【案例】
【評析】
2008年1月1日正式實施的勞動合同法規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依據(jù)該法第40條,、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動合同,，而該法第39條第2項即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,。本案公司與A解除勞動合同依據(jù)的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎懲條例，符合勞動法第25條第2項“用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定,，與女工“三期”保護問題無關(guān),，是合理、合法的,；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間,，特別要注意遵守勞動紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護,。
A是北京某公司職工,，雙方合同期限為1993年5月至1998年6月30日。1998年5月,，因A感染傷寒,，雙方在勞動合同到期時又簽訂了醫(yī)療期合同，終止期延續(xù)至1998年11月30日,。A經(jīng)過一段時間治療后,，體檢合格，公司通知A于1998年9月30日到公司辦理上班手續(xù),，但A未按公司要求上班,。同年10月7日下午,，公司通知與其解除勞動合同,。在糾紛處理過程中，A向該委員會提交了由醫(yī)院開具的1998年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張,，認為孕婦進行產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤,，而不是曠工。要求公司重新簽訂勞動合同，補齊勞動合同解除期間欠發(fā)的工資,、勞保和福利,，以及賠償精神損失5000元。被告某電視中心辯稱：根據(jù)《北京市〈女職工勞動保護規(guī)定〉的若干規(guī)定》第5條第1款的規(guī)定,，孕婦進行產(chǎn)前檢查視為出勤應(yīng)具備3個前提條件,，即懷孕的事實、依照醫(yī)務(wù)部門要求的事實和進行產(chǎn)前檢查的事實,；而A未提供上述任何一種事實證明,。我公司解除與A的勞動合同，是因為A違反了公司《員工手冊》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班,，必須事先遞交由醫(yī)務(wù)室或合同醫(yī)院的病休（診斷）證明書,，經(jīng)部門或主管人員批準(zhǔn)方可休假，逾期按曠工處理”的規(guī)定,。
【評析】
法院認為：公司規(guī)章制度,，與國家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應(yīng)視為有效,；與A解除勞動合同,，并無不當(dāng)。A稱其1998年10月5日去醫(yī)院產(chǎn)前檢查,，雖然國家有關(guān)部門為保證醫(yī)療部門對孕婦和胎兒進行有效監(jiān)護有特殊規(guī)定,，但這種檢查，應(yīng)該是定期的常規(guī)檢查,，A所提供的醫(yī)院的醫(yī)療手冊中沒有1998年10月5日產(chǎn)前檢查的記錄,，亦未提供任何與產(chǎn)前檢查有關(guān)的證據(jù)。另外,，A雖然向本院提交醫(yī)院的建議休假證明,，但未經(jīng)公司有關(guān)部門或主管人員批準(zhǔn)，擅自休假,，事后又不主動說明情況,。A的各項請求無事實根據(jù)，市第一中級人民法院均不予支持,�,！∥覈鴦趧臃ㄒ�(guī)定，女職工在孕期,、產(chǎn)假,、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)該法第26條,、第27條的規(guī)定與其解除勞動合同,；但第26條、第27條規(guī)定中并不包括“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”情形。
2008年1月1日正式實施的勞動合同法規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依據(jù)該法第40條,、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動合同,，而該法第39條第2項即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,。本案公司與A解除勞動合同依據(jù)的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎懲條例，符合勞動法第25條第2項“用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定,，與女工“三期”保護問題無關(guān),，是合理、合法的,；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間,，特別要注意遵守勞動紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護,。
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