一說起“企業(yè)的勞動關系”,，大多數(shù)HR管理者都認為“夾板氣”難受：一邊是資方,，一邊是勞方，誰都不能“怠慢”,。也試圖通過自己的努力,，找到雙方利益的平衡點，結果是越努力越無效,。這不是我憑空想象的,，在我的管理咨詢和培訓中，我問過很多人,，都說“勞動關系不好處理”,，即便是HR總監(jiān)也認為：“不好做”、“高層次的勞動關系更難處理了”,。每當我問及HR工作開心否,？回答的只有三個字“不開心”。

    說到這里,，HR管理者有沒有想過,，自己為什么是那只“像在風箱中的老鼠”兩頭受氣，而不是操縱風箱的人,，不僅給企業(yè)帶來“春風”,，也給員工送去“暖意”呢？有沒有想過這樣一個問題：《HR管理者的言行“左右著”企業(yè)的勞動關系和諧》,。

    企業(yè)的高層決策者CEO也好,，老板也好，他們思考和工作重心是“向外的”，因為企業(yè)的命運（何去何從）是他們的責任,。而企業(yè)的HR管理者思考和工作重心是“向內(nèi)的”,，因為要組織和調整好一支能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工隊伍。由此看來,，HR管理者不是高高在上的決策者,，也不應該是“企業(yè)警察”，而是企業(yè)的“服務者”,，是應該在企業(yè)與員工之間架起一座“橋梁”,。這座“橋梁”，至上而下的方向,，HR管理者基本能做好,，諸如：保障政令的及時貫徹落實等等。而至下而上的方向,，HR管理者可能就沒那么重視,。要做好服務者，就要有服務者的思想意識,。

    一,、HR管理者的思想意識

    在影響企業(yè)的諸多資源中，“人力資源”已經(jīng)被認為是“第一資源”,，是第一需要重視的,，這個理念已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受。但是,，為什么企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生“說起來重要,，做起來次要，忙起來不要”這種局面呢,？HR管理者應該有怎樣的思想意識,，使企業(yè)真正把“人作為寶貝”，愛護他,、在意他,、不傷害他呢？又應該有怎樣的思想意識,，去引導員工把“企業(yè)當成家”,，維護他、養(yǎng)護他,、不拋棄他呢,？

    1、為員工服務

    員工的工作環(huán)境直接影響著他們的工作情緒,，而他們工作情緒的好壞,，直接導致工作結果的好壞�,？梢赃@么說,，每一個員工都是抱著“我不是來搗蛋的，我是來工作的”思想意識來工作的,。沒有一個員工在家里出門前,，對自己說“我是去搗蛋的”。

    當我們的HR管理者能夠有這樣的思想意識定位,，那么,，就會主動地去關愛員工：他們工作會遇到什么困難？需要得到什么幫助,？進一步關心他們工作背后的家人及其家庭有什么需要什么,？這種為員工服務的思想意識，很直觀地讓員工感受到,，企業(yè)已經(jīng)把他們當成“寶貝”,，很在意他們的內(nèi)心想法，并且,，想盡辦法促成他們的想法兌現(xiàn),。當我們的員工被HR管理者的思想意識影響之后，他們的觀念也隨之慢慢改變了,，那種“企業(yè)不錯”,，“工作很開心”，“領導,，這個工作我會做,，會做好的。”等等良好的工作情緒被激發(fā)出來了,，這樣的“人的第一資源”狀態(tài),，產(chǎn)生的績效會不好嗎？勞動關系會不和諧嗎,？

    相反,，HR管理者的思想意識，把員工當成“××”看管著,，提防著,。員工接受到的都是“懷疑、猜疑,、否定,、武斷”等等信號，可以想象,，原本“不是來搗蛋的”,，也被推入到“搗蛋的行列之中”，并且，繼續(xù)惡化著,。于是,，一旦不滿意，就爆發(fā)勞動關系緊張,。

    2,、為管理者服務

    在企業(yè)中，有不同的工作分工及與之配套的各個職能部門,。對于人力資源管理,，除了人力資源部本身，其他部門是不專業(yè)或不內(nèi)行的,。這就需要HR管理者有為各層面的管理者服務的思想意識,，把他們管理員工的問題，當成自己份內(nèi)的事情來處理,。替他們所想,，替他們所急。同時,，由于主營業(yè)務工作的壓力,，也會影響著各層管理者們的工作情緒。而他們的工作情緒不僅僅是影響到他們的本職工作,，還會反射到員工身上,。這一點HR管理者經(jīng)常會看到和遇到，部門經(jīng)理因為情緒的失控,，導致企業(yè)勞動爭議糾紛的發(fā)生,，起因就是這個原因。

