留人之困

 

　　某電視臺(tái)名牌欄目的主編今年28歲,，一畢業(yè)就在該電視臺(tái)“服役”,。6年了，已經(jīng)算是老人,。由于制片人的離去,，他本應(yīng)由主編升任總編。但是由于總編不是北京戶口,，無法升任制片人,，所以他也就無法升任總編，一紙戶口擋住了兩個(gè)人的去路,。結(jié)果高薪也留不住人,，這位主編只有辭職。

 

　　再如,，長(zhǎng)春一個(gè)電網(wǎng)產(chǎn)品的制造企業(yè),，老板是工程師出身，以師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)了一大批技術(shù)骨干,，薪資待遇在當(dāng)?shù)匾矊偕蠈�,。但是一些骨干卻在流失，他們到了更發(fā)達(dá)的城市去了,。

 

　　一個(gè)人才在一個(gè)組織中工作,，能力得到不斷地提升，但當(dāng)其發(fā)現(xiàn)在這個(gè)組織中能力不能再提高,，或者能力不能充分發(fā)揮的時(shí)候,，他就會(huì)選擇離開這個(gè)組織。

 

　　而感情欠債是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān),，為感情犧牲自己的有形利益不是所有人都能夠接受,，情感契約由情緒決定，人的感性很難長(zhǎng)久戰(zhàn)勝理性,。當(dāng)人才為了地理位置而撕毀情感契約的時(shí)候,，人才管理問題又回到了事業(yè)留人,、待遇留人循環(huán)了。結(jié)果人才無論如何也難以留住,。如圖１所示,。

 

　　企業(yè)家們?yōu)槿瞬哦�求賢若渴，又為留住人才而焦頭爛額,。如何留住企業(yè)真正需要的人,？這個(gè)問題的解決路徑有兩個(gè)：一是去問他自己，什么條件才能把你留下來,？二是移情換位思考,，如果我是他，如何才能夠讓我自己留在這個(gè)企業(yè),？

 

　　“人留”而不是“留人”

 

　　當(dāng)各種留人措施都無法使得人才留下的時(shí)候,，那么留住人才的唯一路徑就是他自己留下來。因此是“人留”而不是“留人”,。

 

　　根據(jù)價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)理論,，企業(yè)是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的平臺(tái)。企業(yè)是一個(gè)平臺(tái),，在這個(gè)平臺(tái)上集合了一些人,，這些人利用這個(gè)平臺(tái)施展才華實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，前提條件是滿足這個(gè)平臺(tái)價(jià)值觀的要求,。信企業(yè)價(jià)值觀的人留下,，對(duì)企業(yè)有好處；不信企業(yè)價(jià)值觀的人離開,，對(duì)企業(yè)有好處,；不信價(jià)值觀的人留下，對(duì)企業(yè)好處有限,。

 

　　什么是價(jià)值觀認(rèn)同,？就是志同道合。志同則道合,，志不同則道不合,。

 

　　柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中指出，卓越企業(yè)的用人規(guī)則是先讓合適的人上船：如果你同你喜歡的人在同一條船上,，這條船開到哪里沒有關(guān)系,。什么是你喜歡的人？就是志同道合,。

 

　　聚集到企業(yè)平臺(tái)上的人應(yīng)該是對(duì)這個(gè)平臺(tái)認(rèn)同而主動(dòng)來到這個(gè)平臺(tái),，無論是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè),，都只是一個(gè)平臺(tái),。當(dāng)人才覺得自己的能力在這個(gè)平臺(tái)上能夠得到發(fā)揮并且價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他會(huì)主動(dòng)來到這個(gè)平臺(tái),，利用這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。來的人一定是適應(yīng)的人，如果你不適應(yīng),，那么你最好不要加入這個(gè)組織,。如果你真的愿意去適應(yīng)并致力于實(shí)現(xiàn)那家公司的目標(biāo)，那么你就會(huì)很滿意并且會(huì)富有成就,。如果你做不到這些,，你會(huì)四處碰壁,，痛苦而無所適從,，最終離開。

 

　　當(dāng)人才覺得這個(gè)平臺(tái)特別適合自己的時(shí)候,，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根本不用考慮如何留住人才問題,，如果這個(gè)人要流動(dòng)，一定是有更合適的平臺(tái)存在,。

 

