�,。�3）強(qiáng)制比例法,。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好,、中等、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法,。

 

　　二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

 

　�,。�1）目標(biāo)管理法,。目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式,。在開(kāi)始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容,、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核,。

 

　�,。�2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核

 

　�,。�3）等級(jí)評(píng)估法,。等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),，如“優(yōu),、良、合格,、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估,�,？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

 

　�,。�4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù),、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程,、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

 

　　三,、描述法

 

　�,。�1）全視角考核法。全視角考核法（360°考核法）,，即上級(jí),、同事,、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面,、公正的評(píng)價(jià),。

 

　　（2）重要事件法,。重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果�,？�(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí),、準(zhǔn)確地考核,，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力,、分配關(guān)系,。

 

　　四、目標(biāo)績(jī)效考核法,。

 

　　目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成,。因此,，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持,、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā),。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任,�,？�(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù),�,？己酥笜�(biāo)的SMART原則

 

　　S：（Specific） ——明確的、具體的,，指標(biāo)要清晰,、明確,，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

 

　　M：（Measurable）——可量化的,。一家企業(yè)要量化老板,、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu),。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化，比較好,、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,，一定是要數(shù)字化的,。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的,，一考核就容易出現(xiàn)誤差,；

 

　　A：（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo),、考核指標(biāo),，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低,。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,，去年銷售收入2000萬(wàn)，今年要求1.5億,，也不給予任何支持,，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況,、崗位的情況,、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；

 

　　R：（Relevant） ——實(shí)際性的,、現(xiàn)實(shí)性的,，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,，且存在客觀性,、實(shí)實(shí)在在的；

 

　　T：（Time bound）——有時(shí)限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,，時(shí)間一到,，就要看結(jié)果,。如要求2000萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的,，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,，這樣才有意義。

 

　　目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。