青春期企業(yè)具備了一定的實力和規(guī)模,，也具備了批量引進職業(yè)經(jīng)理人的舞臺空間,，但在引進職業(yè)經(jīng)理人過程中，棘手的問題有很多,。其中一件事就是薪酬問題,，即新引進的職業(yè)經(jīng)理人比元老們的薪酬要高很多，甚至比前期引進的經(jīng)理人薪酬也高,。這已是市場上普遍現(xiàn)象,，甚至連基層員工都有類似趨勢。而這個問題解決不好,，會出現(xiàn)經(jīng)理人和元老全落空的大麻煩,。如何解決這樣的困局？

　　為什么外來和尚拿高薪,？

　　青春期企業(yè),，已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模，老板想的很多事情都落不了地,，元老們雖忠心耿耿,，盡心盡力，但由于過往的經(jīng)驗所限以及對企業(yè)環(huán)境的習(xí)以為常和人懶惰的天性,，趕不上市場變化,，又不知道尊重系統(tǒng)和使用系統(tǒng)，仍習(xí)慣于創(chuàng)業(yè)期的傳統(tǒng)打法,。這時企業(yè)靠自身的能量已無法突破,，當(dāng)看到那些引進職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)飛速發(fā)展，老板也躍躍欲試,。也許引進職業(yè)經(jīng)理人也受到過挫折,，但在企業(yè)命運攸關(guān)面前老板還是選擇繼續(xù)引進。

　　但不是想引進就能引進,。舉個例子：一個老板為尋求一名人力資源總監(jiān),，苦苦尋找了兩年，終于等來了一個匹配度高的,。經(jīng)理人和老板雙方都談得不錯,，就是薪酬一直談不攏,。

　　老板說：“怎么這人特別在意薪酬,？進來后干好了自然會長薪的！”經(jīng)理人說：“我進去是發(fā)揮作用的,，不是要你培養(yǎng)的,，進去前講不清楚，進去后就沒有機會講清楚。”老板說：“如果我給予了你要求的薪酬,，就打破了我固有的薪酬體系,，入職后不好平衡，也不好開展工作,。”經(jīng)理人說：“如你給的薪酬還不如我現(xiàn)在拿得多,，我憑什么要動？”

　　案例中的經(jīng)理人和老板思考問題的角度都沒錯,，但這樣僵持下去,，損失的是老板。經(jīng)理人本來就有工作,，如果要跳槽,，還有很多機會。而老板要找到匹配的還得繼續(xù)尋找,，還得花高薪,。

　　因此說薪酬難題，即使青春期企業(yè)發(fā)展到后期,，甚至跨越了青春期,，企業(yè)品牌很知名了，規(guī)模已經(jīng)很大了,，發(fā)育程度也很高了,，也會存在。

　　“憑什么外來和尚拿高薪,？”

　　老板引進職業(yè)經(jīng)理人可以高調(diào),，但給經(jīng)理人發(fā)高薪卻是鬼子進村，悄悄地干活,。高管薪酬保密幾乎是鐵律,，尤其是初次引進職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬可能高于元老的3～5倍,。然而,，薪酬保密只是制度，在中國人文環(huán)境下,，泄密是常態(tài),。世界上沒有不透風(fēng)的墻，至于這風(fēng)是怎么透出來的,，無從考證,，總之元老們很快知道了。于是元老們相互之間嘀咕開了,，牢騷漫天飛舞,。元老們不僅認為自己忠誠,，而且認為自己有本事，而且本事不小,，認為阻礙企業(yè)發(fā)展的是老板而不是他們,。

　　在企業(yè)發(fā)展過程中，老板為元老們許諾了無數(shù),，畫了無數(shù)的大餅,，凡堅持下來的元老們，都是對企業(yè)未來充滿著希望,，或者等著分享老板們已畫好的大餅,。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展元老們等到的卻是老板看輕自己,，以及高薪經(jīng)理人空降而來的現(xiàn)實,。

