作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習(xí),，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式,，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒,。

下面從選才,、育才、激才,、留才四個方面來對這本書的感覺進(jìn)行簡單分享,。

1,、最合適的，就是最好的,。企業(yè)招聘人才,，不應(yīng)該只是選擇最優(yōu)秀的人才，而是要尋找到最合適的,，這樣才是“最好的”,。因為最優(yōu)秀的人才，只是擁有了最優(yōu)秀的能力,，但如果無法融入到企業(yè)工作和企業(yè)文化中,，也會讓企業(yè)浪費(fèi)人才資源，以及人才沒有失去職業(yè)機(jī)會,。在華為公司里,，“合適”的標(biāo)準(zhǔn)是：企業(yè)目前需要什么樣的人和崗位需要什么樣的人，前者更看重于人才的興趣,、態(tài)度和個性,，后者偏向于人才的能力和素質(zhì)。企業(yè)與人才的雙向合適,，才有可能實(shí)現(xiàn)雙方共同發(fā)展,。

2,、招聘思路要因時而變、因地制宜,。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,，會有不同的人才需要，為了適應(yīng)不同發(fā)展階段的需要,，就要求采取不同的招聘思路,，否則就可能會限制企業(yè)人才的成長，甚至是影響企業(yè)發(fā)展,。在華為的發(fā)展歷史中,，早期華為的招聘思路只是在小范圍內(nèi)來尋找需要的人才，而且還是偏向于技術(shù)類的人員,。隨著華為的快速發(fā)展,，以前的招聘思路遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，所以在二十世紀(jì)末開始,，華為將招聘的思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體,，來引進(jìn)高學(xué)歷的專業(yè)人才。而到了本世紀(jì)初開始,，華為的業(yè)務(wù)開始走向國際化后,，華為再次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。所以,，發(fā)展階段不同的企業(yè),，要根據(jù)發(fā)展階段的不同，采取相應(yīng)的招聘思路,，這樣才可以使企業(yè)在不同發(fā)展階段順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。

3、主導(dǎo)兩種招聘途徑,。在華為的招聘途徑中,，主要有校園招聘和社會招聘兩個途徑。在校園招聘里,，華為看重的是大學(xué)生的可塑性,；而面向社會進(jìn)行招聘的時候，華為主要看重得是對專業(yè)技術(shù)的掌握程度和實(shí)際操作能力,。這兩種招聘途徑,，也為華為的人才招聘可以源源不斷地輸送。

1、入職培訓(xùn)。華為為了讓招來的眾多大學(xué)生能夠快速適應(yīng)工作,，在入職前重點(diǎn)進(jìn)行了培訓(xùn),。華為的入職培訓(xùn)主要有五個部分，分別是：軍事訓(xùn)練,、企業(yè)文化,、車間實(shí)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)和市場演習(xí),。軍事訓(xùn)練的培訓(xùn)理念,，與華為創(chuàng)始人任正非有很大的關(guān)系，但這種軍事訓(xùn)練,，可以讓剛剛走出校園的大學(xué)生改變很大不好的習(xí)慣,，并快速走上崗位。其他的培訓(xùn)內(nèi)容,，都一定程度上為大學(xué)生入職提供的很大的幫助,。

2、全員導(dǎo)師制�,，F(xiàn)在很多企業(yè)都有實(shí)行“導(dǎo)師制”的培訓(xùn)方式,，但這種培訓(xùn)方式有明顯效果的卻寥寥無幾，而華為的“全員導(dǎo)師制”,，不僅可以讓新員工在華為順利開展工作,，而且還可以幫助導(dǎo)師實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展,。

3,、企業(yè)文化培訓(xùn)。華為的企業(yè)文化,，是一種“狼性”的文化價值觀,，但就是這種文化，才讓華為實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展,。而華為為了讓新進(jìn)的員工融入到華為的企業(yè)氛圍,、工作環(huán)境，都會重點(diǎn)做好企業(yè)方面的培訓(xùn),，真正成為“華為人”,。

1,、高薪激勵。華為能夠吸引到如此多的高素質(zhì)人才加入,，與華為的高薪激勵密不可分,。華為支付給大學(xué)生的薪酬，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)的平均水平，使得眾多高素質(zhì)的人才紛紛流向華為,，而這些高素質(zhì)的人才也為華為的發(fā)展創(chuàng)造了源源不斷的價值和利潤,。的確，有付出,，才有產(chǎn)出,。如果企業(yè)過于摳門，只在乎眼前的高成本支出,，不去投入人才的引進(jìn),，那么企業(yè)的發(fā)展只能停留在原地，甚至還會被超越,。

2,、股權(quán)激勵。在中國企業(yè)里,，華為是極少有實(shí)行持股的企業(yè),，而股權(quán)激勵，更是實(shí)現(xiàn)了華為的不斷發(fā)展,。實(shí)行股權(quán)激勵,，一方面可以吸引人才的引進(jìn)，另一方面可以激勵人才的發(fā)展,，從而創(chuàng)造更大的價值,。不過，實(shí)行股權(quán),，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展性質(zhì)和高層的戰(zhàn)略謀劃,，不可隨波逐流，合適的激勵模式才會達(dá)到最好的激勵效果,。

3,、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式,，在中國企業(yè)里也同樣是稀少的,。人才流動，是企業(yè)發(fā)展的重要保障,。但在華為里,，實(shí)行了一種內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)機(jī)制。允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工,，申請作為華為的代理商,，并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展,。

1、輪崗制,。在華為里,，不會由于員工績效差就輕易解雇，而是會采取輪崗制的形式,，讓員工在不同的崗位上獲得改進(jìn)的空間,。假如輪崗的員工多次無法適應(yīng)新的崗位，那么公司再好好解決,，并提供其他的工作機(jī)會,，幫助員工繼續(xù)就業(yè)�,？吹贸鰜�,，華為是一家十分愛惜人才的企業(yè)，會采取多種方式來為員工找到最合適的崗位,，來達(dá)到雙贏的結(jié)果,。

2、離職面談,。

對于華為不想失去的員工,，華為會利用一切辦法，對想要離職的員工好好進(jìn)行離職面談,，詢問離職的主要原因,，并給予關(guān)心。直到無法讓員工回心轉(zhuǎn)意的時候,，華為才會很友好地接受員工的離職,。

華為的人力資源管理，不僅僅只是選才,、育才,、激才、留才這四個方面可以學(xué)習(xí),，還有在人才管理、國際化管理,、員工考核等都是很值得學(xué)習(xí)的地方,。不過，首先還是要依據(jù)自身的實(shí)際情況,，來找到華為人力資源管理模式中適合自身發(fā)展的內(nèi)容,，這樣也會受益匪淺。