最近在寫關(guān)于企業(yè)留人的方案,，其實現(xiàn)在企業(yè)的離職率每月不超過2.5%,，甚至處于連續(xù)三個月為零的狀態(tài),，對于這樣的企業(yè)開展留人措施實屬難上加難,，在離職問卷溝通的基礎(chǔ)上,，了解離職的各種原因（既然選擇離開,，很少有人會說真話或者實話）,，想真正的了解員工離職原因務(wù)必做好離職員工的 后續(xù)溝通管理，可定期組織離職員工“回娘家”開展座談會或者其他形式的一些活動,，總之把握住大部分人離職后才會說實話的原則,，正確的看待人才流失現(xiàn)象，真正做到人員流動而不流失是有技巧的,，精明的管理者非常注重“流出資源”的挖掘,，實現(xiàn)人才資源的永久效益。建立企業(yè)與組織的永久聯(lián)系,，讓人才流出后仍可成為企業(yè)源源不斷的財富,。這里我更要關(guān)注員工的離職敏感期，真正做到辯證施治,。
一,、敏感的離職期
1、觀察期：員工在企業(yè)不同階段所處職業(yè)穩(wěn)定性是不一致的,，如員工在剛進入企業(yè)的5--7天左右,，這個時候是考量面試人對企業(yè)的評價、介紹是否與面試溝通時一致的關(guān)鍵期,；如果水分大就會離職走人,，甚至幾天工資不要，這在小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)常見,。
2,、文化融入期：在進入新企業(yè)3-5月內(nèi)，是考量員工否能完全融入現(xiàn)有企業(yè)文化的關(guān)鍵時期,，在這期間員工心理會進行很大的思想斗爭,，這個企業(yè)的文化是不是我想要的或者是不是我喜歡的。如果這段時間影響了新員工的文化感知,，就會在轉(zhuǎn)正之前離開,。
3、倦怠期：員工在企業(yè)經(jīng)過兩年的職業(yè)發(fā)展,，在現(xiàn)有崗位上已經(jīng)達到庖丁解牛的狀態(tài),，如果這個時候沒有實時調(diào)崗或者接受新的挑戰(zhàn)，這個時候員工就會考慮換個新的環(huán)境，對自己的職業(yè)發(fā)展重新規(guī)劃,。
4,、瓶頸期：員工在企業(yè)發(fā)展的第五年，這樣的員工有一定忠誠度,，職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)很明確,，并在深度或者廣度上有所發(fā)展，在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上會進入職業(yè)瓶頸期,，這個時候需要突破現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu),，重新優(yōu)化、升級自身知識體系,。
當(dāng)然受現(xiàn)行社會政策影響及個人生活發(fā)生大的改變時均會導(dǎo)致員工離職,，這是比較難以把握的客觀影響因素。
二,、了解需求
根據(jù)馬斯洛的需求層次學(xué)說,，衣食住行及安全是人最基本的需求，也是維持人安全,、生存下來的基本需求,；在滿足前兩個需求后提升為精神層面的需求，希望和別人獲得交際,，渴望得到別人的尊重與認可,；更高層次的需求是實現(xiàn)自我價值，理想抱負得以實現(xiàn),，成為某一領(lǐng)域頂尖人員,。育人是留人的一項有效措施。
1,、 辯證施治,，需求在與候選人面試溝通時基本可以了解一二，員工不同發(fā)展階段不同時期表現(xiàn)不同層次需求,，需要及時溝通了解員工發(fā)展動態(tài)及職業(yè)規(guī)劃方向?qū)哟巍?/div>
2,、在一個單位兩至三年是一個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，所以及時了解這一階段員工是非常必要的,，方法可以通過問卷調(diào)查,、一對一訪談及自薦調(diào)崗等方式獲知在職員工需求方向。中層管理崗位盡量在內(nèi)部提拔或者競聘上崗的形式調(diào)動內(nèi)部員工積極性,。
3,、注重“T”型人才培養(yǎng)，有的員工關(guān)注自身專業(yè)知識的深度挖掘成長,，有的員工向往學(xué)習(xí)了解跨領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí),，所以在員工內(nèi)部培養(yǎng)上尊重員工興趣及潛力挖掘，創(chuàng)造合適的土壤環(huán)境，人近其才,，物近其用,。
