薪酬是衡量一個(gè)企業(yè)最真實(shí)的工具，企業(yè)在行業(yè)中的口碑好壞,，很大一部分原因取決于薪酬是否有競(jìng)爭力,。在招聘人才之初，凡是認(rèn)為薪酬不是問題,，或者說薪酬不是最重要的企業(yè),，基本是在耍流氓。
[案例]我在一家民營企業(yè)做招聘專員,，錄用談薪環(huán)節(jié)總讓我感覺頭痛�,，F(xiàn)在很多求職者都感覺自己能力強(qiáng)，薪資預(yù)期偏高,。很多時(shí)候,，用人部門復(fù)試后確定錄用這個(gè)人，但在薪酬方面卻無法達(dá)成一致,。
從公司角度講,，每個(gè)崗位都有相應(yīng)的薪資范圍，并且在面試環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)求職者的期望薪資是高于本人實(shí)力,，公司不可能按其薪資要求進(jìn)行錄用,。同時(shí)，求職者也是堅(jiān)持薪資要求,，達(dá)不到預(yù)期不肯入職,。
現(xiàn)在本來就招聘難,，再加上用人部門的施壓,，上司壓力很大，要求我再跟求職者談薪資,�,？尚劫Y談不下來，上級(jí)就覺得我能力不行,，我該怎么辦,？
[解析]在面試的過程中，是不是就全靠高薪來吸引人才呢,？當(dāng)然也不全是,，HR負(fù)責(zé)人也有一定的能力與技巧可以適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)一下公司的薪酬不足，但基本前提是薪酬能在地區(qū)的行業(yè)中處于中層水平,。如何在合理的薪酬當(dāng)下,，招聘到合適的人才呢？
其一,、明確公司的薪酬范圍
“姜太公吊魚,，愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢,？基實(shí)體現(xiàn)的是“志同道合”，沒有共同的志向與道義,，怎能強(qiáng)求呢,？
目前很多公司，他們的薪酬也基本在平均水平之間,，卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中,；有部分在公布時(shí)，也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關(guān)注,。這兩種做法 都不利于企業(yè)人才的招聘工作,。沒有明確的薪酬范圍，給求職者的印象有兩種：一是企業(yè)的薪酬制度不完善,，既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈,，既然如此， 那我什么不提高一點(diǎn)呢,？當(dāng)企業(yè)面試過程中,，認(rèn)可能自己的能力，不是更有博弈的資本了嗎,？二是,，企業(yè)的薪酬一定比較低，這樣會(huì)讓一部分有能力的人不敢投簡 歷,。
拔高薪酬的做法同樣有害于企業(yè),，很多人才其實(shí)就是沖著你的高薪來的，在面試過程中也會(huì)有意識(shí)的夸大自己的能力與收入水平,，以便達(dá)到 公 司的薪酬匹配水平,。在面試的過程中，她們是決對(duì)不會(huì)降低自己的薪水時(shí),，無論是否面試（專業(yè)被認(rèn)同）成功,，基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊(duì),，降低就意味著 她們承認(rèn)自己的能力不行,，是公司在施舍機(jī)會(huì)。
因此,，在發(fā)布招聘信息時(shí)一定要明確薪酬范圍與工作主要內(nèi)容與要求,，讓求職者在第一時(shí)間就了解匹配度，以便真找到志同道合的人才,，也為后面的談薪減少不必要的溝通成本,。
志同道則合，談薪先了解求職者的心，而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心,。
其二,、對(duì)賭式薪酬體系
在實(shí)業(yè)企業(yè)中，不是靠臉的地方,，你有能力你拿高薪,。在面試的過程中，常常會(huì)遇到很多很牛的人才,，在面試的過程中對(duì)工作業(yè)績充滿了絕對(duì)的信息,。認(rèn)為自己沒有搞不定的事情，也沒有達(dá)不成的業(yè)績,。
當(dāng)然,，任何事情都不可能一口吃個(gè)胖子出來，這需要時(shí)間,。動(dòng)則半年,，少則三個(gè)月才會(huì)出成績，可是企業(yè)高薪請(qǐng)你來等這了這么久�,�,？不高薪人才也請(qǐng)不來啊，怎么辦,？矛盾就卡在這里了,。
對(duì)于這個(gè)問題，很多HR會(huì)非常的苦惱,，因?yàn)槔习鍟?huì)說：“我不是舍不得錢,，關(guān)鍵是沒有找到好人才啊，有好人才要多少都會(huì)給,。”HR聽明白了嗎,？不是薪酬的問題，還是招聘的問題,。
既然如此,，HR當(dāng)然也可能變通,，與人才對(duì)賭,！只要是通過面試的人才，你要什么樣的薪酬都可以,，在成績沒有達(dá)到面試的承諾時(shí),，給一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)薪酬，如果在約定的半年或三個(gè)月內(nèi)達(dá)到了,，那補(bǔ)給員工�,。�
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)+的思維，你敢要我就敢給,，對(duì)應(yīng)的成績提交就OK.特別是對(duì)于技術(shù)性人才,、營銷人才，前提是公司的信譽(yù)度,，在地區(qū)的人才中有一定的正面口碑,，否則賭不起來，沒有人才會(huì)陪你玩這個(gè),。沒有真才實(shí)料的人才,，也不敢跟你賭。
這個(gè)賭是基于心與心的交換與了解后,，即是賭人才的能力,、也是賭企業(yè)的信譽(yù)。
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