這實(shí)際上是一個(gè)兩難的問題,，但如何抉擇呢,，個(gè)人認(rèn)為：

 

　　首先，分析這個(gè)急缺人才,，急到什么地步,，不招這個(gè)人才，是不是市場(chǎng)上就很難找到這類人才,，是不是不招這個(gè)人才,，公司就造成大的損失,，這個(gè)損失究竟有多大？

 

　　如果不是很急缺人才,，又不會(huì)給公司造成多大的損失,，可以繼續(xù)招。

 

　　如果全都是,，那么可以采取先招進(jìn)來(lái)的辦法,。

 

　　其次，先招進(jìn)來(lái)的話,，如何確定薪資,，是否按照對(duì)方的要求進(jìn)行支付呢？可以去進(jìn)行談判,，幫助對(duì)方分析現(xiàn)在的市場(chǎng)水平,，以公司的發(fā)展前景等跟員工進(jìn)行溝通，盡量不要讓同崗位出現(xiàn)薪資差別特別大的情況出現(xiàn),，差異部分可以通過獎(jiǎng)金,，或者項(xiàng)目績(jī)效等形式去體現(xiàn)。

 

　　最后,，即使這樣解決了眼前的問題,，也只是治標(biāo)不治本的解決措施。我們得分析為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況的原因,。問題有兩個(gè),，一是人才的培養(yǎng)銜接不上，二是人才的儲(chǔ)備庫(kù)做的不夠,。找到原因就好找到解決辦法了,。一方面加強(qiáng)對(duì)某些關(guān)鍵崗位或者核心崗位后備人員的培養(yǎng)，使這些崗位一旦出現(xiàn)空缺,，有相關(guān)的后備人員跟上去,。另一方面，平時(shí)做好后備人才庫(kù)的建設(shè),，多收集這類崗位的簡(jiǎn)歷,，搭建好這些的人才庫(kù)，以備不時(shí)之需,。