　　一個(gè)企業(yè),，若在細(xì)分的子行業(yè)內(nèi)是出類拔萃的，那么不會(huì)發(fā)生人才流失,。如果其是二流的,，也不會(huì)人才流失殆盡。原因一是一流企業(yè)職位有限,；二是文化磨合需要付出成本,；三是滯留惰性。這里定義滯留惰性是指人才不喜歡跳槽太頻繁或者次數(shù)太多,，雖然現(xiàn)在企業(yè)不是最理想的,，但是擔(dān)心未來不確定性而安于現(xiàn)狀。二流企業(yè)也沒有必要一定要吸引一流人才,，原因一是要付出巨大代價(jià),；二是市場(chǎng)是細(xì)分的，顧客需要一流產(chǎn)品,，但是也需要二,、三流產(chǎn)品。一流企業(yè)也同樣需要二,、三流人才,。企業(yè)因?yàn)橛凶约旱念櫩腿憾�存在，所以非一流企業(yè)因?yàn)檫m應(yīng)顧客需求而可以存在，不必因?yàn)椴皇且涣鞫�自��,。適應(yīng)的就是好的,，只要企業(yè)與人才、客戶相匹配,，就可以獲取適當(dāng)利潤(rùn),。如圖2所示。

 

　　當(dāng)然,，一流人才的跨梯度流動(dòng),。主要還是取決于個(gè)人的價(jià)值觀，因?yàn)樵谶@里會(huì)獲得明顯的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),；而一流企業(yè)同樣會(huì)存在二,、三流人才，因?yàn)閸徫慌c能力是匹配的,。

 

　　人才留在這個(gè)平臺(tái)的原因一般有二：一是單個(gè)因素吸引人才,；二是對(duì)綜合指標(biāo)較為滿意。企業(yè)如果構(gòu)建了和諧的工作氛圍,，并且使員工看到了很好的上升空間,，員工就會(huì)擁有成就感，也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,。

 

　　打造平臺(tái)人才自留

 

　　提出人留而不是留人似乎會(huì)給企業(yè)家一種被動(dòng)無奈的感覺,，但實(shí)質(zhì)上平臺(tái)是企業(yè)主動(dòng)打造的，主動(dòng)權(quán)是掌握在企業(yè)家手里的,。如果綜合打造的平臺(tái)具有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，那么這個(gè)平臺(tái)就會(huì)有足夠的吸引力。

 

　　企業(yè)提供平臺(tái),，人才要找到自己的平臺(tái),。平臺(tái)的構(gòu)成因素有：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力、企業(yè)文化,、事業(yè)空間,、物質(zhì)待遇、地理環(huán)境,。這些因素要與時(shí)俱進(jìn)地變革,，并且要具有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)人才要求的平臺(tái)與企業(yè)能夠提供的平臺(tái)之間的吻合度達(dá)到雙方滿意的程度時(shí),，人才便來到了這個(gè)平臺(tái)上,，利用這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是一個(gè)持續(xù)性博弈的過程,。企業(yè)希望以最小的成本獲取高質(zhì)量的人才,；人才則希望以最小的付出獲取最大的回報(bào),，當(dāng)這個(gè)博弈能夠找到均衡點(diǎn)的時(shí)候，協(xié)議達(dá)成,。隨著環(huán)境的變化和人才素質(zhì)的提升,，二者又會(huì)在新的基礎(chǔ)上博弈，實(shí)現(xiàn)新環(huán)境下的均衡,，這就是留住人才的平臺(tái)條件,。這其間，企業(yè)還要考慮到人才自己的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度,，即以人為本的做法,，不斷與時(shí)俱進(jìn)改進(jìn)平臺(tái)；人才則需要修正價(jià)值觀而調(diào)整自己的欲望,，這個(gè)博弈也就是雙向選擇的過程,。

 

　　鑒于此，企業(yè)對(duì)于人才流動(dòng)的態(tài)度應(yīng)該是開明的,，即讓不合適的流出去,，合適的流進(jìn)來，適合崗位要求的人就是人才,。

 

　　考慮到“滯留惰性”,，企業(yè)在人才管理的時(shí)候可以稍持樂觀態(tài)度,。但是,，在關(guān)鍵的崗位上一定要留出適量的“人才裕度”，即儲(chǔ)備好替代人才,，稍作調(diào)整就可以彌補(bǔ)空缺崗位,，以做到未雨綢繆、應(yīng)對(duì)自如,。（有刪節(jié)）