人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作,，我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理，首先就要反思與總結(jié)如何有效合理的開發(fā)與挖掘人才的潛能與合理的引導,，達到人盡其才,，崗有所適的規(guī)律,。

 

　　特別是在物質(zhì)豐富，精神相對潰乏的時代,，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人才的管理方面,，喜歡用所謂的奇招與偏招。例如：在營銷界,，很多高管,、老師們津津樂道地從“將梳子賣給和尚”，演義到現(xiàn)在“將胸罩賣給男生”,。其實,，這種管理理論，在一定程度上是違背社會規(guī)律與營銷理念的,。就算你一次賣出了一批貨,，但缺乏可持續(xù)性的力量，只不過是曇花一現(xiàn),。如果企業(yè)鼓勵這種方式的話,，則是鼓勵員工投機取巧，塑造的是副能量的企業(yè)方向?qū)���,，對企業(yè)的長遠發(fā)展是十分不利,。

 

　　以多年的管理經(jīng)驗總結(jié)，發(fā)現(xiàn)一個真正優(yōu)秀的營銷人才,，除了具備我們常見的營銷能力之外,。還是一個非常特別，但被大家很忽視的一個能力,，那是——《士兵突擊》中的許三多所表現(xiàn)出來的——鈍感力,。

 

　　二、銳感與鈍感人才特點

 

　　鈍感力表象是反應遲緩,，但是這類人才的思維卻非常的縝密,，注重細節(jié)，按性格色彩學來分類,，基本上都是“藍色”,，這正是成大事者的思維共性。所以,，從這個角度分析人力資源管理,，在人才的結(jié)構(gòu)方面進行人才的分類，銳感力的人才需要用在創(chuàng)業(yè)與突擊性的工作上,，而將更重要的工作會安排在具備鈍感力的員工還完成,。

 

　　從企業(yè)的生命周期來看，個人總結(jié)企業(yè)鈍感力的人才發(fā)揮的價值往往大于銳感力的人才,。因為,，他們是可持續(xù)發(fā)酵的酵母,。

 

　　銳感力人才，在正面上基本都是創(chuàng)造性的人才,，他們在企業(yè)的最前沿,，個性灑脫開創(chuàng)先河。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)期間,，是不同或缺的人才,。如同西游記中的孫悟空，我們需要引導性的任用,，否則就會對管理甚到給企業(yè)帶來致命性的打擊,。

 

　　當然，一流的創(chuàng)造性人才都是銳感力強的,，這對于管理層來說，必須具體兩方面的能力：一是包容力,，二是引導感化力,。

 

　　當企業(yè)具備一批創(chuàng)造性人才后，如何固化其成績,，做到企業(yè)管理可復制性,，那就需要具備一批銳鈍兼?zhèn)涞娜瞬艁磉M行流程、標準的梳理與固化,。他們在企業(yè)管理方面,，雖然創(chuàng)造性差那么一點，但在管理規(guī)范化的建設(shè)方面一定是卓越的,。更重要的是他們的悟性非常的好,，能夠快速捕捉到關(guān)鍵點。

 

　　捕捉問題的關(guān)鍵點就是他們的價值所在,，可以在相對模糊的情況下,，協(xié)助創(chuàng)造性人才將目標勾勒出清晰的畫面，即將抽象的問題具象化,。

 

　　銳感力強的人,，執(zhí)行力一般是較差的，而執(zhí)行力強的人創(chuàng)造性一般又會是較差的,，就是我們理解的銳感型,、鈍感型人才的區(qū)別。

 

　　鈍感型人才,，他們在執(zhí)行的過程中,，也在思考與提煉問題關(guān)鍵點。如何做到有效的提升企業(yè)的管理與流程的高效,，是具備上進心的鈍感型人才的成功之處,。他們不會很快的創(chuàng)造,，

 

　　但一定可以循序漸進的完善公司的理論與價值。

 

　　所以,，在我們的企業(yè)管理過程中,，在合理的區(qū)分出這三類人才，并合理的分配做到人崗匹配,，即做到一流的人才搞創(chuàng)造,，優(yōu)秀的人才搞標準，行動力強的人才搞執(zhí)行,。

 

　　三,、培訓需要針對性

 

　　三者之間可以轉(zhuǎn)化嗎?人本能性的內(nèi)容基本上是不可改變的，但我們可以通過工作引導,、企業(yè)文化熏陶,、領(lǐng)導藝術(shù)向?qū)В�可適量的影響不同類型人才,，讓其優(yōu)秀的一面更加優(yōu)秀,，不足的一面慢慢調(diào)整。

 

　　在人才的潛能調(diào)整與開發(fā)方面,，其實就是我們通常說的培訓,。個人認為，對于企業(yè)的認知態(tài)度,，并不是什么樣的人才都可以進行培訓,，需要區(qū)別進行。

 

　　對于人才的培訓方面,，個人認為將企業(yè)的發(fā)展與員工發(fā)展相匹配,，同時強調(diào)相互之間的一種契約精神，即員工的培訓成長更多的需要考慮到與企業(yè)共成長,。不能公司花錢讓員工成長之后拋棄公司而單飛,，這是一種契約精神的缺失。

 

　　在關(guān)注員工與企業(yè)之間的這種契約精神的過程中,，我們公司非常注意循序式,，即人才的不同的階段進行對應的知識培養(yǎng)。例如：在基層崗位的人才,，更多的側(cè)重在心態(tài),、向心力、行動力及自我認識的角度上進行培訓,。而在中層方面更多的重在執(zhí)行力與向上管理的能力,，高層需要進行戰(zhàn)略與視野的熏陶。

 

　　總之，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面,，切不可跟風盲學,，而是需要進行中西藥結(jié)合，即要進行流程的化驗也需要望,、聞,、問、切,。