第一,，無用說

 

　　沒有管理者認(rèn)為人力資源管理不重要，但他們的做法卻實實在在是沒有重視人力資源管理,。行走于企業(yè)管理者間,，聽到管理者說的最多的話就是“企業(yè)還小，沒有必要”,、“添加專業(yè)管理人員又浪費(fèi)一筆工資成本”“人力資源管理是高大尚之事,，我們沒有必要搞”等。其表達(dá)的主題就是‘現(xiàn)在人力資源管理對我們沒有大用’,。

 

　　其實,，當(dāng)企業(yè)的雇員數(shù)達(dá)到50人左右時，就應(yīng)該有專業(yè)的人力資源管理了,。之所以某些管理者有了“無用說”,，根源還是不懂人力資源管理,。本人喜歡與‘無用說’者懟賭，說一個某企業(yè)老總躺槍的‘戰(zhàn)例’,。這是一家機(jī)械制造公司,，有176名員工，我與老總的‘賭標(biāo)’是用專業(yè)的人力資源管理方法（不使用激勵措施,，僅用技術(shù)手段）進(jìn)行優(yōu)化管理,，用一年時間，使人均利潤相對提升（排除雙方認(rèn)可的非人力資源管理增長利潤）15%以上,。經(jīng)過崗位分析,、工作效能分析、崗位職能調(diào)整,、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等措施,，兩個月后，人員縮減至137名,，將技能考核排在最后20%的員工全部勸退,。經(jīng)過三個月的試運(yùn)行，不但沒有影響企業(yè)的正常運(yùn)行,，還使員工的工作態(tài)度有了較大的提升,。沒有等到‘懟賭’結(jié)束時間，僅半年,，老總就誠服‘繳械’了,。他自己說：“照此，一年下來,，人均利潤至少會提升20%,。”

 

　　實踐證明，不是人力資源管理對小企業(yè)沒有用,，而是我們的管理者或人力資源從業(yè)人員技能不夠用,、不會用。上面的例子還只是人力資源管理上的‘小兒科’技能,，還沒有使用績效,、薪酬,、人才適用等技術(shù),。

 

　　第二，自成說

 

　　小企業(yè)管理者,，認(rèn)為自己對本公司的人“一目了然”,，對人力資源管理 “綽綽有余”的，是多數(shù)人的通病,。某些管理者雖然不是人力資源管理科班出身,，但對人力資源管理有著先天的稟賦,，這是事實不可否認(rèn)，現(xiàn)實中許多優(yōu)秀企業(yè)的管理者,，都有很強(qiáng)的人力資源意識與能力,。但是，人力資源管理專業(yè)性非常強(qiáng),，管理者自己的專注應(yīng)是為企業(yè)創(chuàng)造價值的其它方向,。之所以設(shè)立組織、創(chuàng)辦企業(yè),，目的是讓專業(yè)的人做專業(yè)的事,，讓有優(yōu)勢的人發(fā)揮優(yōu)勢、創(chuàng)造價值,，而不是事事一人擔(dān),。對于企業(yè)的人力資源管理，有著人力資源管理之父美譽(yù)的戴威?尤里奇說：“要么你成為人力資源管理專家,，要么聘請人力資源管理專家,。”

 

　　第三，事務(wù)說

 

　　至今,，人力資源管理這一現(xiàn)代管理概念,，傳到我國已經(jīng)有近三十年的時間了，但我們大多數(shù)小企業(yè)對人的管理,，特別是管理者,，還停留在人的事務(wù)性管理上，真是讓人哀嘆,。招到企業(yè)需要的人才而不是人員,、將適合的人放在合適的位置上、以人本理論激發(fā)人的潛能等,，在70%以上的小企業(yè),，還僅表現(xiàn)在口頭上。即使是企業(yè)招聘到了專業(yè)的人力資源管理人員,，設(shè)置了獨(dú)立的人力資源部門,，管理者還是習(xí)慣抓人的事務(wù)性管理工作，而不是強(qiáng)力要求人力資源管理部門,，真正將人當(dāng)作資源來管理,。

 

　　以事務(wù)性管理代替人力資源管理是管理者的愚昧。當(dāng)今,，許多人事行政管理工作都可以用計算機(jī)軟件代替或做外包服務(wù)了,，人力資源管理三支柱理論就是要將專業(yè)人員從繁瑣的事務(wù)中解放出來，以更多的精力謀劃對以人為載體的智力資源的管理,，進(jìn)而創(chuàng)造出更多價值,。

 

　　提升企業(yè)管理水平,，創(chuàng)造更大價值，要求管理者必須積極努力學(xué)習(xí),、掌握人力資源管理的相關(guān)知識,，不但要發(fā)揮好人力資源管理者的作用，還要親自操刀上陣,，成為人力資源管理的行家里手,。