產(chǎn)生紐帶作用的通常是利益和價(jià)值觀,。利益紐帶具有選擇性，“此處不留人自有留人處”,。但基于價(jià)值觀產(chǎn)生的是情感紐帶和心理依賴,，具有排他性。讓員工有心理依賴的組織會(huì)令員工在離開時(shí)萬分糾結(jié)和不舍,，而不是揮揮衣袖不帶走一片云彩,，“終于解脫了!”

由此，企業(yè)在追求效益,、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí),，也應(yīng)注重提升組織整體價(jià)值，獲得員工的認(rèn)同,。進(jìn)行核心價(jià)值觀管理,，獲得員工情感承諾，以及建立心理契約關(guān)系,，提高員工滿意度是其中行之有效的兩種方法,。

很多企業(yè)在新員工入職時(shí)首先進(jìn)行的就是價(jià)值觀灌輸,，以增加新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,。如英特爾公司在招聘人才時(shí)就強(qiáng)調(diào)六大價(jià)值觀:以客戶為導(dǎo)向、嚴(yán)明的紀(jì)律,、質(zhì)量的保證,、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、以結(jié)果為導(dǎo)向、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,。對(duì)于應(yīng)聘者,，公司首先看重的是其態(tài)度和價(jià)值觀是否符合公司要求，然后才是專業(yè)和工作能力,。“入模子”培訓(xùn)則是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步,，不進(jìn)入聯(lián)想的“老君爐”里煉煉、不能被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人,，就不能成為聯(lián)想人,。

進(jìn)行核心價(jià)值觀管理，是企業(yè)精神世界形成的基礎(chǔ),，不僅滲透管理的全過程,，而且管理效用相對(duì)持久穩(wěn)定。進(jìn)行核心價(jià)值觀管理可以達(dá)成以下目標(biāo)：

成為員工走向共同目標(biāo)的向?qū)�,。價(jià)值觀管理決定了企業(yè)的價(jià)值取向和行為選擇,，為員工提供了日常行為的指導(dǎo)方向。

整合企業(yè)意志,，有助于建立心理契約,。價(jià)值觀管理融合了企業(yè)與員工理念的沖突， 是連接員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的精神橋梁,，有利于員工和企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”,。

激發(fā)員工的價(jià)值驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)的核心價(jià)值觀還能向員工輸送積極向上的正能量,，激勵(lì)員工正面樂觀地工作生活,，去追逐信念實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。

培育具有情感承諾的員工,。這是企業(yè)核心價(jià)值觀管理的重要功能,，通過價(jià)值觀規(guī)范和指導(dǎo)全體員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，讓員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀,，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值承諾,，提高員工的忠誠度。

情感承諾是員工高忠誠度的重要體現(xiàn),，擁有情感承諾的員工對(duì)組織既有理性的契約感和責(zé)任感,，也有情感的歸屬感和依賴感，會(huì)使員工有主人翁的感覺和認(rèn)識(shí),，并且在組織中會(huì)有相應(yīng)的行為表現(xiàn),。

正如前文所說,，時(shí)代的變化使得企業(yè)與員工的關(guān)系,，不再僅僅是一紙勞動(dòng)合同的雇傭關(guān)系，還有著對(duì)彼此的需求和期望。企業(yè)希望員工能為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),，并讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望;員工希望企業(yè)能夠清楚地了解自己的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足,。

基于此,，美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出“心理契約”的概念。他認(rèn)為,，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望而有所提供的一種配合。”也可以說,，心理契約實(shí)質(zhì)上是一種角色期待,，是企業(yè)與員工之間對(duì)彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預(yù)料和期待雙方將會(huì)滿足自己的某些需要。比如,，企業(yè)期待員工認(rèn)真工作,，忠于企業(yè)，聽從指揮等;員工期待能公平對(duì)待自己,、合理分配任務(wù),，提供工作條件等。當(dāng)員工心理契約中所蘊(yùn)含的角色期待不能滿足時(shí),，就會(huì)使工作績效和組織滿意度受到消極影響,。

心理契約大多隱于人們的心里，有待雙方細(xì)心體察,、領(lǐng)悟和估測(cè),，尤其是對(duì)于企業(yè)來說， 通過與員工建立心理契約,，可使企業(yè)與員工之間相互吸引,，員工愿意接受企業(yè)的目標(biāo)并為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的能力。

在具體地實(shí)施方法方面,，企業(yè)建立和管理心理契約有一個(gè)EAR 循環(huán)理論,。所謂 EAR 循環(huán)，是指心理契約建立(Establishing,， E 階段),、調(diào)整( Adjusting，A階段)和實(shí)現(xiàn)(Realization,，R階段)的過程,。

在E 階段，即心理契約建立階段,，企業(yè)重點(diǎn)是了解員工的期望,，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助員工建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而和企業(yè)一起努力,。

在A階段,，即調(diào)整階段，企業(yè)可及時(shí),、通暢地與員工保持溝通,，讓員工清楚了解企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，以及企業(yè)期望員工進(jìn)行什么樣的調(diào)整,。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí),，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響,。

在R 階段,，即實(shí)現(xiàn)階段，企業(yè)可及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度,，了解員工的合理預(yù)期在多大程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),。如工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了?是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)?職務(wù)變動(dòng)了嗎?薪水有調(diào)整嗎?實(shí)現(xiàn)了的原因是什么?尚未實(shí)現(xiàn)的原因又是什么?是員工的能力問題，還是企業(yè)方面的問題?這樣一系列問題找到答案以后,，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的 EAR 循環(huán),。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排,，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望,，能提供與之工作績效對(duì)稱的報(bào)酬和發(fā)展。否則這種平衡關(guān)系是不能維持的,。如果企業(yè)能建立并有效地管理心理契約,，使員工將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)融為一體，將企業(yè)文化牢記于心,，愿意與企業(yè)共進(jìn)退,，員工的工作效率和滿意度才會(huì)提高，企業(yè)才有可能成為永遠(yuǎn)充滿活力的健康和幸福組織,。