然而,，最令他煩惱的并不是放棄可觀的紅利,，而是社會(huì)對(duì)高管薪酬的關(guān)注也許會(huì)帶來其他影響。目前，美國國會(huì)正在評(píng)估一項(xiàng)新的議案,，如獲通過,，上市公司股東將對(duì)薪酬問題擁有決議權(quán)。伊梅爾特?fù)?dān)心,，這會(huì)給通用電氣的長遠(yuǎn)利益帶來消極影響,。

 

　　“無論國會(huì)決定如何，我都會(huì)繼續(xù)努力工作,；但我必須爭取的是對(duì)公司里其他30萬名員工的薪酬具有決定權(quán),。”伊梅爾特解釋說，“假設(shè)我們要獎(jiǎng)勵(lì)能源部門的某位員工,，卻必須要征得股東同意,，那么GE在未來無疑要處于競爭劣勢，因?yàn)槲覀兊膶?duì)手有更多的自由決定如何優(yōu)待領(lǐng)導(dǎo)人才”,。

 

　　盡管現(xiàn)在薪酬?duì)幾h只存在于金融服務(wù)行業(yè)和接受政府救助的企業(yè)，但是可以預(yù)見,，在未來幾年,，這場戰(zhàn)役將會(huì)在華爾街以外的董事會(huì)里和公司年會(huì)上打響。短期來看,，在確保能夠吸引,、激勵(lì)、保留高端人才的基礎(chǔ)上,，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性將面對(duì)更大的挑戰(zhàn),，而潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)則是公司決策權(quán)的動(dòng)搖。

 

　　哪里錯(cuò)了,？

 

　　薪酬問題來源已久,，但從未引發(fā)如此白熱化的社會(huì)爭議。從大的層面講,，薪酬問題混合了眾多的社會(huì)問題,，而貧富差距和金融危機(jī)加速了它的暴露。對(duì)此,，哈佛商學(xué)院助理教授法布里奇奧·費(fèi)里（Fabrizio Ferri）解釋說,，“我們談的可不只是讓壞人賺到了錢，我們要研究的是如何達(dá)到經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展”,。

 

　　薪酬問題太過復(fù)雜,，想弄清楚哪一步走錯(cuò)了棋并不容易。管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）最著名的論斷之一就是：在同一公司內(nèi),，CEO的薪酬不應(yīng)超過平均工資水平的20倍,。而那些狡猾的高管、董事和他們的首席顧問已經(jīng)在這個(gè)圈子里摸出了門路，他們?cè)O(shè)法使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)避開稅收管制和掛鉤于績效的計(jì)算方法,，這無形中就導(dǎo)致高管缺乏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)力,，更不會(huì)考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

 

　　一直以來,，某些不合理的高管紅利為避人耳目,，都采取較為特殊的安排方式。直到6年前,，通用電氣前CEO杰克·韋爾奇（Jack Welch）的離婚案引爆了公眾的視點(diǎn),，這些安排才得以曝光，新聞媒體,、社會(huì)公眾以及美國證監(jiān)會(huì)（SEC）都開始關(guān)注上市公司的高管薪酬問題,，股東也要求公司提高此類獎(jiǎng)勵(lì)安排的透明度。

 

　　而真正使得薪酬機(jī)制失常的罪魁禍?zhǔn)�,，哈佛商學(xué)院教授拉凱什·庫拉納（Rakesh Khurana）認(rèn)為,，是逐漸上升的公司外聘CEO趨勢。之前,，CEO的薪酬計(jì)算通常要參考下級(jí)管理層的薪酬水平,，但隨著“外援”的引入，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接取決于其他公司的薪酬水平,，進(jìn)而導(dǎo)致了高管薪酬線的急速攀升,，而這又進(jìn)一步破壞了公司原有的待遇梯度，致使董事會(huì)過分依賴于公司以外的薪酬咨詢機(jī)構(gòu),。惡果循環(huán)往復(fù),，薪酬失常的“雪球”也就越滾越大。

 

　　約翰·卡尼（John Carney）是英國韜睿咨詢公司（Tower Perrin）的薪酬問題專家,，他注意到在英國,，機(jī)構(gòu)股東的權(quán)力很大，公司會(huì)很小心謹(jǐn)慎,，盡量不去惹怒他們,，“公司在機(jī)構(gòu)股東面前會(huì)很低調(diào)”。隨后,，澳大利亞,、瑞典、挪威,、西班牙,、荷蘭等國也都采取了相應(yīng)的措施。

 

　　如今,，這種權(quán)力的觸角也延伸到了美國：蘋果公司（Apple）已允許股東擁有在年會(huì)上的投票權(quán),，因?yàn)楣�司�?dān)心華爾街的薪酬怒火會(huì)一路燒到硅谷（Silicon Valley）來,；英特爾（Intel）和惠普（HP）也宣布在以后的公司年會(huì)上股東擁有對(duì)薪酬問題的咨詢投票權(quán)。不僅如此,，薪酬?duì)幾h的熱度,，即使在那些已經(jīng)授權(quán)股東決策權(quán)的國家也感受得到：6月，荷蘭著名品牌殼牌石油（Royal Dutch Shell）在高管薪酬問題上遭遇了一場投資者“叛變”,，盡管之前股東們已投票通過了新的薪酬方案,。

 