　　經(jīng)理人的到來本就是對元老們能力的否定，此外還帶來權(quán)力上再分配,。如果老板又不怎么注意方式,，經(jīng)常性地表揚新來的經(jīng)理人，必會引起元老們的集體反感和抗議,，處處不配合,。當(dāng)?shù)弥��?jīng)理人的薪酬比自己高很多，甚至高好幾倍,，心理更加不平衡,、甚至失衡，開始怨恨老板,。但元老對老板不能明說,，而對新來的經(jīng)理人可有辦法對付，因為信息極度不對稱,，經(jīng)理人很容易被元老們耍了,。

　　因此，經(jīng)理人進入企業(yè)后首先遇到的不是如何順暢開展工作,，而是人際關(guān)系問題,。這在青春企業(yè)表現(xiàn)特別明顯。舉個非常典型的例子：一位經(jīng)理人被老板三請諸葛出山,，但試用期快結(jié)束時仍無法開展工作,，于是遞交了辭呈。辭職當(dāng)天,，一位與他有直接利益沖突的元老給他打電話奚落道：“想跟我玩兒,，輸了吧，要不再回來接著玩,？”

　　老板,、元老、經(jīng)理人的三輸評估

　　所以說,，青春期企業(yè)高薪引進職業(yè)經(jīng)理人,，一旦處理不當(dāng)，損失可想而知,。

　　老板損失的評估

　　老板費了九牛二虎之力,，高薪引進了職業(yè)經(jīng)理人，其結(jié)局是招來了姑爺氣走了兒子,，經(jīng)理人沒有留住,，元老們也可能氣跑了。

　　1.高薪成本,。經(jīng)理人空降后如果半年內(nèi)離開,，對企業(yè)不可能有正面貢獻，花費的高薪純粹是成本,。

　　2.經(jīng)營損失,。經(jīng)理人空降后帶來的沖擊，必然影響到企業(yè)正常運營,。

　　3.協(xié)調(diào)代價,。元老和經(jīng)理人之間的矛盾沖突，需要協(xié)調(diào)處理,，花費大量的時間和精力,。

　　4.社會負面影響。經(jīng)理人頻繁離開,，勢必在業(yè)內(nèi)形成負面影響,，給后續(xù)人才引進帶來更大的困難，即使給更高的薪水也沒人敢來了,。

　　5.平添對手,。元老們負氣離開，有的去了競爭對手,，有的是創(chuàng)業(yè)了,，但一般都是與老東家是競爭關(guān)系，因為別的行當(dāng)元老們也不熟悉,。

　　6.關(guān)張厄運,。長期以往，企業(yè)難以突破,，被競爭對手甩在后面,，最后失去市場競爭力，被并購,、關(guān)張,，是必然的,，尤其規(guī)模化市場,。

　　元老們的損失評估

　　元老們?nèi)绮荒苷�確對待老板引進的高薪職業(yè)經(jīng)理人,，肯定會把經(jīng)理人氣走。雖然把經(jīng)理人氣走了,，老板迫于無奈又讓你掌握了權(quán)力,，但你的損失其實也很大。

　　1.放棄學(xué)習(xí)機會,。趕走經(jīng)理人,，元老放棄了向經(jīng)理人學(xué)習(xí)的機會，自己本事沒有長進,，因為你在和經(jīng)理人斗,，不可能有學(xué)習(xí)的心態(tài)和時間。

　　2.吃力活還得自己干,。而且這活自己一般干不了,，因為超越了能力，于是干得很吃力,，干不好老板接著罵你,。

　　3.暴露出心眼兒小。趕走經(jīng)理人,，老板肯定心里怨恨你,，把損失記到你的頭上，說你沒胸懷,。

　　4.繼續(xù)挨批,。老板還得罵你，整天批評你,，尊嚴(yán)一樣不保,，沒準(zhǔn)遇到相關(guān)的問題把氣撒到你頭上。

　　5.惡名傳揚,。你趕走的經(jīng)理人多了,，業(yè)界就會有你的惡名傳說，最后你在業(yè)界混起來就會有麻煩,。別說你永遠不跳槽,，這不一定。

　　6.辭職了一切從頭來過,。如果你在和經(jīng)理人與老板糾結(jié)的斗爭中,，沒有忍耐住離職了，損失就更大,，不僅所有的積累沒了,，期盼的未來也沒有了,。如果換一家企業(yè)，需要重新積累信任,；如果是創(chuàng)業(yè)了,，那必將重頭來過，談何容易,？

