1,、你被縮小到一枚硬幣大小，扔進攪拌機,。你的質量減少，密度不變,。攪拌機片60秒內就會開始攪拌,。你會怎么辦,？

2、有6個數(shù)字：10,，9,，60，90,，70,，66，接下來該出現(xiàn)什么數(shù)字,？

3,、請代擬一份合同，內容是“把谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林的靈魂賣給魔鬼”,，合同必須在30分鐘內發(fā)到布林的郵箱,。

4、劊子手讓100名囚犯排成一列,，并讓每名囚犯戴上一頂紅色或藍色的帽子,。每名囚犯都可以看到自己前面人頭上戴的帽子，但它看不見自己的,，也看不見身后其他人的,。劊子手從隊列最末尾的地方開始，詢問最后一名囚犯他所戴帽子的顏色,。他只能回答“紅”或“藍”,。如果回答正確，他就能活下來,。如果他給了錯誤的答案,，那就立刻被無聲無息地殺掉。(人人都聽得到身后人的回答,，但沒人知道答案是對是錯,。)列隊行刑的前一天晚上，囚犯們要琢磨出一套能夠自救的策略來,。他們應該怎么做,？

這些看似無厘頭的題目就是為想進入谷歌的面試者準備的，而這也僅僅是冗長面試中的一個環(huán)節(jié)而已,。

《誰是谷歌想要的人才,？》一書揭開谷歌hr369.com招聘機制的一角，我們得以一窺這個龐大的互聯(lián)網巨頭是如何挑選它的“船員”,。

以下節(jié)選自《誰是谷歌想要的人才,？》一書第4章

2004年，亞馬遜招聘經理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇廣為流傳,、閱讀者眾多的博客帖子里寫道：

大家都知道谷歌很擅長招聘聰明人。它絕非傳說,，數(shù)字自己會說話,。我們很多最優(yōu)秀的人選都流失到了他們那兒……我想,，谷歌的技術招聘做得太好了,，它和其他公司已經不是量的不同,，而是質的飛躍了。他們現(xiàn)在做的事,，恐怕也很難單純稱之為“招聘”,。“招聘”這個詞，意味著走出去找人,，努力說服他們過來為你工作,。但谷歌顛覆了這個過程,。如今，聰明的人競相到谷歌去朝圣,，谷歌甚至要用大量時間來拒絕這些了不起的人才。

這些了不起的人才要尋找什么呢,？并不是錢,，盡管谷歌的員工有不少百萬富翁。到2008年,，谷歌最初入職的前30名員工,，得到了價值5億美元的股票,。是的,，每人5億,！

谷歌帶給員工的東西,，更像精英大學或者智囊團。但大學強調理論,，而谷歌卻滿是各種活生生的實踐。它提供了令人興奮的挑戰(zhàn)：創(chuàng)造全新的數(shù)字宇宙,。按耶奇的分析：“聰明人喜歡去聰明人扎堆兒的地方,，他們拿出很酷的東西，吸引更多的關注,。突然之間,，反饋循環(huán)就出現(xiàn)了。”

谷歌把人力資源稱為“人力運營”(PeopleOperations)。長發(fā)披肩的年輕工業(yè)心理學家托德·卡萊爾,，2004年就開始為谷歌的人力運營部門工作,。他解釋說：“他們有大量數(shù)據(jù)，而且,，不給任何人查看,、分析，更別說闡釋數(shù)據(jù)的含義了,。”

卡萊爾的工作是進行統(tǒng)計分析,，確定招聘中哪些因素會產生重要作用。他說：“谷歌的創(chuàng)始人都是工程師,，他們習慣了在大量的噪聲中鎖定信號。”不過,，當事情關系到人類,，統(tǒng)計方法就遇到了很大的阻力,。“這就像是電腦告訴你,，你該跟這個人結婚,。面試的時候,，人人都覺得自己知道要找什么樣的人,。我問他們：‘你要找的是哪些東西？’幾乎每個人的回答都不一樣。所以我認為,，‘總不可能人人都說得對吧。’”

