關(guān)于案例中提到人員配置分析,，我認(rèn)為它是一項長期,、復(fù)雜,、有計劃的系統(tǒng)大工程。一般情況下,，該項工作的實施方案一旦形成制度,，那么在企業(yè)往后管理過程中，將會很長一段時間內(nèi)就不再變動,。

 

　　因此,，HR在日常工作中很少有機會能夠接觸到這項工作，特別是一些小企業(yè)的HR,，甚至HR經(jīng)理對此項工作更加感到陌生,。

 

　　我們都知道，人員配置分析的目的是使組織的任務(wù)和要求與個人相適應(yīng),。人員配置分析也只能結(jié)合實際去分析,，盡可能得出最接近的數(shù)據(jù)，如果要分析結(jié)果達(dá)100%精準(zhǔn),，我想,，這個得考驗HR幾十年的深厚的功力了。至少,，我現(xiàn)在還做不到分析結(jié)果100%精準(zhǔn),。今天的分享結(jié)理論方法多，實操少,，介意者可忽略喲,。

 

　　那么，HR想知道人員配置與定崗定編兩者的區(qū)別,，該通過什方式去了解呢,？首先我們就得了解它們各自的理論含義。

 

　　一,、定崗定編定員的含義,。

 

　　它是確定崗位、確定崗位編制,、確定人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)合稱,。

 

　　1、確定崗位是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位,；定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程,。

 

　　2、確定崗位編制是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù),。

 

　　3,、確定人員數(shù)量是指根據(jù)企業(yè)既定的產(chǎn)品方向和生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)、組織條件下,，規(guī)定企業(yè)應(yīng)配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),。

 

　　在實際工作中，確定崗位和確定崗位編制和確定人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)三者是相輔相成,，密不可分的,。比如，當(dāng)一個崗位被確定之后,，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生,。

 

　　二、定崗定編的目的,。

 

　　定崗定編的目的是使企業(yè)的人,、事、崗三者相匹配,，做到企業(yè)內(nèi)部人盡其才,，才盡其用，使組織運行精簡高效,，達(dá)到經(jīng)濟效益的最大化,，同時為后續(xù)的人力資源工作優(yōu)化、調(diào)整和缺員聘任提供依據(jù),，為公司的薪酬制度改革和員工素質(zhì)建設(shè)奠定基礎(chǔ),。

 

　　三、定崗定編定員的原則

 

　　3.1任務(wù)目標(biāo)原則,。強調(diào)崗位與組織的有機銜接,；強調(diào)崗位對未來的適應(yīng)。強調(diào)“以事為中心,，因事設(shè)崗,，因崗配人”。

 

　　3.2命令統(tǒng)一原則,。建立起嚴(yán)格的責(zé)任制,，避免職能重疊和無人負(fù)責(zé)現(xiàn)象，保證全部活動的正常進(jìn)行,。

 

　　3.3“權(quán)責(zé)利”對等原則,。責(zé)任明確，權(quán)責(zé)恰當(dāng),，利益合理,。

 

　　3.4精干高效原則。做到人人有事干,，事事有人管,。

 

　　四,、定崗定編的流程

 

　　定崗定編過程主要分為準(zhǔn)備階段,、調(diào)查階段,、分析階段、設(shè)計階段和定編階段,。

 

　　4.1準(zhǔn)備階段,。主要是了解、吸收公司現(xiàn)有資料,，包括公司目前經(jīng)營目標(biāo),、戰(zhàn)略方向，現(xiàn)有組織架構(gòu),、部門及崗位人員情況等基本信息,；

 

　　4.2調(diào)查階段。主要是確定調(diào)查工具,，采用定量和定性相結(jié)合的方法收集公司第一手?jǐn)?shù)據(jù),，例如采取訪談法傾聽公司高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于組織定崗定編項目的出發(fā)點、中層領(lǐng)導(dǎo)對于組織管理的建議以及員工層面在實際工作中的困難點,，同時采用工作日志法進(jìn)行工作量測算,；

 

　　4.3分析階段。主要是對調(diào)研數(shù)據(jù)的整理分析,，對公司組織現(xiàn)狀存在問題進(jìn)行梳理并從專業(yè)角度提出優(yōu)化改進(jìn)方案,，輸出人力資源診斷報告；

 

　　4.4設(shè)計階段,。主要是針對以上的優(yōu)化方案做具的崗位職責(zé)體系梳理,，設(shè)置具體崗位，并輸出對應(yīng)崗位說明書,，明確崗位職責(zé)和崗位任職資格體系,，包括學(xué)歷、專業(yè),、年齡等基本信息,；

 

　　4.5定編階段。以公司優(yōu)化后的組織流程和崗位設(shè)置為依據(jù),，根據(jù)調(diào)查階段的工作量測算數(shù)據(jù),，輸出崗位編制情況，并分析崗位編制不變,、增加或精簡的原因,。

 

　　五、定崗的主要方法

 

　　5.1組織分析法,。從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā),，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位,。

 

　　5.2效率定員法,。凡是能夠計算工作量、能夠?qū)嵭袆趧佣�額的人員,，均應(yīng)按效率定員的方法進(jìn)行勞動能力平衡,，一般用于直接生產(chǎn)人員和部分輔助生產(chǎn)人員。

 

　　5.3設(shè)備崗位定員法,。主要是指看管設(shè)備的崗位,，根據(jù)其生產(chǎn)過程、班制負(fù)荷程度,、崗位區(qū)域條件和能否實行交叉作業(yè)等,，在明確崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上確定定員的方法。

 

　　5.4比例定員法,。按企業(yè)的職工總數(shù)（或一定范圍人員的總數(shù)）的一定比例確定某一類人員數(shù)量的方法,。

 

　　5.5關(guān)鍵使命法。崗位設(shè)計主要集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位,，其他非關(guān)鍵的職位就不涉及,。這種方法通常適用于時間和預(yù)算有限或者本身企業(yè)人數(shù)和規(guī)模并不大的情況。

 

　　5.6流程優(yōu)化法,。根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化,，根據(jù)流程中的各個環(huán)節(jié)所需要的崗位，確定新的崗位,，去除舊的崗位,。這個方法主要適用于重新梳理公司治理結(jié)構(gòu)和管理流程的企業(yè)。

 

　　六,、定編的主要方法

 

　　6.1任務(wù)分解法

 

　　定編人數(shù) = 計劃期任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率)

 

　　舉例：公司要求招聘600個員工,，上年度招聘專員的定額是100人，而招聘專員每月出勤率為90%,，那么定編人數(shù)：600/（100*0.90）=6.7人,。所以招聘專員在6-7個人之間為合理。

 

　　6.2人均產(chǎn)能法

 

　　定編人數(shù) = 任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)

 

　　以上例來說,，如每單位招聘一名員工的時間定額為8小時,，則可計算如下：定編人數(shù) = 800*8(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.90=3人，故所有招聘同事在2人左右比較合理,。

 

　　6.3業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

 

　　業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入,、利潤、市場占有率,、人力成本等等,；

 

　　根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo),，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。

 

　　根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo),，確定企業(yè)短期,、中期、長期的員工編制,；

 

　　根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù),，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程,；

 

　　根據(jù)企業(yè)短期、中期,、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù),，確定人員編制。

 

　　6.4本行業(yè)比例法

 

　　是指按照企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法,。

 

　　計算公式：M = T * R

 

　　M = 某類人員總數(shù)

 

　　T = 服務(wù)對象人員總數(shù)

 

　　R = 定員比例

 

　　6.5預(yù)算控制法

 

　　預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行的定編方法,，也是目前企業(yè)主要在使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù),，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定,。