　　空降經(jīng)理人損失評估

　　有些空降經(jīng)理人沒干住,，主要原因也在經(jīng)理人自己,。

　　1.沒干住是客觀事實,。無論你怎么解釋，都改變不了既定事實,。你說此前了解不夠,，那也是自己太草率。

　　2.失敗的跳槽經(jīng)歷不好處理,。這一短暫的失敗跳槽,，在自己的職業(yè)履歷中寫上不好看，不寫上需要隱瞞,，但早晚大家會知道,，因為圈子很小。

　　3.影響職業(yè)發(fā)展,。一次跳槽失敗不要緊,，如果連續(xù)兩三次跳槽失敗，就會導(dǎo)致習(xí)慣性跳槽,，而且造成心理的陰影,，對自己的職業(yè)發(fā)展有習(xí)慣性影響。

　　4.背調(diào)關(guān)難過,。曾經(jīng)跳槽失敗,，在背調(diào)時，雇主方很難給你個完全積極的評價,。如果連續(xù)幾次跳槽失敗,，新的雇主在背調(diào)評價時顧慮就更多了。

　　5.實得薪酬不多,。跳槽失敗,，高薪看似很高，但沒有拿到手,。而且職位越高,，薪酬越高，跳槽時的職位松動期就越長,，整體來看,，到手的平均薪酬沒有多少,。

　　6.高薪資本跳沒了。連續(xù)幾次跳槽失敗后,，就沒有跳槽資本了,，想拿高薪也不可能了。

　　老板,、元老,、經(jīng)理人的三贏之道

　　經(jīng)理人要做到6條

　　1.創(chuàng)造價值。你要明白,，老板高薪請經(jīng)理人來一定是解決問題的,，而不是簡單高談闊論和做軍師。

　　2.協(xié)同發(fā)展,。老板高薪請經(jīng)理人來不是和元老們決斗,、造矛盾的，而是比貢獻,，希望經(jīng)理人帶動元老們一同發(fā)展,。

　　3.尊重元老。元老們也是為企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的,，理應(yīng)受到肯定,、尊重和尊敬。

　　4.謹(jǐn)記你是老板的新人,。元老們和老板之間的感情以及對企業(yè)的忠誠遠遠高于你,，也許在引進你的時候，老板和你談了許多企業(yè)存在的問題,，談了元老們的問題,，但不等于老板就否定元老們的貢獻和忽略他們之間的情感，這點應(yīng)謹(jǐn)記,。

　　5.先融入再發(fā)展,，積小勝為大勝。進入后第一件事是融入,，認同大家,，讓大家也認同你。要做到這一點,，除了心態(tài)調(diào)整到位,，處好人際關(guān)系外，更重要的要打勝仗,，且是從小仗打起,，積小勝為大勝。

　　6.高薪必然高期望。薪酬高是一把雙刃劍,，薪酬高,，老板對自己的希望也高，必然招致很多人的眼紅,，即使你已經(jīng)很努力了,，大家對你也不滿意，甚至故意挑你的刺,。所以,，拿高薪，必須做得超出大家的預(yù)期,。

　　元老們要做到6條

　　1.明事理：明白企業(yè)不發(fā)展和突破,，必然死亡。企業(yè)死亡了,，自己的積累和未來也都沒有了,。既然等死,，不如引進新生力量,，嘗試突圍。

　　2.調(diào)心態(tài),。老板既然下決心高薪進人,，是企業(yè)發(fā)展的需要，個人是擋不住的,，每個人的能力模型都是相對固定的,，相信自己不是萬能，而且能力有限,。

　　3.勤學(xué)習(xí),。引進經(jīng)理人是老板花錢讓自己免費學(xué)習(xí)的機會，應(yīng)抓住機會,，虛心學(xué)習(xí),，長本事。

