們可以玩一輩子，終有一天會回來找事做,，但是,，到那時，玩性已成習慣,、世界一日萬變,，真想做事或行善時，恐怕自己沒有那個能力和機會,，已經(jīng)與時代,、技術(shù)、管理等玩出了一大段差距,，如何趕得上步伐,，你還能通過層層面試,？企業(yè)還能相信你能做出貢獻？即使你老子有產(chǎn)業(yè)等著你來“玩”,，玩夠了回來,，你有本事來“玩”嗎？恐怕老子死后你也會把產(chǎn)業(yè)玩“死”,，想想都后怕,。

　　把握主弦律

　　員工真正的離職原因可分內(nèi)外兩種，內(nèi)因主要由員工自己的追求目標與公司目標無法達成一致,，比如：想自己創(chuàng)業(yè)當老板,、薪資要求更高等；外因主要由與員工自己所處周邊環(huán)境無法讓員工滿足,，比如：工作環(huán)境達不到員工想達到的程度,、公司搬遷、員工氛圍,、領(lǐng)導(dǎo)風格,、培訓機會、家人希望,、同事攀比等,。

　　雖然無法窮盡員工正常離職的各種原因，但以上才是員工離職的主要原因,，如果按比例來計算,，應(yīng)當占所有離職原因的九成以上，這才是公司應(yīng)當重點關(guān)注的,，從離職面談,、原因分析、工作得失,、員工貢獻,、改善成本等方面去考慮，千萬不要把這顆離職原因的“大西瓜”丟失而去撿拾可留可不留奇葩離職原因的“小芝麻”,。

　　控制年齡比

　　不少人習慣用什么什么來固定看待60/70/80/90/00年代的人,，這是非常膚淺或者片面的認識，根本沒有深入到人性的深層去認識事物的本質(zhì),。在法制越來越健全,、社會正氣越來越好的大環(huán)境下，不管什么年代的人,，都在“向善”,，因為如果“不善”，大家都知道遲早會被懲罰的，一是正在建設(shè)的誠信體系,，二是強硬的法制,，三是無所不在的道德。

　　但是,，不同年齡的人,，在追求、思維,、愛好等方面差別確實很大,，沒必要通過制度來趨同，不如順其自然,，但作為用人單位,，任何崗位都不應(yīng)使用年齡結(jié)構(gòu)單一的員工，即使是生產(chǎn)線的操作工,，也要配20多,、30多甚至40多歲的員工，而不是只配18/19歲左右的青工,，由于要求速度,，青工比例可以高一點，這樣一搭配,，產(chǎn)品質(zhì)量,、員工關(guān)系等更好管理一些，也不至于離職率過高,。年齡比控制其實并不難,，可以根據(jù)崗位、年齡,、工齡等設(shè)置不同的薪資,，總之，只要員工本人真情接受就可以實施,。

　　管理要改善

　　有人說過,，企業(yè)的所有問題都可以歸結(jié)為“管理問題”。員工離職也一樣,，只要企業(yè)本著社會責任和基業(yè)長青出發(fā),，腳踏實地做好員工進管留出工作,，讓員工真切感受到各方面都在不斷向好,，領(lǐng)導(dǎo)很敬業(yè)，員工問題得到及時回復(fù)或處理,，企業(yè)不以強凌弱,，堅持走下去，企業(yè)整體離職情況一定會有所改善，但奇葩的離職可能依然存在,，但我們管它做什么呢,？