■用人單位制定業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)  應(yīng)否明確告知員工,？
■沒有拿出考核不勝任的結(jié)果  能否單方辭退勞動者,？

法律規(guī)定,，在員工入職時,，單位有審核的義務(wù),；對員工考核時,，需要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),。有這樣一家公司，員工在入職后連續(xù)考核優(yōu)秀并拿到了績效獎,，甚至因為工作成績突出一度被升職,，可有一天卻突然被指不勝任工作丟了飯碗。更奇怪的是,，在辭退員工時,，單位的理由是“不勝任”，可到了仲裁時卻又改口稱,，員工入職時填寫的履歷不實,，涉嫌欺詐才終止雙方的勞動合同。

案件回放
考核優(yōu)秀卻突然被炒　員工申請仲裁獲賠12萬

　　
景先生于2011年1月28日入職公司,，當(dāng)天雙方簽訂了期限至2016年8月31日的勞動合同,，并約定景先生擔(dān)任綜合管理部經(jīng)理，工資為每月稅前2萬元,。
2012年1月10日,，景先生由入職時的項目經(jīng)理升至總經(jīng)辦運營管控經(jīng)理。經(jīng)績效考核景先生2011年度和2012年度均達到優(yōu)良,，并獲得了當(dāng)年度的績效獎金,。2013年10月底，景先生由運營管控經(jīng)理升遷至綜合管理部經(jīng)理,。2013年4月,、7月、11月,，景先生分別達到2013年前三個季度績效考核優(yōu)良結(jié)果,，獲得2013年前三個季度績效獎金。    
然而,，今年1月6日,，公司卻突然約景先生面談，期間拿出制作的“績效面談表”,，稱景先生績效評級為“D”,，也即未達到其崗位職責(zé)要求，不能勝任綜合管理部經(jīng)理職務(wù),，并要求其簽字,。景先生不認可公司的說法，未簽字。
4天后,，也即1月10日公司又單方向景先生送達“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;,，將景先生調(diào)至測試工程師崗位，工資每月稅前4000至8000元,。景先生不同意,，也未在“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;上簽字。
1月15日上午,，公司以景先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由強行將景先生的門禁卡收回,，將辦公設(shè)施搬離，并要求其在《解除勞動合同通知書》上簽字,。景先生表示拒絕,。
第二天，景先生將公司申訴至勞動爭議仲裁委員會,，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬元,。
5月23日，仲裁委裁決認定公司的解除行為違法,，支持了景先生的請求,。

爭議焦點
員工部分入職信息不實　能否導(dǎo)致勞動合同無效

　　仲裁委審理期間，公司向仲裁庭提供了《參保人員繳費信息》及《崗位申請表》,，并辯稱景先生在由公司提供的《崗位申請表》中填寫的是,，其于2003年至2008年在外企工作，可實際上景先生僅在2005年8月至2006年12月期間在北京的一外企公司工作,，故公司認為：景先生存在提供虛假簡歷,、謊報履歷的“欺詐”行為，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定,，應(yīng)認定雙方勞動合同無效,。
而景先生則表示，部分工作經(jīng)歷雖然沒有達到公司《崗位申請表》中的要求,，但他在填寫該表時,，并不清楚公司對入職人員工作經(jīng)歷的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，而公司也未就此向他作出明確的說明,。因此,，他的做法不屬于“欺詐”，更不會導(dǎo)致雙方勞動合同無效,。
資深勞動維權(quán)律師王蘭勝指出,，景先生在《崗位申請表》中填寫個人履歷時存在信息不對稱的情形，說明公司未履行對景先生個人資料進行審核的義務(wù),。同時，上述情形不但沒有影響景先生履行自己的崗位職責(zé)，反而由于景先生卓越的工作能力,，職務(wù)不斷得到升遷：景先生由入職時的項目經(jīng)理升至總經(jīng)辦運營管控經(jīng)理,；又由運營管控經(jīng)理升遷至綜合管理部經(jīng)理。
綜上,，要想認定景先生的行為構(gòu)成法律規(guī)定的“欺詐”,，有很大難度。

考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果不明　能否認定員工不勝任

　　在庭審過程中公司還向仲裁庭提供了“績效面談表”及“調(diào)崗?fù)ㄖ��?rdquo;等證據(jù),，以證明景先生能力未達到崗位職責(zé)要求及不能勝任綜合管理部經(jīng)理職務(wù),。認為由于景先生不服從公司調(diào)崗的工作安排，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度,，故公司以此為由與景先生解除勞動合同并無不當(dāng),。
而景先生則表示，公司卻未提供由其簽字認可的符合崗位職責(zé)要求的書面評價標(biāo)準(zhǔn),。同時,，公司也未提供基于其真實工作表現(xiàn)對其作出合理評價結(jié)果，以證明其不具備所任職務(wù)的依據(jù),。
王蘭勝指出,，公司未提供員工績效考核不合格及不能勝任工作評價的制度依據(jù)和行為依據(jù)，卻以景先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,、不能勝任工作等理由強行調(diào)崗及與員工解除勞動合同,，其做法涉嫌違反《勞動合同法》第39條2款、第40條2款關(guān)于實質(zhì)性和程序性解約條件的規(guī)定,，即公司解約行為違法,。