廣發(fā)招賢帖后，企業(yè)等待意向候選人上門應(yīng)聘,，如何把有意的,、無意的、主動(dòng)的,、被動(dòng)的候選人納入備選資源接下來的工作——簡歷篩選,。它是企業(yè)對應(yīng)聘者的初步甄選。數(shù)量太少不好選,，數(shù)量太多,、質(zhì)量太差不僅增加工作量，而且達(dá)不到目標(biāo),。

    一,、簡歷篩選三及時(shí)

    篩選簡歷過程中的要把準(zhǔn)三個(gè)及時(shí)性：“快速搜尋入庫”、“及時(shí)篩選出庫”,、“快速傳遞落實(shí)”,，一般候選人在原單位有離職傾向時(shí)很大一部分原因是受環(huán)境和個(gè)人發(fā)展欲求的影響，這種傾向一般是不確定,、不穩(wěn)固的,，一旦外在環(huán)境和內(nèi)在欲求變化了，候選人就失去了跳槽的動(dòng)機(jī),。因而對于HR來說,，要快速準(zhǔn)確的鎖定候選人的同時(shí),，也要擔(dān)當(dāng)起整個(gè)面試流程的協(xié)調(diào)和落實(shí)工作，以保證企業(yè)能錄用到合適的人選,。

    質(zhì)高量多的簡歷是后期有效篩選的前提,。招聘主管要定期對各大招聘網(wǎng)站、郵箱,、APP平臺(tái)的簡歷信息進(jìn)行收集并評估反饋,，確保候選人在投遞簡歷一周內(nèi)能收到回復(fù)。不管是通過還是暫入后備人才庫,，對候選人而言能夠收到及時(shí)有效的回復(fù)也是一種被尊重,。同時(shí)要建立好完善的簡歷入庫臺(tái)賬，并對臺(tái)賬進(jìn)行分類管理,，具體分為：待電話溝通,、待筆試、待面試等,；對當(dāng)期暫不合適的簡歷納入人才資源庫,，按專業(yè)類別、人員層次進(jìn)行分類入庫管理,。

    二,、三招快速篩選出庫

    1.明確篩選責(zé)任主體

    人力部門和專業(yè)部門缺一不可，人力部門掌握了人才綜合能力的測評方法技術(shù),，而業(yè)務(wù)部門專家則憑借自己的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)有效識(shí)別其專業(yè)能力,。舉個(gè)形象的比喻，將招聘比之于買蘋果,，人力部門會(huì)根據(jù)哪里賣蘋果的多,、哪里的蘋果便宜、哪家賣的蘋果比較好,、老板不會(huì)缺斤短兩而選定大概的購買范圍,，而專業(yè)部門則會(huì)從人力部門挑選的表面光鮮亮麗的甚至散發(fā)出陣陣香味的蘋果中篩掉那些打了增香劑、注射了葡萄糖或者內(nèi)里有蟲子的蘋果,。因此從流程上說,，人力部門先對簡歷基本素質(zhì)條件符合性進(jìn)行篩選，然后專業(yè)部門再對篩選出來的簡歷進(jìn)行專業(yè)符合度審核,，評估其專業(yè)背景的符合度,，最后人力部門對通過的人才對進(jìn)行復(fù)核，確定下一步的工作,。

    2.選定最佳篩選方法

    快速：一般而言,，簡歷篩選控制在30秒到2分鐘時(shí)間內(nèi)，根據(jù)明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，把明顯不符合條件的簡歷直接剔除,，比如專業(yè)偏離,、頻繁跳槽、有較長的職業(yè)空窗期等的人予以剔除,。

    全面：關(guān)注招聘條件和任職資格,，對候選人個(gè)人情況,、工作經(jīng)歷匹配度等方面考察,，同時(shí)簡歷的整體布局、項(xiàng)目描述,、語言精煉度也能體現(xiàn)候選人的綜合素質(zhì),。

    專業(yè)：HR是簡歷的第一篩選人，對業(yè)務(wù)的熟悉度很重要,，因此熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)和招聘崗位的專業(yè)語言,，有利于提升簡歷篩選效率及與候選人在面試邀約中做好溝通，體現(xiàn)招聘工作者的專業(yè)性,。

    XXX公司招聘候選人簡歷明細(xì)表

    3.及時(shí)邀約通知面試

    初步篩選后需要向應(yīng)聘者發(fā)送面試邀約,，通常在面試前2-5天發(fā)出，普遍采用“電話+短信”或者“電話+郵件”的方式,，將公司的名稱,、招聘職位、面試時(shí)間,、地點(diǎn),、乘車路線及攜帶資料等以手機(jī)短信或者郵件形式發(fā)送給應(yīng)聘者。同時(shí)在郵件中附帶的可對外傳播的企業(yè)詳細(xì)介紹資料能增加候選人對企業(yè)的好印象,，提高面試的到場率,。