文/趙日磊
案例回顧：100來人的小公司，員工較為安逸散漫,，老板看在眼里,，急在心上。為了解決這個問題,，老板想出一個奇招：找一些“鯰魚”,，攪動一下渾濁的工作氛圍。于是責成人力資源部門大批量引進應屆畢業(yè)生,，通過新血液的注入帶動和刺激老員工,。
為了更好地發(fā)揮這些“鯰魚”的作用，老板讓HR部門團結(jié)這批新生力量,，從文化儀式和制度福利上做好應屆畢業(yè)生的團隊建設,。
案例訴求：請問，該如何做好應屆畢業(yè)生的團隊建設呢,？
開篇語：頭疼去治腳,，本末倒置，得不償失
看到這個案例,，我的第一反應是,，案例這家企業(yè)病得不輕,，員工安逸散漫，老板居然對此毫無辦法,，逼得自己花大價錢,，招聘應屆畢業(yè)生，以期給老員工形成壓力,，“以新帶老”,，把工作氛圍活躍起來。
這是什么問題,？
這家企業(yè)至少在三個方面出了問題,。
一是，績效考核系統(tǒng)失靈了,。要么沒有完善的考核系統(tǒng),，想考核就考核，不想考核就不考核,，有時間就考核,，沒有時間就不考核；要么就是考核系統(tǒng)的激勵導向太負面,，員工疲沓了,，不理會考核這回事了，造成了工作狀態(tài)松散,，員工士氣低落,。
二是，薪酬激勵僵化了,。要么缺乏完善的薪酬標準,，什么情況下該漲薪，漲薪按照什么標準,，這些可能都不太完善,，造成的結(jié)果就是“會哭的孩子有奶吃”，薪酬激勵和員工的付出不成正比,，造成了員工工作狀態(tài)的低迷,；要么就是薪酬長期得不到調(diào)整，不管企業(yè)的業(yè)績?nèi)绾�,，好幾年不見工資變化,，員工心累了，不愿意傾心付出了,，更多是想著什么時候離開,。
三是，干部隊伍出問題了�,；疖嚺艿每�,，全靠車頭帶，老板是企業(yè)最大的車頭,，老板的文化理念決定了企業(yè)的發(fā)展空間,。同樣地，作為各個部門,，作為部門負責人的中層管理者是部門的第一“活力”,，如果他們不能發(fā)動起來，不能“像生意人一樣”管理部門,，做事隨意,，甚至和員工一起抱怨公司，那么,，無論企業(yè)引進何種“鯰魚”,，怕是也帶動不起來的。
那么,，這三個問題中,，哪個問題才是最值得關注的呢？
毫無疑問,，是干部隊伍的問題,，一個企業(yè)的績效，干部隊伍是決定力量,，承上啟下,，向上承接企業(yè)的業(yè)績目標，向下對員工的績效負責,，持續(xù)幫助員工成長,。
因此,，干部隊伍的管理改善才是這個問題的“牛鼻子”,，解決問題不去抓“牛鼻子”，卻去抓“牛尾巴”,，搞什么“大學生團隊建設”,，本末倒置了。
好了,，我們再回來談談案例主人所描述的大學生團隊建設這個問題,。
首先，我們要搞團隊建設,，我們得清楚什么是“團隊”,。
那么，何為“團隊”,？
關于這個問題,，我們借鑒哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典文章《團隊的法則》的定義,，這篇文章的作者是：喬恩·卡岑巴赫和道格拉斯·史密斯。
文章說：“團隊是具有互補技能,，致力于一個共同的宗旨,、一組共同的業(yè)績目標、一個共同的方法,，并共同為此負責對的一小群人,。”
從這個定義上看，新招來的一批大學生,，并不能稱其為“團隊”,，因此也就不存在什么“團隊建設”。
這批人的管理,，充其量可以作為管理培訓生進行培訓培養(yǎng),，搞搞入職培訓，做做拓展訓練,，給予崗位輪崗的實習機會,，大概這就這么多了。
因此,，關于大學生的入職管理不是本文的重點,。
下面，我想談談“干部隊伍”管理的問題,，從兩個方面談,。
第一個方面：高績效中層經(jīng)理者的五項修煉。
第二個方面：高績效中層經(jīng)理的七個做事習慣,。
1.高績效中層經(jīng)理的五項修煉
中層經(jīng)理是企業(yè)的中堅力量,，向上對組織的經(jīng)營管理決策負責，充分理解和傳達組織的經(jīng)營管理,；向下對員工的成長負責,，不斷激發(fā)員工的積極性，鼓舞員工的士氣,，幫助員工成長,；中間對部門之間的信息傳遞和流程銜接負責，促進部門間工作有序開展,。