　　增加股東對(duì)薪酬決議的話語權(quán)至少有一個(gè)好處――可以促進(jìn)公司與股東間的坦誠交流，但它絕不是一顆制勝的“銀子彈”,，指望靠它一勞永逸地解決復(fù)雜的高管薪酬問題,，恐怕還要從長計(jì)議。

 

　　可行模式：利潔時(shí)案例

 

　　這場由華爾街燃燒起來的薪酬?duì)幾h之火正在向全球的上市公司蔓延,，但也有一些頗為可行的改革策略與實(shí)踐條例隨之浮出水面,。家用及保健品制造商利潔時(shí)集團(tuán)（Reckitt Benckiser Group）就提供了一個(gè)較為合理的薪酬操作模式。

 

　　這家英荷合資企業(yè)早在1996年就對(duì)內(nèi)部各級(jí)管理層的薪酬機(jī)制進(jìn)行過大的調(diào)整,，成功地將公司業(yè)績提高,，此后盈利額連年攀升。2008年,，公司凈收入從53億英鎊增長為66億英鎊,，漲幅達(dá)25%，凈利潤由9.38億英鎊增長到11億英鎊,，漲幅達(dá)17%，可謂漲勢喜人,。

 

　　利潔時(shí)集團(tuán)把所有高管的績效薪酬與他們的經(jīng)濟(jì)附加值連結(jié)在一起,，從公司及整合行業(yè)的角度，綜合考量其在任期間公司的銷售凈增長額,、稅后利潤,、凈運(yùn)營資本等，而且不以個(gè)人績效設(shè)定高管薪酬,，而是全面考慮團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn),。副總裁彼得·哈弗（Peter Harf）是推進(jìn)這一系列改革的功臣之一，“這種方法非常直截了當(dāng),，”他解釋說,，“我們讓每一位員工理解這一薪酬機(jī)制的運(yùn)作，效果很好”,。

 

　　另外,，公司還有一套完整獨(dú)立的長期激勵(lì)方案，每年按級(jí)別與個(gè)人績效為高管提供股票與期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì),，以每股盈余（EPS）增長來考量業(yè)績表現(xiàn),，“每股盈余必須在3年間提高30%，高管才能擁有股票與期權(quán)的配發(fā)權(quán)，”哈弗表示,，“而這一標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平”,。也有一些股東愿意采取其他的業(yè)績考核指標(biāo)，如股東總回報(bào)（total shareholder return）,，“但我們盡量避免采取這種方式,，因?yàn)榭赡軐?dǎo)致一些脫鉤于公司總體業(yè)績的結(jié)果”。

 

　　薪酬結(jié)構(gòu)更新后,，隨著公司收入與股票價(jià)格的穩(wěn)定攀升,，CEO巴特·白克（Bart Becht）迅速成為英國近幾年最高薪酬的首席執(zhí)行官之一――2008年他拿到了475萬英鎊的薪金。

 

　　對(duì)此,，芝加哥大學(xué)布斯商學(xué)院教授史提夫·卡普蘭（Steve Kaplan）指出,，大凡成功的企業(yè)，都會(huì)以一種更有意義的角度重新定義“長期”的內(nèi)涵,。身為晨星公司（Morningstar,，一家美國金融咨詢公司）薪酬委員會(huì)的一員，卡普蘭認(rèn)為,，�,？松�美弗（Exxon Mobil）在這方面就是個(gè)很好的樣本。盡管這位石油巨擘向來以為高管提供高額薪酬而著稱――其CEO去年的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)高達(dá)2240萬美元,，但高管薪金通常是多年限發(fā)放,，有一半的高管需5年才能得到全部的限制股權(quán)，另一半人甚至要等上10年或直到退休,。

 

　　同時(shí),，卡普蘭也表示，沒有必要對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行翻天覆地的“大改造”,，“現(xiàn)在的薪酬機(jī)制雖不完美,，卻沒到支離破碎的地步，它并不是眾人口中人人自危的‘逃亡列車’”,。

 

　　薪酬改革的議案尚在國會(huì)討論之中,，是由公司自愿執(zhí)行還是國家強(qiáng)制實(shí)施，我們不得而知,，但更為關(guān)鍵的問題是,，一旦危機(jī)退去，這些爭議還會(huì)如此重要嗎,？

 

　　高管薪酬顧問史蒂文·霍爾（Steven Hall）認(rèn)為,，薪酬?duì)幾h會(huì)隨著危機(jī)的消逝而自然蒸發(fā)。“有公司董事問我,，怎樣確保自己的薪酬提議不會(huì)成為眾矢之的,？”他說,，“我的答案是，只要公司業(yè)績良好,，根本沒有人會(huì)關(guān)注高管薪酬”,。如果一家公司盈利達(dá)20億美元，而提供給高管的薪酬為1000萬美元,，根本是鳳毛麟角,，CEO每天做出的商業(yè)決策都遠(yuǎn)不只這個(gè)價(jià)錢。

 

　　也有專家認(rèn)為,，針對(duì)高管薪酬問題,，公眾掀起如此巨大的激辯與爭議，對(duì)社會(huì)并沒有太多的好處,。庫拉納教授就此表示,，這是一場戰(zhàn)役，一方是試圖徹底解決問題的人們,，另一方則是律師,、薪酬顧問、公司董事等擅長玩弄“規(guī)則”把戲的投機(jī)者,。目前來看,，薪酬之爭將是一場持久戰(zhàn)，它的成因如此復(fù)雜,，也就預(yù)示著謀求解決之道的路途將會(huì)撲朔迷離,。