卡萊爾在谷歌考察了履歷數(shù)據(jù),。他說：“我開始鉆研的事情,，類似‘你是什么時候擁有自己第一臺電腦的,？’”卡萊爾發(fā)現(xiàn)，按季度績效總結和其他標準來看,，求職者接觸電腦的時間越早，在谷歌的工作績效越好。另一個預測性提問,，類似前文中丘爾頓那個和飛機模型有關的問題：“你自己組裝過電腦嗎,？”和做飛機模型一樣,，自己組裝電腦顯得有些極客味,。但曾這么做的人,，一般對電腦都有終身的激情,。要在一個人人都為數(shù)字玩意兒著迷的緊張環(huán)境里生存下來，有激情是個好兆頭,。

2006年,，卡萊爾設計了“谷歌求職者調查”測試(Google Candidate Survey)。這是谷歌自制的個性測試,，旨在衡量潛在應聘者的文化吻合度,，即“谷歌范兒”,。一開始，公司要每名員工每隔5個月就填寫一份足有300道問題的問卷調查,。填好后,，會跟他們在谷歌的績效統(tǒng)計情況進行對比。不出卡萊爾所料,，很多東西對績效都沒有什么影響,，但有幾件事卻很關鍵。于是,，公司一步步完善并打磨了這套問卷,，到2007年，每一名求職者都要完成該問卷,。

谷歌人強調頭腦和雄心,，他們也相信，開放合作的環(huán)境并不符合人們對工程師“孤僻怪人”的刻板印象,。谷歌總部就是個群居的場合,。格子間當中只攔著低矮的墻板，沒有人是真正離群的,。局外人或許會發(fā)現(xiàn),，沒有人有隱私。在公司成立之后的大部分時間,，佩奇和布林都共用辦公室,。好玩的地方是，要是有哪個谷歌人臨時需要些安靜的空間,，他們會躲到沒有人的會議室去。

因此,，受聘人員能夠在感覺像是魚缸的環(huán)境里蓬勃發(fā)展,，是至關重要的�,？ㄈR爾解釋說：“我們喜歡合作性強的人,，我們希望他們了解：他們開發(fā)的每一樣東西，都是團隊的結晶,。你不能只顧著自己寫好一段代碼就完了,，還必須跟其他人寫的代碼一起運行。”

要怎么才能找到外向型軟件工程師呢,？最簡單的方法是問應聘者是否喜歡合作,。但這會碰到履歷數(shù)據(jù)的老大難問題：人們總會揣摩雇主的心思來說話。解決辦法之一,，是設計不管怎么瞎編也無關緊要的問題,。在求職者調查問卷上曾這樣問道：

請按1~5級表明你的工作風格偏好,。

1=單獨工作：只要在我的桌上擺一臺私人特濃咖啡機外加一盒巧克力，我就可以卯足了勁兒開始干,！

5=團隊合作：每次總能聽到十來種不同的聲音,，還有自我在碰撞……啊，嘴皮子上見功夫,！

這個問題的措辭對谷歌想要的答案做了加權,。它提醒求職者，團隊可能生產效率低下,，而把獨自工作和高檔咖啡,、巧克力聯(lián)系起來。用1-5級的評價體系,，目的是提高回答者的坦承度,。不會有太多人給出1或5的極端回答。人人都明白,，中間的答案更“安全”,。不過，獨行俠類工程師往往會選2或3,，群居類工程師一般則選3或4,。人格類型之間存在明顯的統(tǒng)計性差異，盡管也有不少差異掩蓋了真相,。
卡萊爾說：“我還測試過一件事,，如果贏過編程大賽，到谷歌工作的表現(xiàn)會怎么樣,？我已經檢驗了好幾種賽事,。”谷歌為最著名的一項編程賽事提供了贊助，即“谷歌編程挑戰(zhàn)賽”(Google Code Jam),�,？释�到谷歌工作的程序員大有人在。“但事實上,，我發(fā)現(xiàn),，參加過編程大賽的程序員真正到了谷歌之后，干得還不如從未參加過此類比賽的人出色,。”

為什么競爭力在全世界數(shù)一數(shù)二的程序員來到谷歌后,，反而干得并不是特別棒呢？統(tǒng)計數(shù)據(jù)無法解答這個疑問,。顯然,，這有點像尋找美女的模特經紀公司。選美比賽的冠軍不一定總能變成最優(yōu)秀的模特�,？ㄈR爾認為,，編程競賽的本質——一個人對抗整個世界，從頭到尾獨立完成一個定義清晰嚴密的項目,，跟谷歌的合作工作環(huán)境不怎么相關,。參加比賽的人或許想要在很短的時限內戰(zhàn)勝對手，可到了谷歌,，他們恐怕會感到很無聊,。