這就對中層經(jīng)理的能力素質(zhì)提出了很高的要求,，面對不同的角色，中層經(jīng)理該如何應對,，是每個中層經(jīng)理都應該反思和認真對待的問題,。
那么，什么樣的人才是一個高績效的中層經(jīng)理呢？一個高績效的中層經(jīng)理應在以下五個方面加以修煉,。
�,。�1）持續(xù)學習的熱情
當前是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸,。要想成為一名高績效的中層經(jīng)理,，就必須深度思考自己部門的職能定位，本部門對單位的主要貢獻點在哪里,？與組織總體經(jīng)營方向有什么關聯(lián),？
針對這些關聯(lián)，系統(tǒng)改善自己的知識結(jié)構,，從多層面補充知識,，不僅僅是自己所熟悉的行業(yè)業(yè)務知識，更要借鑒同行經(jīng)驗,，還要系統(tǒng)學習計劃管理,、時間管理、溝通管理,、績效管理,、客戶管理等知識，不斷完善自己的知識結(jié)構,。
�,。�2）高度的執(zhí)行力
執(zhí)行力的強弱是衡量一名中層經(jīng)理的核心指標，如何提升自己的執(zhí)行力是每個中層經(jīng)理都要面臨的課題,。關于執(zhí)行力,，我特別喜歡這個定義：“所謂執(zhí)行力，就是發(fā)自內(nèi)心地,，真誠地,，一次把事情做對的能力。”要想提高執(zhí)行力,，中層經(jīng)理需要從以下7個方面著手修煉,。
① 真理解領會領導層的經(jīng)營管理決策的意圖,。
�,、� 與領導層確認自己對他們的有關指示和安排的理解,。
�,、� 對領導層的指示和安排進行有效的分解和細化，形成工作思路和步驟,。
�,、� 把所分解的工作安排給合適的員工，并制定具體的工作計劃和檢查計劃。
�,、� 與員工保持持續(xù)不斷的溝通,，并與員工一起，共同努力,，把每項工作措施計劃落實到位,。
⑥ 與員工一起總結(jié)工作成果,，并形成工作總結(jié),，向領導層匯報工作成果。
�,、� 對下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀特質(zhì)進行鼓勵,，肯定他們的成績。
以上幾個步驟,，看似簡單,，但是卻經(jīng)常被違背，一旦違背了,，肯定要出亂子,。
（3）高度的資源整合能力
現(xiàn)代企業(yè),，每個部門都不是一座孤島,，每做一項工作，都需要協(xié)調(diào)公司各項資源,。所以,，作為一名中層經(jīng)理，一定要提升自己整合內(nèi)外部資源的能力,。
當組織的一項工作安排給某個中層經(jīng)理的時候,，中層經(jīng)理應充分考慮自己有哪些可供使用的資源，比如:人力資源,、財務資源,、時間資源、領導支持資源,、其他部門的合作資源,、外部專業(yè)資源，等等,。
在完成每項工作目標的時候,，中層經(jīng)理都要用盡全力。
用盡全力的意思是極盡可能,，動用所有可以想得到的資源,，達成你的目標,，否則，你就是放棄努力而不是用盡全力,。
在沒有用盡全部資源的情況下,，不要輕易說不，不要告訴你領導,，我盡力了,，但是卻說不出自己糾正用了哪些資源，這不是合格經(jīng)理應該具備的特質(zhì),。
�,。�4）有效授權
一些中層經(jīng)理通常只關心如何給員工安排工作，然后就等著聽匯報,，作指示,，而不考慮員工的職責和權限是否匹配。要想成為一名高績效的中層經(jīng)理,，就必須研究如何對員工進行有效的授權,。
當然，授權不授責,，權力授予員工,，責任仍在自己身上，當員工做錯了事情,，出了問題,，中層經(jīng)理不要只是簡單地指責員工，而是首先要自問,，“我錯在哪里了,？我為什么沒有幫助員工成功？我該怎么做,？”然后和員工一起分析問題,，查找原因，尋求合理的解決方案,，將損失降到最小,，通過問題事件幫助員工成長。
關于授權,，有些工作可以授權,，比如日常工作及需要專業(yè)技術的工作、收集事實與數(shù)據(jù),、可以代表其身份出席的工作,、某些特定領域中的決定（例如人力資源部門的培訓工作屬于培訓專員的權責范圍）、準備計劃報告等,。