　　4.積極看,。經(jīng)理人薪水高,，剛好為自己漲薪預(yù)留了空間，經(jīng)理人要不來,，自己漲薪酬還真難,，這是積極看待經(jīng)理人高薪的角度。

　　5.求成長,。配合經(jīng)理人的工作,，促進企業(yè)突破發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，自己也跟著鍛煉成長了,，將來自己的市場價值也必將跟著提升,。

　　6.做新兵。無論什么時候,，都不要有元老心態(tài),，不能擺老資格，應(yīng)把自己看做是一名新兵,，充滿創(chuàng)業(yè)激情,，為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)做貢獻。

　　老板更要做到8條

　　1.定決心,。老板必須明白,，企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進則退,，必須積極進取,，否則等待你的是關(guān)門、破產(chǎn),、并購,、被迫轉(zhuǎn)型，因此不要太顧及元老的感情和面子,，必須對大家負責(zé),。如果沒有這個決心，勸你趁企業(yè)正在青春期,，溢價最高的時候,，把它賣掉。

　　2.搶人才,。企業(yè)要成功跨越青春期,，快速實現(xiàn)企業(yè)突破性發(fā)展，僅靠幾位元老和自身培養(yǎng)人才是遠遠不夠的,。因為,，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務(wù),，而不為競爭對手服務(wù),。所以吸引人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，必須持續(xù)合理地引進人才,，尤其職業(yè)經(jīng)理人,。

　　3.高薪引。高薪是青春期企業(yè)吸引經(jīng)理人必須要做的,。青春期企業(yè)老板必須清楚：沒有舞臺是不行的,，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進的職業(yè)經(jīng)理人比元老們還低,，你就很難引進到超越自己現(xiàn)有人才水平的人,，除非你是行業(yè)老大。因此,，新進的經(jīng)理人薪酬高于元老是正�,，F(xiàn)象。

　　那么,，引進經(jīng)理人后老板該如何化解高薪難題,？

　　4.教育元老從大局著眼，著眼未來,。把我前面寫的元老必須做的6條告訴元老,，讓元老做到位。

　　5.指導(dǎo)經(jīng)理人融入企業(yè),。對高薪引進的職業(yè)經(jīng)理人頭三四個月明里一視同仁,，暗中支持和幫助經(jīng)理人。經(jīng)理人進入之初,，千萬不要當(dāng)著元老的面表揚經(jīng)理人,，這也是對經(jīng)理人的一種保護。

　　6.嚴(yán)肅薪酬保密制度,。特別是入職初期階段一定要薪酬保密,，這對高薪職業(yè)經(jīng)理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助,，要給空降經(jīng)理人進入后的大半年,，創(chuàng)造一個相對不太惡劣的環(huán)境。

　　7.競賽機制,。高薪引進經(jīng)理人后,，把經(jīng)理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規(guī)定的時間限度內(nèi),，比如一個整年度的比賽中沒有輸?shù)�,，年底要同樣補齊到經(jīng)理人的高薪，并論功行賞,，千萬不要拿四平八穩(wěn)的薪酬體系拌死自己,。第二年接著賽，如果元老第一年不輸經(jīng)理人,，第二年應(yīng)該給同等的高薪,，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽,，同樣論功行賞,。如果元老在比賽中輸?shù)簦�該拿多少就拿多少，沒有必要照顧和平衡,；如經(jīng)理人輸?shù)�,，按合同來，不違犯合同的前提下,，在后來的比賽中一視同仁,，調(diào)增調(diào)減都是自然。只有這樣,，企業(yè)才能充滿活力地跨越青春期,。

　　8.創(chuàng)建激情文化。作為組織,，要想突破青春期,，必須持續(xù)構(gòu)建激情文化。什么叫激情,？就是全心,、全力、全情投入做事,，且要持續(xù)滿懷激情地做事,。青春期企業(yè)就是要千方百計創(chuàng)建激情文化，讓每個成員始終充滿激情,，并在8小時內(nèi)外都充滿激情,。