風(fēng)險投資家會說,，是因為這些公司難以“規(guī)�,；�”。那么,，“規(guī)�,；�”是什么意思,？

風(fēng)投家通常會說,，是“組織專業(yè)化”和“發(fā)展為成熟的公司”。這樣的說明未免過于簡單,，未能完全概括初創(chuàng)公司亟需的實質(zhì)性變化,。

“規(guī)模化”的意思并不是說,，初創(chuàng)公司要想實現(xiàn)增長就應(yīng)當(dāng)否定自身作為初創(chuàng)公司的特質(zhì),，立即套用大公司的教條。而是初創(chuàng)公司應(yīng)該意識到,，沒有紀(jì)律和規(guī)則,，公司就會付出極高的代價：運營混亂，業(yè)績就難以預(yù)測,。

從長遠(yuǎn)來看,，做好準(zhǔn)備、把握增長,、學(xué)習(xí)新的運營方式的公司,，成功幾率會更高。

一,、正式地界定任務(wù)要想“規(guī)�,；�”，創(chuàng)業(yè)公司必須……

總體來說,，只要對公司起步有幫助,，公司創(chuàng)始人就要多方兼顧。他們通過非正式渠道聘用全能型員工,，這些人要扮演多種角色,、承擔(dān)多項責(zé)任,，具體根據(jù)個人喜好和公司需求而定。在創(chuàng)業(yè)初期,，大家熱情高漲,，公司規(guī)模較小，這種獨特的“同舟共濟(jì)”可以發(fā)揮不錯的效果,。但隨著組織擴(kuò)張,，創(chuàng)始人面對的事務(wù)復(fù)雜程度不可同日而語，就需要更為正式地界定和分配任務(wù)了,。

當(dāng)然,，這種做法可能會造成全能型“元老”和專業(yè)人士之間關(guān)系緊張。創(chuàng)始員工在工作中學(xué)習(xí)成長所獲得的能力,，往往無法滿足對專業(yè)技能的需求,。因此，越來越多與專業(yè)技能相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)職位落到外來者手中,，令創(chuàng)業(yè)元老怨憤不已,。常見的情況是，這部分人受挫離開,，帶走了有價值的人脈關(guān)系,，以及他們對公司使命及文化的隱性理解。

要留住早期員工,，讓所有人一起建設(shè)性地工作,，對這種企業(yè)“生長的煩惱”有所預(yù)見并加以管理是很重要的。而關(guān)鍵是,，要為員工培養(yǎng)學(xué)習(xí)型心態(tài),，提醒他們注意前方的挑戰(zhàn)，并讓他們知道專業(yè)人才可以提供何種幫助,。

專業(yè)化會帶來風(fēng)險嗎,？當(dāng)然會。一旦職能部門有了獨立領(lǐng)導(dǎo)者,，員工會因孤島效應(yīng)而產(chǎn)生懈怠,，不再把組織視為一個整體。人的部落本能會阻礙跨職能間的創(chuàng)意分享,，因此公司必須確保各團(tuán)隊,、各部門間有非正式的互動。公司處在高速發(fā)展階段時,，往往由于更迫切的工作需求而放棄團(tuán)建活動,，這樣時間一長就會導(dǎo)致發(fā)展停滯、缺乏獨創(chuàng)性。

如欲更好地保持長期發(fā)展,，公司須在支持亟需處理的工作的同時,，鼓勵各團(tuán)隊進(jìn)行有益的交流。合適的解決方案不是避免產(chǎn)生孤島,，而是設(shè)法打通孤島,。

二、增加管理層次要想“規(guī)�,；�”,，創(chuàng)業(yè)公司必須……

在初創(chuàng)階段，許多公司創(chuàng)始人懷著人人平等的理想,，避免分出上下級,。但隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，寥寥幾位領(lǐng)導(dǎo)者手下有了越來越多的人,。創(chuàng)始人依然覺得指揮權(quán)在自己手中,，因為所有決定都要經(jīng)過他們。然而諷刺的是,，正是這樣的中央集權(quán)成了瓶頸,，阻礙信息流動、決策和執(zhí)行,，導(dǎo)致組織脫離控制,。

身居高位的幾個人無法對每位員工日趨專業(yè)化的日常工作進(jìn)行有效監(jiān)督,；在這樣的體系中,，組織目標(biāo)無從問責(zé)。而員工發(fā)現(xiàn),，沒有實質(zhì)性的指示和流程,，工作時很難保持專注。決策者要應(yīng)付許多人和許多個項目,，員工很難與之交流,，就會灰心喪氣。

當(dāng)然,，“過猶不及”的道理也適用于組織管理架構(gòu),。決策層級過多，會使信息流受到限制（自上而下或自下而上）,，拖延決策速度,；還可能讓員工覺得管理者不信任自己獨立處理工作的能力，從而變得懈怠消極,。但是,，我們還要清晰意識到，引導(dǎo)不足同樣會讓員工缺乏工作動力。

