作為HR我們習(xí)慣了給其他員工畫大餅,，習(xí)慣了冷眼旁觀評(píng)判其他員工的品德、素質(zhì),、能力……但到了我們自己,，很多人往往認(rèn)為作為HR我們應(yīng)該理性、客觀,、努力工作不能耍嘴上功夫,。理性、客觀,、努力,、有清晰的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)然都是對(duì)的，但嘴上功夫有時(shí)候也是必要的,。我們作為HR總在幫其他部門負(fù)責(zé)人分析團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成,，分析待招聘崗位的“潛規(guī)則”要求（比如：直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人的性格,、做事風(fēng)格等）,，但到了自己卻忘了老板需要什么樣的HR？老板要的是具備專業(yè)知識(shí)的HR,。
1.做得多≠能力強(qiáng)
有些HR基礎(chǔ)崗的員工,，特別是應(yīng)屆生小白往往認(rèn)為知道的越多就代表自己越專業(yè)。因此,，不論什么“技能”都想摻和一腳,。但對(duì)于職場(chǎng)老鳥來說，有些技能是他們不屑get的,。比如：每個(gè)月導(dǎo)考勤,、發(fā)放并回收候選人填寫的《應(yīng)聘資料表》、會(huì)議之前的場(chǎng)地布置等等,。這些與其說是技能,，不是說是“雜事”。即使全部掌握了也不能作為和老板“談薪”的籌碼,，為什么,？因?yàn)闆]有技術(shù)含量,。任何員工都可以做，隨時(shí)都可以被取代,。
因此,，做得多不等于能力強(qiáng)�,；A(chǔ)工作做得越多,，反而思考、提升的時(shí)間都被耽誤了,。當(dāng)然,，不是說讓大家好高騖遠(yuǎn)不踏踏實(shí)實(shí)工作。而是說在工作之外想要快速提升,，get新技能的情況下，首先要區(qū)分哪些是值得你去掌握的,。
如果一直在做這些基礎(chǔ)工作,，那就別再埋頭苦干了適時(shí)抬起頭，找個(gè)機(jī)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)知道還有你可以培養(yǎng),、利用,。
2.加班≠敬業(yè)
職場(chǎng)中有些老板會(huì)暗中觀察，到下班時(shí)間就走的員工可能會(huì)被貼上不敬業(yè)的標(biāo)簽,。但隨著現(xiàn)在結(jié)果為導(dǎo)向的考核管理逐步推廣,，老板們也知道結(jié)果比過程更重要。員工最重要的是能給公司帶來多大的價(jià)值,，而不是浪費(fèi)公司多少電,。
職場(chǎng)只有功勞，沒有苦勞,。當(dāng)一名員工還在為老板發(fā)現(xiàn)自己加班而沾沾自喜的時(shí)候,，你先看看你的加班到底值不值錢。老板不會(huì)因?yàn)槟慵影喽o你升職加薪,，只會(huì)因?yàn)槟憬o公司帶來的價(jià)值而支付你相應(yīng)的薪水,。
3.HR≠保姆
有些HR為了讓全公司都滿意自己，疲憊地應(yīng)付于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間,。但領(lǐng)導(dǎo)和員工本來就像婆婆和兒媳,，哪能輕易就平衡了？于是吃力不討好,，領(lǐng)導(dǎo)不滿意,、員工也不滿意。有一位工作十年的HR,，苦苦地掙扎在老板和員工之間。某年年會(huì)中HR喝了點(diǎn)酒拿著麥克風(fēng)喊出了“我干了十年HR,，你們知道我有多辛苦嗎？”結(jié)果被員工群嘲,，成了年度笑話,。老板也感覺她太不成熟，頗有微詞,。
作為一名HR我們有必須堅(jiān)守的底線,，為公司和員工創(chuàng)建和諧的氛圍，但這不等于需要各方討好,。HR應(yīng)該是職業(yè)的,、正面積極的，而不應(yīng)該是拖家?guī)Э�,、小心翼翼的保姆�?/div>
說了這么多,，HR究竟應(yīng)該什么樣呢？
�,、貶R應(yīng)該很專業(yè)
有些HR很苦惱,，老板不重視自己，其他部門負(fù)責(zé)人也不配合,。但做起工作的時(shí)候,，往往又成了執(zhí)行者。對(duì)老板或者其他部門負(fù)責(zé)人的各種無理要求明明很憤怒,，卻總像個(gè)怨婦一般地隱忍下來,。等到有仲裁或違法、違規(guī)事件發(fā)生時(shí),，HR又成了“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;,。這種鍋要不要背，其實(shí)取決于HR敢不敢發(fā)聲,，能不能發(fā)出專業(yè)的聲音,。