現(xiàn)在，谷歌基本上已經淘汰了“求職者調查”問卷,，因為它發(fā)現(xiàn),，幾乎沒有任何因素總能準確預測候選人在公司的事業(yè)發(fā)展狀況。適合廣告銷售人員的題目,，并不適合軟件工程師和公關職員,，但某些部門有時仍會在面試里抽選“求職者調查”問卷里的題目。此外,，調查工作風格和個性的問題保留了下來,。谷歌，仍然極為擅長尋找天生愛好合作的聰明人,。

在大多數(shù)公司,，有關求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數(shù)據(jù),，此后,，卻往往會忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個典型的決策謬誤,。為了避免這種情況,，谷歌認為，要把求職者的所有相關信息都收集完備,，再呈交給決策者,。出于這個原因，它的招聘流程高度集中化,。孟買或弗羅茨瓦夫辦事處，會把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部,，總部會派人與國外求職者進行遠程視頻面試,。

最能體現(xiàn)這一理念的做法是“卷宗”（package）。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德·賽迪（PrasadSetty）解釋說,，谷歌的每名求職者都有四五十頁的卷宗,。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關申請人的所有信息，不管是從字面上看,，還是從隱喻意義上看,，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人,。卷宗里一般會有求職者的高考分數(shù)（SAT ）和排名；簡歷,；工作樣品（發(fā)表的論文、媒體文章,，甚至交貨的產品）,；推薦書；網絡信息,，如博客文章,，甚至社交網絡上的帖子。

卷宗衍生出了有關谷歌招聘標準的各種傳說,。據(jù)說,，除非符合如下標準，否則,，谷歌絕不會聘你：

● 成績平均分（GPA ）在3.7 以上,，非技術崗位3.0；

● 讀過斯坦福大學,、加州理工學院,、麻省理工學院或常春藤盟校；

● 高考三門成績（SAT）都得了滿分800 分,；

● 擁有博士頭銜,。

其實這些都不是必選標準，但你必須跟符合上述大部分甚至全部要求的申請人同臺競技,。

一個從前在谷歌工作過的職員回憶說：“谷歌是我大學畢業(yè)后的第一份工作,。我畢業(yè)于一所名校的英語專業(yè)，應聘進了人事部,。就是從這個時候開始對谷歌有點糾結的——真的有必要找常春藤盟校的畢業(yè)生來處理例行文書工作嗎,？我的工作內容包括閱讀人事研究文獻，處理員工交來的帶薪休假狀態(tài)變更申請表,。”

谷歌對學校和分數(shù)的重視激怒了很多求職者,。《紐約客》記者肯·奧萊塔（Ken Auletta ）稱之為“荒唐”,。取得醫(yī)療信息學高等學歷的羅尼·齊格勒（RoniZeigler）博士還記得,，谷歌在篩選時竟然要求他提供高中成績，讓他大吃一驚,。（他被錄用了,。）技術博客的博主們說，如果求職者的簡歷上沒有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看,。

谷歌的招聘員堅稱,，這些全是誤解。由于谷歌要求看成績,，其他一些公司卻不然,，因此，外面的人就得出結論說,，谷歌對成績有一種過于天真的信仰,。事實上，谷歌的目標是給成績應有的權重,，不多也不少,。

2007年，人力運營部主管拉茲洛·博克夸口道：“上個星期,，我們聘用了6名GPA低于3.0的員工,。”卡萊爾，在非常春藤盟校得克薩斯州A&M大學拿到博士學位,，他說,，谷歌把在常春藤盟校就讀的背景視為一個信號。

有人幫我們做了篩選,，但我們也并不因此排斥其他人,。我們經常觀察那些克服了某種逆境達到現(xiàn)狀的人。你是整個家族第一個上大學的人嗎,？前些日子,，我曾招聘過一個人，她不僅是家族里第一個上大學的,，而且,，大學期間還全職工作，好讓妹妹也能上大學,。我們要定了這個人,，她讀的學校，跟常春藤盟校的檔次差得遠呢,。