用非正式的指導(dǎo)和反饋作為正式管理架構(gòu)的補充,，能保持員工的工作動力,。因為非正式指導(dǎo)和反饋為員工培養(yǎng)了學(xué)習(xí)型心態(tài)，幫助員工與組織共同成長,。界定清晰的職務(wù)和職權(quán)范圍,，也使員工能在自己的職責(zé)范疇內(nèi)更快地做出更明智的決定。非正式指導(dǎo)及反饋不會打亂流程,，而是精簡流程,，并促進(jìn)員工個人發(fā)展。員工做決定的實際權(quán)力越大,，學(xué)到的東西就越多,，責(zé)任感也隨之增強(qiáng)。

三,、有原則地規(guī)劃預(yù)測要想“規(guī)�,；�”，創(chuàng)業(yè)公司必須……

對于年輕的初創(chuàng)公司,，臨陣磨槍本是探索發(fā)現(xiàn)不可或缺的方式,。然而隨著公司逐漸發(fā)展，就越來越需要計劃和目標(biāo)框架作為指引,。這樣能讓公司繼續(xù)嘗試新事物,，并對動態(tài)市場做出反應(yīng)，同時不忘更大的目標(biāo),，繼續(xù)經(jīng)營下去,。若無框架，臨陣磨槍本質(zhì)上等同于漫無目的隨意發(fā)揮,。

即便是在快節(jié)奏,、高增長的環(huán)境中，騰出時間來做計劃以及辨別,、分享最佳行事方案也很重要,。這樣的活動很容易被認(rèn)為是與靈活性和管理自主權(quán)相悖。

誠然,，計劃過程過于嚴(yán)苛,，可能會引發(fā)各方爭奪有限的資源，繼而妨礙創(chuàng)新,。不過,，在特定框架中則沒有這樣的問題。制定清晰的目標(biāo)和指引,；系統(tǒng)收集和分享信息,，用來分析表現(xiàn)并做出更準(zhǔn)確的預(yù)測,；建立處理問題的流程，不要依賴某幾個關(guān)鍵人員制定一次性的解決方案——這些都能促進(jìn)高效,、明智的決策,，在世界不斷變化時尤其如此。

四,、保留企業(yè)文化要想“規(guī)�,；�”，創(chuàng)業(yè)公司必須……

企業(yè)文化,，通常是吸引人們加入初創(chuàng)公司并留下來的一大因素,。員工們克服重重困難，為把一樁羽翼未豐的生意發(fā)展成一家可以生存下去的公司,，加班加點地工作,。激勵著他們的，是同路人的情誼,，以及對重要事物的歸屬感,。

創(chuàng)始人明白這種力量。他們利用組織成立第一天的情懷故事,，對其進(jìn)行演繹甚至神化,，讓每個人都認(rèn)可企業(yè)文化。這種方法在公司尚小時有用,，全體員工都對那些故事有共鳴,，但隨著更多的人加入，領(lǐng)導(dǎo)者就很難維系強(qiáng)大的組織文化了,。

這是一個問題,，因為公司發(fā)展期最重要的也許就是企業(yè)文化。公司開始規(guī)范職能和管理線條的時候,，員工若能認(rèn)同更大的組織,，就能更好地跨界工作，自發(fā)合作,，并交流公司創(chuàng)新所需的創(chuàng)意。

所以公司創(chuàng)業(yè)早期,，領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠傳說——連軸轉(zhuǎn)加班幾周,、自行制定解決方案——來傳達(dá)核心價值觀。但公司規(guī)模增大,，事務(wù)更為復(fù)雜,，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間產(chǎn)生距離，創(chuàng)始人的個人魅力和故事無法再團(tuán)結(jié)員工了,。

創(chuàng)始人該如何做呢,？首先可以在公司使命和愿景書以及職位描述中闡明公司文化價值觀,。這樣更容易識別出文化漂移，避免走偏太遠(yuǎn),。招募認(rèn)同公司文化價值觀的員工,，并對有利于價值觀的行為予以認(rèn)可和獎勵，有助于組織維持其價值觀的活力,。

規(guī)�,；�是個挑戰(zhàn)，每家快速發(fā)展的初創(chuàng)公司都證實了這一點,。市場崩潰,、供應(yīng)和分銷合作方不可靠、競爭對手實力強(qiáng)勁,，還有許多其他的外部因素,，都是公司發(fā)展路上的障礙。但這并不意味著公司內(nèi)部非得亂成一團(tuán),。高效的組織內(nèi)部架構(gòu),，可以讓公司杜絕內(nèi)部混亂，繼續(xù)尋求新的機(jī)遇,，還可以讓公司實現(xiàn)長期生存,。

創(chuàng)業(yè)者會擔(dān)心，我們提出的改變會泯滅那些讓初創(chuàng)公司脫穎而出的東西：自發(fā)性,、適應(yīng)性和速度,。這些東西的確寶貴，許多大公司也明白這一點,，所以經(jīng)常試圖表現(xiàn)得更像新公司,。我們并不建議初創(chuàng)公司拋棄那些讓它們有創(chuàng)新力的獨特之處。但趁著眾人還都沒有忘記為創(chuàng)新之舟添加燃料時去探索新天地,，尤為必要,。

即興發(fā)揮和嚴(yán)守規(guī)定這兩個極端之間，尚有一片實用的中間地帶,。領(lǐng)導(dǎo)者若能找到這個中間地帶,，就能勝過對手一籌——鑒于能夠穩(wěn)住腳跟的新公司寥寥無幾，這一點真的至關(guān)重要,。