具體而言,，搜集的信息應(yīng)該包括三類：

　　第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息,、心理狀 況信息,、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息,、生活狀況信息,。

　　第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎勵信息,、薪酬福利信息,、績效表現(xiàn)等內(nèi)容;

　　第三類是指員工離職信息，包括離職原因,、離職后 的目標(biāo)單位,、目標(biāo)崗位。相比較而言,，第一,、二類信息的獲取較為簡單,，第三類信息搜集難度較大，但是此類 信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因,，促進(jìn)離職面談的成功,。

　　此外，在企業(yè),，要建立嚴(yán)格的信息控制制度 上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等,，下屬應(yīng)定期上報有關(guān)業(yè)務(wù)信息報表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理并入檔,。并嚴(yán)格規(guī)定信息使用的級別制度,、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時在辦公場所設(shè)置加強(qiáng)保密措施,。

　　對于掌握商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)的人員要實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理 對于去意已決的核心人才,，首先就是停止其工作，進(jìn)入脫秘期,，同時對其所有資料，包括工作筆記等,，全部收繳,，并禁止其參加相關(guān)的研究。要注意的是脫秘期的操作程序,，要讓人可以接受,。競業(yè)禁止，則須考慮給 予補(bǔ)償,，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè),，如沒有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的,，也不具有操作價值,。

　　一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施,。對于核心員工,，由于其所處地位在企業(yè)舉 足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談,。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相 關(guān)人員實(shí)施面談;二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行,。

　　當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為 的重視,。根據(jù)二八管理的原則,，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以 大大提高離職面談的效果,。

　　對于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時有雙層目的,，其一希望通過離職面談能 夠?qū)�核心員工進(jìn)行挽留,，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機(jī)進(jìn)行全面的分析,，從而 來分析,、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題,，應(yīng)及時補(bǔ)漏,，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。