或許這么說更準確,，谷歌就像是一所評估申請人的常春藤盟校，它的政策可以說成：對超級聰明人采取積極行動,。

拉里·佩奇曾說：“我們真的會主動出擊,，招聘略有不同的人。”因此,，卡萊爾認為，自己的任務就是“尋找我們通常會忽視的人。比如,，印度農村有些孩子,，12歲就能修好所有的電話線，因為那兒沒有別的人能做這件事,，而他卻有這方面的技術才能,。底特律城區(qū)有些姑娘也擁有這種技術天分，我們怎么才能在她們年紀還小的時候就找到她們,，并確保她們以后來這兒工作呢,？”

據(jù)說，如今谷歌的女性員工比例接近50%,。在一個始終對女科學家,、女工程師有著濃厚誤解的社會，這一點讓人印象深刻,。谷歌在全球范圍內進行招聘,，大量外國人來到山景城，讓谷歌總部顯得就像是國際大都會一般,。

和其他高科技公司一樣,，谷歌的招聘面試由同儕進行。人力運營部員工會對面試官提供方方面面的建議,，如公平就業(yè)法,，以及“拒絕的藝術”�,？ㄈR爾說：“其實,，他們要完成培訓課程，了解如何溫柔地拒絕候選求職者,。”谷歌面試最重要的環(huán)節(jié)是工作抽樣,，工程師要編寫程序代碼，公關員則要寫出新聞稿,。

相較于其他因素,，谷歌費了很多工夫來權衡面試的權重。而另一個重要問題是,，特定候選人要安排多少輪面試,。越多越好，但要有個限度,�,？ㄈR爾說：“我們不想浪費別人的時間。”他的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),，5輪面試效果最好,，再多,，收益就遞減了。

2003年,，公司執(zhí)行委員會（Corporate Executive Board）做了一次范圍更加廣泛的類似研究,，詢問全美國范圍內28000名新晉員工，他們面試了多少輪才得到工作,，并將答案與后續(xù)的績效評估進行對比,。結果與卡萊爾的非常類似：最優(yōu)秀的員工，一般是經過四輪或五輪面試后招聘的,。

面試過5輪以上的員工,，大多是因為傳遞了混亂信號。有些面試進展順利,，有些卻不然,，公司只好再安排更多的面試來解決這些沖突。調查結果暗示,，這些疑慮有其道理,。公司執(zhí)行委員會所得結果還有另一種解釋：最優(yōu)秀的人才厭倦了太多的面試，大喝一聲：“我受夠了,！”堅持要面試8-10輪的公司,，往往只找到些蹩腳的貨色。

谷歌的候選人會在同一天內連續(xù)接受5輪現(xiàn)場面試,，每一次都由不同的面試官主持,。其中一輪是午餐面試，本來經歷了棘手的提問后,，候選人理應享受美食的寬慰,。面試官會給候選人以下4檔“分數(shù)”�,？ㄈR爾說,，這4檔分別是：“我認為我們不應該聘用這位候選人”；“我認為我們不應該聘用他,，但如果其他人另有看法,，我也愿意接受”；“我認為我們應該聘用他,，但如果其他人另有看法,，我也愿意接受”；“強烈主張聘用他,。”

谷歌的面試官并不直接做出聘用決定,。他們的任務是展開出色、強硬的面試,，并報告結果,。報告中要解釋問了什么問題,，得到了怎樣的回答，面試官對答案有怎樣的看法,。每名評審可以獨立形成個人意見,，但“集體智慧”的效果最好——這是谷歌招聘的一條原則。因為意見的平均值,，很可能接近真實情況。谷歌要求,，在提交各自的報告之前,，面試官之間不能討論候選人。

碰到明顯不合適的候選人時,，為避免浪費所有人的時間,，傳紙條也行。谷歌會讓面試官直接跟候選人的招聘官進行簡要報告,，招聘官有權終止面試,，當然，這種情況很少見,。

面試官的報告會收入候選人的卷宗,，分發(fā)給招聘委員會。如果該委員會批準聘用候選人,，會有另一個委員會來審核卷宗,，接著還有另一個。最后,，所有招聘決策都要提交給拉里·佩奇批準,。谷歌的招聘流程，比算法還要繁復多樣,。

這恐怕完全出乎大多數(shù)人的預料,。賽迪說：“歸根結底，我們這么做是想讓招聘流程盡量公平,，盡可能消除偏見,。”谷歌很重視“偏見”問題，這里,，它不光是指種族或性別偏見,，也指的是更廣義上的決策怪癖。舉例來說,，有的面試官或許習慣性地認為,，“聘用斯坦福大學的博士準沒錯”。如果他在這個因素上放的權重太大,，那么這個想法就屬于偏見,。如果雇主堅持學歷和學校沒有關系,，并對之完全不做考慮，這同樣是一種偏見,。谷歌的目標,，是給予一切因素最佳權重。也許,，這是一個遙不可及的目標,，但它指導著谷歌人力運營部員工的思想。