而有些工作就不能輕易授權,，授權就會出亂子，這些工作包括：下達目標與分解目標,、解決部門間的沖突,、人事問題（如激勵、保持士氣）,、發(fā)展及培養(yǎng)部下等,。
（5）持續(xù)創(chuàng)新的熱情
一個僅僅知道按領導意圖辦事的中層經(jīng)理一定不是一個高績效的經(jīng)理,。
中層經(jīng)理除了完成領導指示外,，更要考慮該如何創(chuàng)新，一個高績效的中層經(jīng)理一定是一個經(jīng)常讓領導做選擇題(不斷提出方案,，請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經(jīng)理,。
所以，要想成為一個高績效的中層經(jīng)理,，就必須結(jié)合本部門的工作,，對未來的發(fā)展做到有效地規(guī)劃，并把這些規(guī)劃與單位的管理層進行有效的溝通,，不斷對工作進行創(chuàng)新,，用新觀念新方法解決新問題。
2.高績效中層經(jīng)理的七個做事習慣
除了做好五項修煉,，要想獲得更高的績效,，中層經(jīng)理還要注意養(yǎng)成七個做事的習慣，這些習慣的養(yǎng)成能幫助中層經(jīng)理首先成為一個高績效的人士,，進而成為高績效的經(jīng)理,。
關于習慣的定義，我喜歡這樣的說法：每個人都要修煉三個圓,，第一個圓是態(tài)度（Attitude）,，第二個圓是技能（Skill）,第三個圓是知識（Knowledge），而這個三個員工的交叉點就是習慣（Habit）,，也就是所謂的ASK模型,。
那么，高績效管理者該具備哪些做事習慣呢,？我總結(jié)了七個習慣方面,，與各位分享。
�,。�1）習慣一：做事閉環(huán)的“PDCA”習慣
這個習慣是一個職業(yè)化人士的必備習慣,，什么是PDCA不必細說了，這是戴明博士的“質(zhì)量循環(huán)圈”,，是指做任何事情,，要想保持高質(zhì)量,，就必須遵循“計劃（P）-實施（D）-檢查（C）-調(diào)整（A）”這樣的質(zhì)量循環(huán)。
對于中層經(jīng)理來說,，我把它作為第一個習慣,，實際上是想提醒中層經(jīng)理，在實施部門管理的時候,，第一步開始的不是做事,，而是系統(tǒng)全面的計劃，要把企業(yè)的目標理解清楚,，要把部門的使命說清楚,，把部門的工作日程安排詳細，凡事有一個分析,，有一個計劃,。
計劃的制定要讓員工參與進來，員工參與越多,，他們的責任感越強,。
同時，計劃的實施過程需要中層經(jīng)理持續(xù)關注,，不能做甩手掌柜,，只問結(jié)果，不管過程,。在關注過程的時候發(fā)現(xiàn)偏差,，要及時做出調(diào)整，以保證目標的達成,。
這是第一個習慣,，通過這個習慣，讓自己和員工互動起來,，把員工發(fā)動起來,。
（2）習慣二：“算明白賬”習慣
什么叫算明白賬,？我們?nèi)绻?jīng)常和老板接觸,，我們就會了解到，所有成功的老板都是算賬高手,，有的老板算的賬比財務部門算的還清楚,。為什么？因為他們把企業(yè)當作一份生意在經(jīng)營,，要想經(jīng)營好就要會算賬,。
而作為一個部門的負責人？我們該怎么定位自己呢,？我覺得一個高績效的部門負責人也要“像生意人一樣”管理一個部門,，要會算賬,，而且要“算明白賬”。
當我們能把算賬作為一個習慣的時候,，中層經(jīng)理就能更好地理解老板的意圖,，理解企業(yè)的賺錢邏輯，理解自己的部門如何更好地幫助企業(yè)賺錢,，那這樣的中層經(jīng)理,，我們就一定可以把他們稱之為“高績效經(jīng)理了”,。
要算哪些賬呢,？至少有兩個方面要考慮，一是經(jīng)濟賬,，即財務結(jié)果的賬,，收入賬、成本賬,、費用賬等,，二是效率賬，包括人員價值貢獻賬,、工作效率賬,、時間價值賬等。
要做一個會算賬的中層經(jīng)理,，就要有意識地建立自己的部門賬本,，并不斷完善它，讓自己的賬算的越來越明白,。
