現(xiàn)在的公司一般有兩種薪水發(fā)放的形式,，一種是“明薪”,，另一種就是“密薪”。

　　企業(yè)是實(shí)行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論,。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì)列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表,，大家看著報(bào)表領(lǐng)工資，公司每個(gè)人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然,，讓人心知肚明,；而實(shí)行“密薪”的公司則是要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平,，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性,。

　　贊同實(shí)行“密薪”的人認(rèn)為：個(gè)人收入信息屬于個(gè)人的隱私,，應(yīng)當(dāng)予以保密；另外,，對企業(yè)來講,，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻(xiàn)的習(xí)慣,，實(shí)行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為,，企業(yè)還能根據(jù)實(shí)際情況保持薪酬執(zhí)行上的靈活性，以便更能根據(jù)需要留住企業(yè)有用的人才,。

　　支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現(xiàn)出公平性,，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)，提高了員工對企業(yè)的信任感,，更能有效激勵(lì)員工的工作熱情,；再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn),，了解調(diào)資的依據(jù),，更能增強(qiáng)薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果，因而,，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用,。

　　其實(shí)，實(shí)行“明薪”和“密薪”的成功企業(yè)也各有例證,，我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)中,，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規(guī)定,。

　　那么,，是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標(biāo)談起,。薪酬的根本目標(biāo)是激勵(lì)員工,，激勵(lì)員工的工作熱情，促使其努力工作,、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以,，哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺到薪酬是公平的,，哪種方式能夠有效的激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式,。同時(shí),，實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況,，結(jié)合企業(yè)文化,、戰(zhàn)略,、組織、人員情況等企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析,。

　　實(shí)行“密薪”企業(yè),，一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對較高，如咨詢業(yè),、科研院所,、設(shè)計(jì)單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私,，一般不會(huì)互相打聽,。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì)明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾,。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比,，有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣,，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。有的企業(yè)不顧實(shí)際情況,，強(qiáng)制實(shí)施“密薪”方式,，并規(guī)定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結(jié)果,，員工反而認(rèn)為“密薪”是不合理薪酬的托辭,，反而激起了不滿和矛盾，影響了生產(chǎn)積極性,，造成了嚴(yán)重的反面影響,。

　　公司怎么展開密薪工作

　　密薪制的核心思想是薪酬體系公開、個(gè)人工資保密,，這也是密薪制制定的兩個(gè)基本假設(shè),，執(zhí)行密薪制的兩項(xiàng)基本原則。

　　個(gè)人工資保密的假設(shè),，實(shí)際上源于國外企業(yè),。主要原因在于西方文化尊重個(gè)人隱私，推崇亞當(dāng)斯的公平理論,，該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量,。因此,，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性,。

　　薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè),，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向,，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系,，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力,，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。

　　很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想,，常常采用一刀切的方法,。或者實(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策,，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束,，最后就會(huì)發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨密薪制在中國不適用,；或者不理解密薪制規(guī)避員工負(fù)面心理的用意,，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng),，不滿情緒逐漸滋生,，士氣反而更加低落。

　　無論密薪制還是明薪制,，都要有一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ),，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè),。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi),，遵循三個(gè)公平（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）和三項(xiàng)匹配（指個(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對價(jià)值相匹配,，要與外部的市場價(jià)值和稀缺程度相匹配,，還要與員工的績效相匹配）的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。

　　企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系,，鼓勵(lì)各級員工恪盡職守,，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于能力+績效的薪資制度,，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍,。

　　此外，實(shí)行密薪制的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息,，也不能對外任意透露自己的薪酬水平,，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌,，不評價(jià)他人薪資的習(xí)慣,，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰,，以儆效尤,。只有這樣，才會(huì)使密薪制這個(gè)舶來品在中國文化土壤里用得順溜,。