    有了為管理者服務的思想意識定位,，HR管理者就會主動地走出辦公室,，去深入各個部門看看，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務支持,，給予他們來自于HR管理者的專業(yè)建議和想法,，就在現(xiàn)場解決問題，使他們的工作不會因此而耽誤,。而不是整天呆在自己的辦公室,，面對電腦，“兩耳不聞窗外事”,，等發(fā)生的“事件”才想起來“救火”,。

    有的HR還抱怨部門經(jīng)理不支持、不理解,、推卸責任,，在這種與各個部門經(jīng)理不能很好地進行關于人力資源管理工作的相互支持,、相互理解和相互“補臺”的狀態(tài)下，能使企業(yè)的勞動關系和諧嗎,？

    有時候,，員工也在看管理者之間發(fā)生了什么？也會找管理的漏洞鉆,。如果HR管理者沒有那種支持部門經(jīng)理的思想意識,，員工就可能會認為：“你們管理者都說法不一”,、“不知道聽誰的,，干脆聽對自己有利的”、“要錯是你們管理者錯,，不是我的錯”,，把原本應該承擔的本職工作也一推了之。

    3,、傳遞思想

    企業(yè)文化是一個通過潛移默化形成的成熟理念,，是一個企業(yè)的“行為習慣”。而這個形成過程需要一個“反復”,，幾個“來回”的不斷溝通,。通過企業(yè)內(nèi)刊、櫥窗,、辦報,、網(wǎng)站、意見箱等平臺傳遞積極向上的價值觀和人生觀,，傳遞員工的聲音,，傳遞管理者的設想，交流有利于企業(yè)和員工共同進步的一切信息,。這種把不同的思想?yún)R集在一個平臺上進行不斷的“磨合”,，慢慢就會取得方向性一致的企業(yè)價值觀和員工的行為導向，這就是企業(yè)文化建設的最基礎工作,，HR管理者是有責任去營造的,。

    二、HR管理者的行為習慣

    人是第一寶貴資源,，不僅僅體現(xiàn)在頭腦意識上,，還應當落實在具體行動中。要讓員工發(fā)至內(nèi)心地感受到企業(yè)把他們當成“寶貝”,，就看企業(yè)的HR管理者有沒有這樣的行為表現(xiàn)：

    1,、建立企業(yè)的“員工申訴通道”

    每當員工有問題或遇到的時候，有沒有告訴他們?nèi)绾翁幚�,，找誰能夠解決問題,。建立“員工申訴通道”可以解決很多實際問題,，并且，管理者之間不會扯皮,。告訴員工,，企業(yè)的員工申訴通道是：

    1.1 當自己遇到困難或疑惑的時候，請第一時間找自己的直接主管（經(jīng)理）,，直接主管（經(jīng)理）必須即可受理,；1.2 當自己認為直接主管（經(jīng)理）沒有處理，或者處理結果不滿意的,，可以向人力資源部提出申訴,，人力資源部必須在×個工作日內(nèi)，給予答復和處理,；1.3 當自己認為上述二個部門的處理結果都不滿意的,，可以向總經(jīng)理（CEO）提出申訴，一定能夠得到滿意的處理結果,。

    建立了這樣的“員工申訴通道”之后,，基本上，員工的問題再也沒有上升到總經(jīng)理手上,，都有人力資源部與各個部門主管（經(jīng)理）處理完畢了,，并且，處理的速度很快,。

    2,、關愛員工身邊發(fā)生的事件

    月有陰晴圓缺，人有禍福旦夕,。每當公司的員工身邊發(fā)生任何傷害的事件,，第一個反應的應該是HR管理者：

    2.1 當員工出現(xiàn)工傷的時候，必須到現(xiàn)場組織急救,；2.2 當員工出現(xiàn)上下班途中的交通事故,，必須到達急救的醫(yī)院；2.3 當員工出現(xiàn)生病在家或者在醫(yī)院,，必須登門或到醫(yī)院看望,；2.4 當員工家里發(fā)生“天災人禍”的事件時，必須組織大家伸出援助之手,。

    3,、觀察員工平時的心理狀態(tài)

