有人認(rèn)為，薪水是最好的激勵(lì)手段,。但經(jīng)驗(yàn)表明,，對于基層員工,，薪水可能是一個(gè)有效的激勵(lì)手段,，但很快就會變成保健因素，起不到激勵(lì)的作用了,。而且,，人們看得不僅僅是絕對薪酬，還會比較薪酬的相對值,，看公司的價(jià)值評估體系是否公平,。公司要明確價(jià)值主張，并建立完整的薪酬制度,，形成一個(gè)相互依存的薪酬體系,，確保薪酬體系有激勵(lì)作用。

 

　　要真正解決員工的激勵(lì)問題,，就要先弄明白員工的動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)力,。哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長尼廷。諾里亞和另外兩位哈佛商學(xué)院教授撰寫的《員工激勵(lì)的“四力模型”》認(rèn)為：人的感情驅(qū)動(dòng)力可以分為四種：1,、獲取,，即獲得經(jīng)濟(jì)和社會地位等東西；2,、結(jié)合,，即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系；3,、理解,，即了解我們周圍的世界；4,、防御,，即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。

 

　　要想充分激勵(lì)員工,，管理者就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力,。具體而言，獲取驅(qū)動(dòng)力最容易通過組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度得到滿足,；要滿足結(jié)合驅(qū)動(dòng)力,，就要建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化,；要滿足理解驅(qū)動(dòng)力,，最好設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位,；要滿足防御驅(qū)動(dòng)力,，這需要設(shè)計(jì)公正、可信,、透明的績效管理和資源配置流程,。

 

　　同時(shí)滿足四種驅(qū)動(dòng)力不是件容易的事，很少有管理者能同時(shí)滿足這四點(diǎn),。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,，很多事情可能是你無能為力的，但還是可以營造一個(gè)相對不錯(cuò)的小環(huán)境,。比如說,，員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎(jiǎng)勵(lì)制度、文化,、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響,，但這位頂頭上司可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上,，把獎(jiǎng)勵(lì)與員工表現(xiàn)掛鉤,。

 

　　還有一個(gè)更實(shí)用的辦法。哈佛商學(xué)院教授特蕾莎,。阿馬比爾和作家史蒂文,。克雷默經(jīng)過十幾年的努力,，深入研究了上萬條創(chuàng)意性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作日志,，在此基礎(chǔ)上揭示了其中的奧秘：“每天在有意義的工作中取得進(jìn)展的成就感，是激勵(lì)員工的關(guān)鍵,。”因此,，如果把管理重點(diǎn)放在工作進(jìn)展和員工管理上，更容易讓員工有成就感,，提高組織的績效,。

 

　　管理者要提供“催化劑”和“營養(yǎng)劑”，以推動(dòng)項(xiàng)目取得進(jìn)展,。所謂“催化劑”,，就是能為工作提供支持的行為，包括設(shè)立清晰的目標(biāo),、容許自主性,、提供充分的資源和時(shí)間,、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí),，等等,。所謂“營養(yǎng)劑”，就是指人與人之間相互支持的行為,，例如對他人表示尊重和認(rèn)可,，給予鼓勵(lì)或精神安慰，建立歸屬感,，等等,。

 

　　管理者要通過支持員工，并推動(dòng)他們在有意義的工作中日益取得進(jìn)展,，從而改善員工的工作心理,。為了要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測員工的心理,，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒,，他們自然就會產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感,、驅(qū)動(dòng)力和感知，將注意力放在對工作改進(jìn)上,。