面試官所分配到的候選人,，是根據(jù)不同的背景,、個性、性別,、年齡和種族挑選出來的,。這種做法，承認了人在本性上更容易與來自相同學校,、有著相同生活經歷,、有著相同服裝或說話風格的人結交。

賽迪說：“我們并不想完全消除人的因素,。”我們的目標是“理解這些模式到底是什么,，怎樣將它們呈交給決策人，而不是替他們做決策”,。“在大多數(shù)公司,，如果你是經理，需要人手,，就直接到財務部去問,，‘我有招聘人手的預算嗎？’如果對方做出肯定的答復,，你就安心了,，你有自己的一套系統(tǒng)，你跟你認識的人聊了聊,，出去找到人就招進來,。但我們這里完全相反，我們說,，‘你不能拿主意,，因為我們認為，人人都有偏見,，我們不相信單個人能做出正確的決定,。’所以，我們就確立了這套看似非常復雜又耗時的過程,。但我們的最終目的,，是為了減少‘假陽性誤報’（false positives）,。”

谷歌會主動出擊，招聘略有不同的人,。他們相信,，人人都有偏見，要學會給予一切因素最佳權重,。

假陽性指的是,，候選人通過了審批流程并得到聘請，結果卻是個差勁的員工,。與此相反的是假陰性（false negative）,，即本來會是優(yōu)秀員工的候選人被拒絕了。誤報和漏報似乎同樣糟糕,。不過，不管是在谷歌,，還是在其他任何地方,，它們并不是一個意思。

求職者擔心假陰性漏報,，因為它們意味著好人碰上了壞事——強硬的面試官或者亂來的問題妨礙了你得到本可以有出色表現(xiàn)的工作,。從申請人的角度來看，這是極度不公平的,。但對用人單位來說,，假陰性漏報沒有什么大不了的。賽迪承認：“我們不知道在篩選過程中,，我們的系統(tǒng)有沒有漏報,。之所以不知道，是因為我們沒有聘用他們,。”

反過來說,，聘人不當，卻是人人都看得見的,。減少誤報是人力運營部的核心指令,，“從組織成立之日起，就是佩奇,、布林和埃里克的信念”,。賽迪說，這就是為什么谷歌的招聘流程會冗長得令人抓狂,。

這不只是谷歌的事情,。南加州大學高效組織中心（California’s Center for EffectiveOrganizations ）的亞力克·利文森（Alec Levenson）說：“在上升的市場，比如20世紀90年代末,，做出糟糕聘用決策的代價不大,，公司可以漫不經心地對待招聘,，因為要是員工不合適，他很快就會跳槽走掉,。”

但現(xiàn)在可不是這樣了,。員工像貼在石頭上的苔蘚一樣，死守著自己的崗位,。越是表現(xiàn)不佳的員工,，附著力越強。擺脫可疑聘入員工的唯一辦法就是解雇他,，可這是一個令人心焦的流程,。利文森解釋說：“隨著越來越多的人受到就業(yè)保障法的保護，過去30年隨心所欲招聘的做法越來越行不通了,。越來越多的公司,，在招聘和解雇上畏首畏尾。哪怕在100個有資格起訴的人里,，只有一兩個人真的上了法庭,，都讓公司難以承受。”如今的聘用就像是過去的婚姻：要持久,。盡管誤報并不招人喜歡,，但“就算你徹底搞砸了一輪面試，也并不意味著失去了機會”,。谷歌意識到面試本身就是信號,。

在一輪面試中表現(xiàn)糟糕，沒什么大不了的,。事實證明：得到了一名面試官強烈支持的候選人,，表現(xiàn)好于從所有面試官那里得到及格分的候選人。因為他們就像是一部影片,，能激發(fā)起少數(shù)人的熱情,，而不是一味取悅所有人。

谷歌不鼓勵面試官提一些類似其他公司的傳統(tǒng)謎題,，比如“為什么下水井井蓋是圓的”，面試官也不應該用以下瑣碎問題來檢測求職者的知識,。如,，解釋“dead beef”的意思。他們最好也別用以下這類神秘的術語,，讓求職者犯迷糊,。如，南非出現(xiàn)了延遲問題（latency problem）。試做診斷,。