比如，我的一位學(xué)生在快消行業(yè)公司做HR,。她們公司銷售總監(jiān)認(rèn)為員工招來以后穩(wěn)定性太差,，或者新員工主動(dòng)提出離職；或者銷售總監(jiān)看不上要求HR辭退,。這樣久了,，我的學(xué)生跟他說，試用期員工也不能隨隨便便解除勞動(dòng)合同,，要求他提供解除勞動(dòng)合同員工的理由及證據(jù),。銷售總監(jiān)根本是個(gè)人主觀喜好來決定員工去留，哪里有什么證據(jù)。于是他和我的學(xué)生說：“不用這么麻煩,，以后新員工在試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同就行了,，只要他沒有合同就不能證明是我們公司員工，就不能去仲裁了,。”他說的洋洋得意,，氣的我的學(xué)生差點(diǎn)一口老血噴在他臉上。這一次,，我的學(xué)生沒有委曲求全而是選擇了抗?fàn)�,。她拿著未簽訂勞�?dòng)合同而仲裁的案件在會(huì)議上給大家進(jìn)行了“普法”，不知道是不是因?yàn)殡p倍公司太“酸爽”,，這一次老板竟然選擇站在了她的一方,。
②具備數(shù)據(jù)分析能力,，人力成本花的明明白白
老板開公司就肯定要有費(fèi)用產(chǎn)生,，費(fèi)用不可怕，可怕的是錢花了卻沒有達(dá)到預(yù)期收益,。人力費(fèi)用也是一樣,，公司運(yùn)轉(zhuǎn)必須有員工，但員工的各項(xiàng)費(fèi)用（比如：工資,、社保、年休假,、食堂,、班車、培訓(xùn)等等）并不是福利而是員工為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價(jià)值,。作為HR我們應(yīng)該比其他人都清楚,，公司在完成目標(biāo)及戰(zhàn)略的情況下，如何用工更加合理,，需要多少崗位,、編制才能效用最大化，如何考核,、評(píng)價(jià)才能盡可能做到人崗匹配,。
套用幾年前一部電影的臺(tái)詞：“這個(gè)世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會(huì)算賬和不會(huì)算賬的老板,。”可以變化為：“這個(gè)世界上無所謂好的HR與壞的HR,，有的只是會(huì)分析和不會(huì)分析的HR。”
簡(jiǎn)單來說就是告訴老板：“我們HR給你用了最少的成本賺了最多的錢,，我們不是簡(jiǎn)單的后勤部門,，我們也可以上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。”
③有思想有原則
一名職業(yè)的HR不應(yīng)該是傳聲筒也不應(yīng)該只是執(zhí)行老板的想法,、意圖,，HR應(yīng)該善于思考、能夠?yàn)楣芾韺雍蛦T工提供合法,、專業(yè)的意見作為參考,。當(dāng)然，這也包括如果HR的意見與老板相左時(shí),，也要敢于對(duì)老板說“不”,。
否定老板？難道是不想干了,？這是員工的想法,，但作為老板能夠?yàn)楣局搿楣緞?chuàng)造價(jià)值的員工就是好員工,。因此,，HR不需要永遠(yuǎn)低眉順眼地順應(yīng)老板，有時(shí)也要有理有據(jù)地大聲說“不”,。
阿里巴巴的彭蕾是職場(chǎng)傳奇人物,，從前臺(tái)到CEO。但升至CEO之前,，彭蕾還做過阿里巴巴的HR,。因此，彭蕾對(duì)于員工管理方面也頗有看法,。之前在一次采訪中,，彭蕾說道：“在員工管理方面，馬云心太軟,。員工如果做錯(cuò)事,，我會(huì)直接說。”對(duì)于員工管理方面,，彭蕾不止一次地“懟”過馬云,。但就在她一次次的“發(fā)難”中從HR升至CEO。
固然大家都喜歡聽好話,，但作為老板身上的責(zé)任更重,。因此，他們也需要有人有理有據(jù)地指出自己的問題,，來幫助他為公司保駕護(hù)航,。
④戰(zhàn)略合作伙伴
HR以前被認(rèn)為是公司后勤部門,，但現(xiàn)代人力資源管理下,，HR早已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。還將自己定義為招人、做工資的HR恐怕已經(jīng)落伍了,。如何能上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度,？我們可以這樣思考：
HR可以從戰(zhàn)略、日常管理入手,，劃分為業(yè)務(wù)和人員管理,。因此，人力資源管理可以分為：業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）,、戰(zhàn)略變革（利用薪酬,、績(jī)效等人力資源管理手段來推動(dòng)企業(yè)變革）、員工發(fā)展（人崗匹配,，使公司的人力資源發(fā)揮最大效能）,、事務(wù)執(zhí)行（日常工作內(nèi)容，隨著人工智能,、人力外包等發(fā)展,，現(xiàn)在很多企業(yè)選擇將HR日常工作外包給第三方。將來也許會(huì)由人工智能來代替,，誰知道呢,？）
無論如何，做好本職工作當(dāng)然重要,。但想要提升,、發(fā)展，HR也要利用一切可利用的時(shí)間和機(jī)會(huì)來提升自己專業(yè)方面技能,，讓自己成為不可替代的人才是穩(wěn)定的保障,。
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