當中層經(jīng)理會算賬了,，相信部門的員工也就跟著動起來了。
�,。�3）習慣三：“先邁出一步”習慣
什么叫先邁出一步,？作為中層經(jīng)理，要經(jīng)常和各個部門打交道,，有的是自己找別的部門配合的,，有的是配合別的部門的。
無論是誰配合誰,，作為一個高績效的中層經(jīng)理,，一定要保持一個開放包容的心態(tài)，首先是開放自己,，以合作的態(tài)度看待每項工作,，同時也要包容對方，不能只是把對方看作是另一個部門的代表,，部門本位,，也要把對方看作一個完整完善,、具備獨立人格的人。
當中層經(jīng)理這樣做事的時候,，就是我們講的“先邁出一步”,，當大家都這樣做的時候，還有什么問題解決不了,？
這也是稻盛和夫所講的“作為人,，何謂正確？”我覺得,，凡事先邁出一步,，就是一個正確的中層的經(jīng)理，也一定是一個高績效的中層經(jīng)理,。
�,。�4）習慣四：“成人達己”習慣
管理者的唯一價值就是幫助員工持續(xù)成長。理由很簡單,，管理者和員工是績效合作伙伴關系,，管理者的績效通過員工體現(xiàn)，要想讓自己取得高績效,，管理者就必須幫助員工成長,。
從另一個方面講，一個管理者想要晉升,，你總得培養(yǎng)出自己的接班人吧,？
所以，毫無疑問,，一個追求高績效的中層經(jīng)理,，一定要養(yǎng)成一個成人達己的習慣，不斷地幫助員工提升,。
關于如何成人達己,，我覺得主要有幾點：目標管理、績效輔導,、教練式反饋,、共同的討論、頭腦風暴等,。
�,。�5）習慣五：“解決問題”習慣
一個高績效的中層經(jīng)理一定是一個解決問題的高手。
關于解決問題這個習慣,，我覺得主要有兩點要考慮：一是培養(yǎng)“終稿意識”,，二是建立“金字塔思維”。
所謂終稿意識是指每當接到上級領導的一個工作任務，自己要系統(tǒng)分析,，前前后后想清楚,，想周全，同時,，對自己的分析要形成嚴密的邏輯和清晰的結(jié)構,，把問題想透徹，說明白,，當然最好不要出現(xiàn)錯別字等低級錯誤,。
所謂“金字塔思維”是指在向領導匯報工作的時候要目標明確，結(jié)果簡單,，敘事清楚,，讓領導一下子能聽明白、聽完整,。
當做好了這兩個方面,，中層經(jīng)理就是一個解決問題的高手了,。
�,。�6）習慣六：“定期復盤”習慣
反思使人進步，中層經(jīng)理也要養(yǎng)成一個定期復盤的習慣,。
所謂的復盤,，實際上就是對過去完成的一項工作、一個項目進行系統(tǒng)的總結(jié),，通過復盤,，發(fā)現(xiàn)其中的亮點、偏差和問題,，形成一個經(jīng)驗積累,。
同時，通過復盤,，也對過去完成的工作提出一個“下一步”,，使得重要的工作得到持續(xù)的關注。
這個習慣的養(yǎng)成,，也是幫助經(jīng)理和員工一起成長的好機會,。
（7）習慣七：“親身實踐”習慣
最后一個,，無論管理者采用什么方法發(fā)動員工,，授權也好，目標也罷,，最終自己是要“兜底”的,，所謂的授權不授責，責任總是在自己的身上，這也是一個有擔當?shù)墓芾碚叩幕疽蟆?/div>
因此,，要想成為一個高績效的經(jīng)理,，中層經(jīng)理不能做“甩手掌柜”，該自己做的事,，一定要自己做,，該查看現(xiàn)場的時候，一定要親自去,，該親自參加的會議一定不要缺席,。
所以，中層經(jīng)理要搞清楚哪些事情需要“親力親為”,，列出清單,，進而做到“親身實踐”，以身作則,，親身示范,，給員工起到榜樣和帶頭的作用。
結(jié)束語：員工安逸散漫,，問題不在員工,，而是在于管理者，是企業(yè)的干部管理出了問題,。
企業(yè)要從干部的作為上入手,，給干部提出明確的要求，讓干部意識到自己的責任,，發(fā)現(xiàn)做事的方法,，進而持續(xù)改進，致力于成為一個高績效的中層經(jīng)理,，致力于推動員工和企業(yè)一起成長,。
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