在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦,、壓力很大的人群之一,，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來,，當前的中國人里資源管理者有以下的不足,，與各位專家探討：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑,，缺乏判斷力（行動力）
眾所周知,，就中國當前來說,，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代,，中國人的學習能力不是強，而是超強,，不管對于我們的企業(yè)有沒有用,，老板一看這個理念新、好,，趕緊引進,，于是大張旗鼓的學習、培訓,、推行,，給國外的那些咨詢機構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終……而國內(nèi)的人里資源管理者,，似乎也患上了這種病,，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡,、素質(zhì)模型,、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等,，馬上學習,，利用，殊不知,，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的,，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的,，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理,，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,，久而久之,，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐,，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講,，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學,，其實,，你聽了全對，不錯,，但是怎么做,，沒有提供，等于零……我有時開玩笑：專家你好,，麻煩你給我做個《考勤制度》,，他不一定做的出來，所以,，管理的精髓在于行,，而不在于知。
二,、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏
作為一個人力資源管理者,，一定要在自己的領域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣,，只要親和力好點,、漂亮一點、耐心一點,，就可以做好,。
有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家,，對于招聘,、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題,，你可以自己測試一下,，如果答對6個算及格，如果,，3個以下,，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：
1、計算加班工資時,，加班基數(shù)和天數(shù)如何定,？
2、逢法定假日,，你認為計算工資時,，按照多少天計算？
3,、員工和公司沒有簽訂勞動合同,，形成事實勞動關系,，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行,，怎么處理,？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎,？如果超過期限沒有續(xù)簽,，該怎么處理？
4,、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么,？
5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具,，它是什么,？
6,、什么是員工離職面談,，它的目的是什么？
7,、什么叫崗位價值評估,？最流行的是哪種方法？
8,、什么是目標管理,？什么叫smart原則？
9,、員工的處罰有個叫熱爐效應,，它的四個特點是什么？
10,、績效面談中的漢堡原則是怎么回事,？
現(xiàn)實生活中，有很多人力資源管理者,，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少,，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁,，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題,，其地位自然而然就下降了。另外一個,，就是在實踐中,，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做,，過于教條沒有變通,，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力,，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等,，其實那個本本不能證明任何的東西,，遇到“員工罷工、消極怠工,、年度調(diào)薪,、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議,？如果不能,，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
三,、無法認知HR的雙重角色
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者,，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達,、左右逢源”……有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用,，比如降低員工工資、不繳納各種保險,、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用,，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張,，人員的流動率居高不下,，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視,，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損,，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律,，侵害員工的利益,，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資,、延長試用期,、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力,，要經(jīng)常應付員工責問,、勞動仲裁、招不到合適的人,。
但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢,？有的人說：你看，我也沒辦法,，老板就是這樣要求我做的……但是,，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢,，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷,，也不敢去溝通,，長年處于郁悶ing的狀態(tài)……換個角度講：你也是一個打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎,？因此,，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據(jù)理力爭,，不能完全聽從老板的,，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工,，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎,？所以，要想做一個好的HR,，就一定要為員工爭取合理的利益,，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾,，隨波逐流,。
四、無法準確的定位自身
對于多數(shù)人力資源管理者來說,，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門,，是公司業(yè)務部門的伙伴,，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時下非常流行的）。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門,，你得聽我的,，但是業(yè)務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是,，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾,，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門,，你要為大家做好后勤保障,、支持工作，前方的將士（業(yè)務部門）在“奮勇殺敵”呢,，你要想大家之所想,，做大家之所做……聯(lián)想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧,，這個我想是對人事,、財務部門定位最好的說明,。
其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制,、咨詢,、變革和創(chuàng)新的角色，服務固然是重要職責,，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任,，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門,，害怕投訴,，就喪失了自己的原則，比如,，某部門提出為某某員工加薪,，你怎么考慮？業(yè)務部門績效考核走過場,，你怎么處理,？這些都是很現(xiàn)實的問題……當然還有咨詢、變革的角色,，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理,，你能給什么建議,？制度推行推不下去，你會怎么辦,？
所以,，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作,，建議大家：高調(diào)做事,，低調(diào)做人。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號