    大多數(shù)的時候，員工并沒有發(fā)生這樣或那樣的災難,，也有很多是HR管理者可以去做的事情,，那就是觀察。

    3.1 經(jīng)常走到員工的工作現(xiàn)場,，體驗他們的工作條件和環(huán)境,，努力地去改善他們的工作環(huán)境,。

    3.2經(jīng)常利用工余時間，非正式地與員工“聊天”,，聽聽他們的心里想什么,？可以知道他們希望什么？可以知道他們對公司,、對部門,、對工作不同的想法是什么？在交流的過程中,，讓員工的思想與自己的思想進行有效的互動,，這樣，可以幫助員工消除因理解產(chǎn)生的誤解,、化解心理疙瘩和糾結,。

    4,、引導及“教練”員工進行自主管理

    曾經(jīng)有一次在培訓的課堂上,，當我講到如何進行民主程序制定規(guī)章制度的時候，不知是怎么了,，一時間,，像炸了鍋一樣，反應相當激烈,，他們認為“規(guī)章制度不可能進行民主程序,，我一個人怎么跟那么多員工討論一個話題，能達成好結果嗎?”“員工不可能接受公司的,，想都別想”,，“員工堅持自己的，不聽公司的怎么辦”,？

    我無法想象他們在企業(yè)中是否受員工歡迎,？HR工作能否得到員工們的支持？其實,，大可不必那么“強勢”地去“管控員工”,。

    首先，把員工定位在“他們有能力自己管理自己”,，去引導他們?nèi)绾嗡伎甲约号c企業(yè)的關系,，用最普通的語言對他們說：“這個制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見,，HR部門匯總后交給全體員工討論”,。

    其次，教練員工如何進行自己管理自己,，事關員工自己的切身利益有自己的“話語權”,，那就是使用“員工申訴通道”,，可以及時反應自己關心的事件和想法。這種能夠讓基層員工的聲音通過正常的“通道”向上走,，并且,，予以重視。那么,，員工的心結一個個被解開,，心情舒暢，氣已理順,，勞動關系是不是越來越融合,，而不是“勢不兩立”呢？

    三,、HR管理者的做人品行

    俗話說,，“正人先正己”，說的是“要想讓別人端正言行,，先端正自己的言行”,。在企業(yè)做“HR”工作，天天做“人事”,，最重要還是天天“做人”,。要想讓員工支持你的工作，配合你的流程走,，那是需要花點“功夫”在自己的“為人”上,。

    平時的自己，不能言行一致,，那么“大會小會的說話”就沒人當回事了,。工作已經(jīng)給予我們很多這樣的提示，就是,，只有當員工接受我們的“為人”,，才會不講條件地接受我們的處事，接受我們的建議和管理,。

    HR管理者每天出現(xiàn)在公司各個場合,，一舉一動每天被員工盡收眼底。把員工當成企業(yè)的“重要資源”不是口頭上的,，反應在HR管理者的眼神里,、語氣中以及面部表情上，更多的是愿不愿替員工做事,，哪怕需要犧牲自己的時間,、機會或利益。自己能夠做出犧牲,，那么開導員工就不是一件“很難做的事”,。

    “效仿”不是聽到什么,，而是看到什么。“榜樣的力量”,、“表率的作用”說的就是這個理,。

    HR管理者的所作所為，只有一個目的,，那就是讓企業(yè)的員工都能開心地工作,。讓員工感受到企業(yè)就是自己的家那樣，無論遇到什么樣的問題,，這個大家庭都會幫助他們渡過難關,。當這樣的互相認同對方的工作氛圍形成，還會有不和諧的“音符”嗎,？

    HR管理者在做勞動關系管理的時候,，不僅僅是嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)，也不單單是用文字發(fā)布在企業(yè)內(nèi)刊,、櫥窗,、辦報、網(wǎng)站,、意見箱等平臺進行傳遞,，更重要的是平時的點點滴滴的“細微”言行在引導和影響著企業(yè)全體員工,。尤其是現(xiàn)在的“自媒體”越來越普遍和“無處不在”,，沒準一個不是本企業(yè)的事件的不同看法，也會被“認為”——這個人的“價值取向”就是這樣的,。

    所以,，HR管理者需要特別注意自己的意思和言行，因為,，它會“左右”企業(yè)的勞動關系和諧,。用古話一句告誡自己和做好自律：“勿以惡小而為之，勿以善小而不為,。”這其中,，有很多道理，可引以為戒,。