4、注重內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)結(jié)合,。內(nèi)部培訓(xùn)不局限于企業(yè)文化培訓(xùn)、考勤規(guī)范,、福利制度,、部門及跨部門技術(shù)分享活動、還可涉及有效溝通,、團隊建設(shè)及時間管理等,；外部培訓(xùn)更要注重技術(shù)領(lǐng)域的提升，參加外部培訓(xùn)不盲目不追隨,，按需培訓(xùn)（即有計劃,、有預(yù)算培訓(xùn)），有效建立公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系,，通過制定有效的人才培養(yǎng)及開發(fā)計劃,，合理地開發(fā)戰(zhàn)略人才隊伍，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持,，并為員工的個人職業(yè)發(fā)展提供土壤及肥料,。
三、具體留人措施可以從現(xiàn)金形式和非現(xiàn)金形式分解
1,、 現(xiàn)金形式：
按照人才戰(zhàn)略及稀缺性相結(jié)合的原則,，可以將人才劃分如下類型，
特殊人才：合作外包戰(zhàn)略 核心人才：市場領(lǐng)先戰(zhàn)略
通用型人才：跟隨戰(zhàn)略 輔助人才：滯后戰(zhàn)略
可看出,，針對企業(yè)需求的特殊人才可以采用外包形式,，節(jié)省招聘成本的同時，利于保障人才的持續(xù)供給,；針對企業(yè)的核心戰(zhàn)略人才,，一定采取優(yōu)先的戰(zhàn)略措施留住人才，保證一定的市場競爭性,；針對戰(zhàn)略較高,，市場供應(yīng)充足的崗位可以實行跟隨型戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略不高,，市場供應(yīng)較為充足的人才可以實行滯后性薪酬,。
2、 非現(xiàn)金形式： 21世紀(jì),，人們對金錢的驅(qū)動沒有那么強烈,，在同行業(yè)企業(yè)薪酬水平大同小異的情況下，員工更看重的是非現(xiàn)金形式的保障以及情感輸出。
�,。�1）,、事業(yè)留人。只有志同道合的人才有緣做出一番事業(yè),。行業(yè)平臺與產(chǎn)品是企業(yè)的生命線,，人才都會是向最能發(fā)揮人的潛能及能力的地方流動，企業(yè)有前途,，事業(yè)有進步,，人才都愿意留下來。事業(yè)對人才有非常強大的凝聚力,，要讓想做事的人有事做,，能干事的人干大事。
�,。�2）,、職位留人。人崗匹配,，讓每一位員工都有適合他的崗位,，并有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，定計劃,、定目標(biāo),、給予機會、給予成長包含犯錯成本,，制定合適的職業(yè)成長路徑,，是企業(yè)留人的關(guān)鍵。每一個項目的完結(jié)以及產(chǎn)品的呈現(xiàn)都凝聚了每一位員工的辛勤付出,，參與體現(xiàn)價值,，崗位的參與成就感無可替代。
�,。�3）,、文化留人。一個企業(yè)的文化代表了企業(yè)的成長環(huán)境,，是一種軟實力,，包含制度文化、管理文化,、領(lǐng)導(dǎo)文化,、團隊協(xié)作文化、素質(zhì)文化等,。企業(yè)文化就像看不見的空氣,，企業(yè)沒有了文化就如同沒有生命一樣,，或者文化壓抑員工的成長令人感到窒息。薪金留人可能留的了一時,，但是文化留人卻可以留得住員工的心,。畢竟精神層次的需求得到滿足是一種更高的滿足感。比如榮譽墻或者關(guān)懷員工直系親屬,，讓員工在家人的贊許聲中努力工作,。
（4）,、感情留人,。人是情感的集合體。相比之前的崗位及薪金留人,，大部分人覺得情感留人似乎有些難，但是崗位及薪金留人不是牢不可摧,，你可以提供薪金及崗位,，一旦有好的崗位及薪金待遇，走人亦是義無反顧,。而情感留人確是堅不可摧,，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的生活及工作需要，體查民情,，真正從其需要入手,，想員工之所想，為員工之所為,。在情感或者思想的世界里達成共鳴,，無形中你們就是同一戰(zhàn)壕的戰(zhàn)友，兄弟,。凡事多溝通,，多了解，做一個有故事,、會講故事的領(lǐng)導(dǎo),，員工在薪金及崗位大同小異的情況下，這樣的員工忠誠度會更高,。
總之,，留人不是人力資源一個部門的事情，是需要各部門共同打造良好的企業(yè)文化,，爭創(chuàng)公平,、競爭的有序平臺，為各類優(yōu)秀人員成長創(chuàng)造良好土壤,、提供有機肥料,。
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