或許有不少人會認(rèn)為這是一個偽問題,，覺得它的答案實在是顯而易見——不就是增加員工對公司的向心力,，提升員工凝聚力,，并進而達到提升公司績效的目的嗎？

 

　　真的只是這樣嗎,？讓我們來看一個案例,。

 

　　員工“生日禮物”帶來的煩惱

 

　　某公司為了增強公司凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷,，增進公司與員工之間的感情,，于2009年啟動了生日祝賀方案：在員工生日時，向員工贈送蛋糕和禮品,。起初,，這一活動得到了全體員工的歡迎與贊譽。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時間的運作,，有些員工開始產(chǎn)生“過生日只為領(lǐng)禮品”卻絲毫不感恩公司的糊涂認(rèn)識,。

 

　　為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講,，它缺乏績效管理的激勵提升作用,，與個人的努力程度無關(guān)，與個人完成目標(biāo)好差無關(guān),，與個人對公司的貢獻多少無關(guān),。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌�日禮物,，這是一種人人有份的福利制度,，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動,，甚至與當(dāng)初設(shè)計這種制度的初衷相悖,。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的,，如果沒有禮品就是不正常的，可能還會因此引發(fā)一些不滿情緒,。

 

　　這樣的福利實際上有一些歷史了,，但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱,，所以不少公司已經(jīng)放棄了這樣種福利,。

 

　　福利禮品的本質(zhì)是激勵

 

　　也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物,，以示親情和關(guān)愛,。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把公司當(dāng)成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點,，犯各種錯誤,，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的,。”事實上,，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰,。

 

　　當(dāng)然,，如此說不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)保險等國家規(guī)定的公共福利是必需的。有調(diào)查證明,，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多,。

 

　　除了國家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標(biāo)相聯(lián)系,、能激勵員工向上的福利制度,，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用,，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度,。換而言之，福利禮品的本質(zhì)是激勵員工向上,，而增加員工向心力,、提升員工凝聚力，只是基于這一本質(zhì)之上衍生出的第二屬性,。因此一般情況下,，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政,。

 

　　另外,，當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然,，如果公司的效益很好,，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下,，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情,。

 

　　人力資源管理的實質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”,，同時也是一個不斷改進的過程,，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的,，這也是與以前人事管理的區(qū)別,。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選,、培訓(xùn)開發(fā),、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計,，使員工有崗位上努力工作,，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰,，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動員工的積極性,，增強公司凝聚力,，提高員工對公司的忠誠度。

 

　　人力資源管理是一個思想體系,；一個公司政策,、原則和制度體系；一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系,。福利禮品作為公司對員工的一種激勵方式,，理應(yīng)納入人力資源管理范疇去規(guī)劃、實施,。雖然這會使具體實行時的難度有所增加,，并且更為復(fù)雜，如果不經(jīng)過認(rèn)真有效地培訓(xùn),，不斷地改進,，很難有明顯的效果。但一旦有效實行,，為企業(yè)帶來的效應(yīng)也是極為樂見的,。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復(fù)雜或者難度大,，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。