這些問題的缺點在于,，它們的答案信息量不夠豐富，太容易記住,。但谷歌的工程師,，也和其他地方的工程師一樣，對人力運營部職員的話從來都只聽一半,，還是照樣會問這種問題,。以免你錯過好機會，下水井井蓋問題的答案是：“圓形的井蓋不會掉進洞口,，正方形的井蓋卻會掉下去,。”

谷歌的一位前面試官說：“你應該問開放式問題，測試問題解決能力和一般性知識,，然后再深入細節(jié),。”谷歌最有特色、最多人效仿的面試題,，都是能激發(fā)對話的簡短問題,。

2008年1月26日，參議員兼總統(tǒng)候選人巴拉克·奧巴馬,，努力為自己塑造支持新經濟的形象。他訪問了谷歌總部,，并當眾和埃里克·施密特談了話,。埃里克評論說，獲得總統(tǒng)這份工作很難,，獲得谷歌的工作也很難,。為檢驗奧巴馬的資格，埃里克問：“為100萬個32位整數(shù)排序,，最有效的辦法是什么,？”

奧巴馬的答復是：“總之，冒泡排序（bubblesort）是錯的,。”

這當然是個預先編好劇本的笑料,，它引來一陣大笑。你可以到YouTube去看這段視頻,。

谷歌會向應聘軟件工程師的求職者嚴肅地提出“奧巴馬問題”,。這類人都知道，冒泡排序慢得可怕,，所以奧巴馬所說的笑話才好笑,。用冒泡排序法對100萬個數(shù)排序，就跟用一根針管灌滿游泳池差不多。

這個問題的最佳答案或許可以如此開頭：“一切要看情況,。”它取決于整數(shù)的構成,，以及時間和內存的限制。求職者應該料到會問這些東西,。這個問題的目的是,，讓求職者談一談各種算法的相對優(yōu)點，如何著手選擇最適合工作的工具,�,；蛟S這是最難傳授，也最難學習的地方,。

賽迪解釋說：“一般而言,，我們并不會為了填補一個具體的工作崗位而招聘。谷歌一直在蛻變和成長,，我們發(fā)現(xiàn),，人們可能會因為特定的任務而加入進來，但5年之后,，卻做著完全相反的事情,。不能只為了具體的工作招人，要為整個谷歌招人,。”

問一些不依賴特定技能的問題是有益的,。谷歌常用更寬泛、更好玩的問題（比如“扔進攪拌機”那個）,，鼓勵候選人和面試官互動,，設計出條理分明的解決方案。

谷歌的面試官有點像是優(yōu)秀的記者,，他們會不停跟進問題,，排除候選人拿手的套路。他們的核心主題是：你可以深入改進這個答案嗎,？

谷歌所從事的大部分項目,，正在重新定義隱私的概念。它成了都市傳奇里的組成部分,。你聽說過把出軌的丈夫逮個正著的故事嗎,？她從谷歌地圖的“街景”模式里發(fā)現(xiàn)，丈夫的越野車停在情婦的門口,，于是馬上用谷歌搜索找到了一位優(yōu)秀的離婚律師,。2009 年，一份英國小報對此進行了報道,，自那以后它就穿幫了,。另一個離奇的傳說是，谷歌會根據(jù)候選人電腦上的IP 地址，檢查其搜索的歷史記錄,。它會告訴谷歌你最近訪問了哪些公司的招聘網站,，呃，當然還有其他許多有趣的“猛料”,。

雖說這只是一個謠言,，但谷歌以及全世界的其他公司，都正為社交網絡站點在招聘中所扮演的角色而糾結,。雇主做招聘決定時,，使用Facebook、YouTube 或Twitter上的信息合法嗎,？這是一樁有趣的倫理難題,，但老實說，這是一艘出得了遠航的好船,。

