進(jìn)入職場(chǎng)兩年或不到兩年的女性比男性更有抱負(fù)。但對(duì)于擁有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的女性,，她們的雄心及信心大幅下降,，分別下降了60%和50%。這種下降與婚姻狀況和生育狀況無(wú)關(guān)。與之相對(duì),，男性的變化較小,，他們?cè)谛判姆矫鎯H下降了10%。

當(dāng)我們向較高級(jí)別的管理人員問(wèn)同樣的問(wèn)題時(shí),，女性和男性有職業(yè)雄心和信心的比例都有所上升,，但是女性的雄心不會(huì)再達(dá)到職場(chǎng)新人那樣高的水平，相比男性要低60%,，而男性的比例相比職場(chǎng)新人有所上升,。更令人震驚的是，男性高級(jí)管理人員對(duì)自己能夠成為最高層的信心幾乎是女性管理人員的兩倍,。

為什么差別如此之大呢,？首先，公司通告或者團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)中得到高度評(píng)價(jià)的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者,，都是通宵工作或者通過(guò)打高爾夫談下大客戶的男性,。如果公司的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)集中于這些行為，女性會(huì)感到缺乏能力（更不必說(shuō)有動(dòng)力去嘗試）去成為最好的,。

一位女性講述最近參加管理團(tuán)隊(duì)集體出游的經(jīng)歷：“看著一個(gè)個(gè)中年白人男性講述他們的英雄事跡,，講述他們犧牲一切完成銷售，這非常令人沮喪,。我在椅子中越陷越深,，心想，如果這是需要付出的代價(jià),，那我永遠(yuǎn)也不會(huì)做到最高層。”

這種文化在對(duì)第二組問(wèn)題的回答中有所反映,，即“你認(rèn)為自己與公司里的成功典型相符嗎,？”以及“你的上級(jí)是否支持你的職業(yè)目標(biāo)？”男性和女性職場(chǎng)新人對(duì)這些問(wèn)題的反饋相似,。但對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的員工,，男性和女性的回答大相徑庭：相比職場(chǎng)新人，女性認(rèn)為她們符合公司里成功典型的比例下降了15%,，男性僅下降9%,；女性認(rèn)為上級(jí)支持她們職業(yè)目標(biāo)的比例下降20%，男性僅下降3%,。

有些女性告訴我們,，她們的直接主管并不清楚她們的職業(yè)目標(biāo)，或不知道該說(shuō)什么,、做什么去支持她們完成目標(biāo),。其他人得到的反饋類似于“你并不適合做高層”或“你并不真正想要這樣”。

目前整個(gè)商業(yè)文化都很少樹(shù)立職場(chǎng)女性榜樣，缺乏針對(duì)女性員工職業(yè)目標(biāo),、規(guī)劃,、工作滿意度、整體方向的討論,，尤其缺乏給予女性員工的真正鼓勵(lì),。雖然每個(gè)奮斗者都需要鼓勵(lì)，但我們的研究表明,，因?yàn)樾詣e差異,，男性比女性更經(jīng)常得到鼓勵(lì)。Center for Talent Innovation的研究甚至表明,，有2/3的男性管理人員不愿輔導(dǎo)層級(jí)較低的女下屬,。如果談話的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，顯然女性不會(huì)得到所需要的肯定,。

這是一個(gè)錯(cuò)失的巨大機(jī)會(huì),，因?yàn)閷?duì)員工的肯定會(huì)帶來(lái)巨大益處。調(diào)查顯示,，無(wú)論男性員工還是女性員工,，都想為能認(rèn)同各類人才的組織工作。員工的高投入度是更佳業(yè)績(jī)和更高客戶忠誠(chéng)度的保證,。