為了幫助HR辨認(rèn)出有離職風(fēng)險的職員,，我們針對這一問題進(jìn)行了研究,。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)職員表現(xiàn)出某些行為變化的時候，這些職員就非�,？赡茉趲讉�月之內(nèi)主動離職,。為了了解暗示在職場上所發(fā)揮的作用，我們首先試著找出職員在離職之前所表現(xiàn)出的多種行為變化,。我們要求近百名經(jīng)理回答這道問題：這兩年來主動離開組織的同事和下屬,，在離職前的幾個月里，有沒有表現(xiàn)出什么不同的行為,，讓你察覺到他們即將離職,？受訪者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見的行為變化（如“較不會自愿從事特殊項目”,、“員工會議出席率減少”）,。
第一、員工離職符合標(biāo)準(zhǔn)的離職前行為：
與平時相比：
1,、他們的工作生產(chǎn)力更低,。
2、他們表現(xiàn)出的團(tuán)隊精神更低,。
3,、他們更經(jīng)常做最少量的工作。
4,、他們更不想討好自己的經(jīng)理,。
5、他們更不愿意承諾參與長遠(yuǎn)計劃,。
6,、他們的態(tài)度惡化。
7,、他們更不努力,，更不積極。
8,、他們更不專注于有關(guān)工作的事項,。
9、他們更常表達(dá)自己對目前工作的不滿,。
10,、他們更常表達(dá)自己對上司的不滿。
11,、他們更常提早下班,。
12、他們對組織的使命不再有熱情,。
13,、他們更不想跟客戶合作,。
請注意，這13個主要行為并不包括“穿著更華麗的服裝上班”,、“在打印機(jī)上留下簡歷”,、“比平時更常因病假缺勤”。這些行為和其他類似行為向來都被經(jīng)理人誤以為是職員即將離職的跡象,，這些行為不比以上13種離職前典型行為一樣具有統(tǒng)計相關(guān)性,。這些行為雖然能預(yù)測職員未來的離職行為，但不比橫跨各種職業(yè),、行業(yè)和地區(qū)得出的13個離職前典型行為來得一致,。一名職員越是表現(xiàn)出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大,。
第二,、員工離職挽留措施
當(dāng)你的員工表現(xiàn)出這些行為的時候，作為HR,，你該怎么做,？
1、重點(diǎn)留住你的明星職員
我們對HR的建議是,，要在短期之內(nèi)重點(diǎn)留住你的明星職員,。一般來說，組織處理離職問題的做法,，就是通過實(shí)行大規(guī)模的干預(yù)措施,，改善整個部門或所有職員的認(rèn)同感、工作滿意度和工作參與感,。這些策略雖然可能有效,，但設(shè)計與實(shí)施需要時間。與其從企業(yè)或部門的角度思考,，不如從特定職員離職風(fēng)險的角度來思考,，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創(chuàng)造最大的價值，卻又很有可能離職的員工身上,。
2,、留職面談
你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職,、特殊項目等,。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。與其到最后進(jìn)行離職面談了解優(yōu)秀職員離職的原因,，不如和目前表現(xiàn)優(yōu)異的職員定期進(jìn)行面對面會議,，了解哪些因素能使他們繼續(xù)為組織效勞，同時明確公司要進(jìn)行哪些改變,，才能避免他們想要離職,。
3,、學(xué)會談戀愛
相識：在新員工入職的時候,，就給他/她的良好的第一印象,；相知：與眾不同的特點(diǎn)吸引對方；相愛：建立相互促進(jìn)和維護(hù)的雇傭關(guān)系,，也是公司最該付出的階段,；相守：激勵手段很重要。
4,、不斷做總結(jié)
分析離職原因：對于往期人員變動比例高的部門,，分析員工離職的原因，是“錢少了”還是“心屈了”?完善應(yīng)對措施：離職原因匯總整理,，給老板提供報告,，提出改進(jìn)建議；多向標(biāo)桿學(xué)習(xí)：多與其他企業(yè)HR交流,，參與活動,，學(xué)習(xí)補(bǔ)足自己公司所在體系的劣勢。
另外值得一提的是,，員工在離職的時往往會帶走一些客戶或一些專有產(chǎn)品信息,。我們大多數(shù)人知道，一個人的快速離職可能會使公司的運(yùn)營受到?jīng)_擊,，從而對公司造成長遠(yuǎn)損害,。在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃,，避免他們的離職對公司造成損失,。HR的基本原則是：每個人終將離開。至于職員什么時候離開,，可能會感覺像是個謎,。當(dāng)你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住,，只要考慮文中13種行為指標(biāo),，你就可能得到蛛絲馬跡。就如多莉·帕頓（Dolly Parton）的一句歌詞：“你雖然還沒離開我,，但我知道你已遠(yuǎn)去,。”
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