2007年,，LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼（ReidHoffman ）著手為公司尋找新的CEO。他對篩選高管采用傳統(tǒng)引薦的方式有些懷疑,�,；舴蚵�觀察后發(fā)現(xiàn)：“有人給你推薦了兩三個候選人，再替他們說說好話,，這不是順水推舟的事嘛,。”于是，他利用LinkedIn網絡,，整理了一份名單,，上面的23個人全是頭號候選人的業(yè)務關系人。只不過,，候選人并沒有把他們作為自己的引薦者,�,；舴蚵鼊h掉了一些兩度分隔的名字,，并和這些“額外引薦人”做了接觸。因為在這件事上沒有直接的利害關系,，后者的評判更加坦率,。霍夫曼說：“我們的做法帶了一點偵探的性質,，需要拼湊出完整的故事來,，但很快就能覺察一個人究竟是好還是壞。”

2007年的前衛(wèi)做法,，現(xiàn)在已成為主流,。CareerBuilder網站做了一次調查，發(fā)現(xiàn)雇主通過社交網絡核查候選人的比例，從2008年的22%飆升到了2009年的45%,。不出意料的話,，當你讀到這段文字時，這個數(shù)字會變得更高,。

谷歌的托德·卡萊爾說：“人們樂意在Facebook和LinkedIn上告訴你各種自己的事,。”以谷歌的企業(yè)文化來看，對潛在員工的信息視而不見是罪過,。“我們要平衡的是,，他們并沒有把這些信息發(fā)給谷歌，也不曾向我們提出求職申請,。我希望我們在此事上保持謹慎態(tài)度,。”

然而，不是所有人都這么謹慎,。2009年,，有人對2667名經理和人力資源職員做了調查，35%的受訪者表示,，基于他們從Facebook,、Myspace或其他網站上所得的信息，他們曾拒絕過求職者,。根據(jù)雇主的說法,，最大的紅燈是“挑釁、不雅的照片或信息”,，占53%,，以及“跟……酗酒和使用毒品有關的內容”，占43%,。換言之：都是你在Facebook上有可能看到的東西,。

申請人同樣也會用谷歌搜索自己的面試官。在既是求職者也做過面試官的拉克什·阿格拉沃爾說：“我總會試著提前拿到面試官的名單,，然后用谷歌搜索,，看看他們有沒有Twitter 或者博客。任何人投入了額外的努力,，總該得到一些額外的分數(shù),。”到了他做面試官時，阿格拉沃爾會根據(jù)從網上了解到的信息提出問題,。“這里的竅門是光明正大,，別做得過了頭。你并不是要跟蹤這個人,，一張張翻看他們上傳到Flickr 的照片,，找出他們十多年前的模糊身影,。”

卡萊爾說，除了隱私考慮,，申請人還有可能用社交網絡作弊,。要是候選人相信潛在雇主會暗自偷看他的Facebook頁面，他或許會在上面添加些假的成就,，或是讓朋友幫忙這么做,。在簡歷上動手腳，是不可饒恕的罪過,，雇主可以毫不考慮地拒絕,。但在社交頁面上作假，卻是個愿者上鉤的游戲,。

到目前為止,，互相曝光尚是缺失環(huán)節(jié)。雇主必須承認,，他們正在社交網站上搜索觀察,，而求職者則必須為這些網站上與職業(yè)生涯相關的信息擔保。

隨著網絡上個人信息量的成倍增長,，卡萊爾說：“挖出與某人相關的所有信息越來越難了,。所以，在我看來,，要是能以一種簡單的方式,，把求職者放在LinkedIn、Facebook,、YouTube視頻和求職申請里的內容整合到一起,，一定極具吸引力。”眼下這還是個白日夢,，但夢想成真的日子恐怕很快就會到來,。

在此期間，求職者最好還是遵照標準建議,。在求職之前,，把社交網絡頁面設置為“私人/不公開”，或者把它們整理干凈,。CareerBuilder網站的一項調查結果,，令人頭腦為之驚醒,。

“糟糕的溝通技巧”是個很重要的攔路虎,。29%的受訪雇主認為，它是求職者被拒絕的主要原因,，包括各種言語上的過失和冒犯,。16%的受訪者會因為求職者在電子郵件中使用“短信式語言”而拒絕考慮此人,。如“GR8”，“great ”的非正式縮寫,，有點類似中文世界里的“腦殘體”,。如果用在商務信件往來中，是非常不正式,、不得體的,。

有人評論道：“因為某人在Facebook上溝通技巧糟糕就不雇用他，其實有點傻,。這就好像是在說,，我不想雇用你，因為你上個星期在餐館用糟糕的語法講了個笑話,，而我正好在你背后的亭子間里窺視你,。”

說得很好！但不管怎么說,，還是先注意一下拼寫和語法吧,。