一,、對孤僻員工進(jìn)行引導(dǎo)

 

　　無論在什么樣的團(tuán)隊(duì)，都會有性格孤僻員工存在,。員工的性格孤僻,，不是一天兩天才產(chǎn)生的，是由很多原因引起的,，有生活上的原因,，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數(shù)情況下不屬爭端的制造者,，因?yàn)樗麄兺ǔＡ?xí)慣單獨(dú)行動,，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格,，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內(nèi)帶來一些消極的影響,。

 

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者，不必強(qiáng)迫自己幫助他們改變什么,，但是完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們,。一旦他們從心底接受了領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)人，那么尷尬的局面必然會得到控制,，領(lǐng)導(dǎo)者的能力和領(lǐng)袖形象也會穩(wěn)步攀升,。

 

　　心理學(xué)家認(rèn)為，人類得到情感上的滿足有四個(gè)來源：戀愛,、家庭,、朋友和社會,。一個(gè)人的孤獨(dú)程度,，取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何。一般來講,，性格孤僻的人因?yàn)樘幚聿缓蒙鲜鏊姆N關(guān)系,，必然缺乏友誼,，缺乏讓人依戀的溫情體驗(yàn)。而且,，由于他疑心很重,，干任何事情都擔(dān)心別人議論，因而惶惶不可終日,。

 

　　因此,，管理性情孤僻員工，首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn),，然后再有針對性地對他們進(jìn)行管理,。

 

　　首先，拒絕冷落,，施以溫暖,。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼�,？梢栽趯W(xué)習(xí),、工作、生活的細(xì)節(jié)上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事,，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí),，友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度,，要像對待其他的員工一樣來對待他們,。這里就需要領(lǐng)導(dǎo)者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來說,，多一些寬容,，多一點(diǎn)耐心；少一些急躁,，去一份虛榮,，對這類尷尬的局面一笑了之。

 

　　其次,，性格孤僻員工一般不愛講話,。對此，關(guān)鍵是選好話題主動交談,。一般而言,，只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點(diǎn)，他們是會開口的,。但也得注意,，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細(xì)枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時(shí)也會使其惱怒,，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡,。因此,，談話時(shí)要特別留神，措詞,、造句都要仔細(xì)斟酌,。

 

　　再次，從這類員工心理特點(diǎn)來說,，他們有自己的生活方式,，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸,，而整日耐著性子,，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什么好的結(jié)果,。尤其是當(dāng)他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí),，他們一定會從心里認(rèn)為上級是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí),，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了,。真正需要對他們進(jìn)行幫助應(yīng)該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。

 

　　另外,，保持耐心很重要,。

 

　　對性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對方的冷遇,，如果遇到這種情況一定要有耐心,。“日久知人心”，“事實(shí)勝于雄辯”,，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候,，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信,。

 

　　最后,，要投其所好，直攻其心,。這類寂寞的人群總有他們獨(dú)特的方式來享受這獨(dú)處的時(shí)光,。仔細(xì)觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的,，以此作為突破口,，打開彼此間的僵局。

 

　　作為領(lǐng)導(dǎo)者來說,，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件,。對每一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)者都有義務(wù)去關(guān)心和愛護(hù)他們，不要輕言放棄,，用心的努力，就會得到他們的認(rèn)同：

 

　　二,、對桀驁不馴的下員工設(shè)法掌控

 

　　每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理,，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者來說,，不是去壓制他們的想法,，而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)者來說,，不僅應(yīng)該細(xì)心研究自己及周圍人員的性格特點(diǎn),、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應(yīng)做到因地制宜,、對癥下藥,，這樣工作起來才能得心應(yīng)手、事半功倍,。對于那些桀驁不馴,、屬表現(xiàn)型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細(xì)節(jié)上都為其制定具體的計(jì)劃,，否則,，他們很容易偏離工作目標(biāo)。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說,，不要急于反駁和爭辯,，當(dāng)他們安靜下來時(shí)，再提出明確的,、令人信服的意見和辦法,。對他們的成績要及時(shí)給予公開表揚(yáng)，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問題,。就像IBM公司的總裁T.沃森用人的特點(diǎn)一樣,，叫“用人才不用奴才”。

 

　　據(jù)說有一天,，一位中年人闖進(jìn)沃森的辦公室,，大聲嚷嚷道：“我還有什么盼頭！銷售總經(jīng)理的差事丟了,，現(xiàn)在干著因人設(shè)事的閑差,，還有什么意思？”

 

　　這個(gè)人叫伯肯斯托克,，是IBM公司“未來需求部”的負(fù)責(zé)人,，他是剛剛?cè)ナ啦痪玫腎BM公司第二把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對頭,，所以伯肯斯托克認(rèn)為,，柯克一死,，沃森肯定會“收拾”他。于是決定破罐破摔,，打算辭職,。

 

　　沃森以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克,，他并沒有發(fā)火,，他了解他的心理。沃森覺得,，伯肯斯托克是個(gè)難得的人才,，甚至比剛?cè)ナ赖目驴诉�精明。雖說此人是已故對手的下屬,，性格又桀驁不馴,，但為了公司的前途，沃森決定盡力挽留他,。

 

　　沃森對伯肯斯托克說：“如果你真行,，那么，不僅在柯克手下,，在我手下也能成功,。如果你認(rèn)為我不公平，那你就走,，否則,，你應(yīng)該留下，因?yàn)檫@里有許多的機(jī)遇,。”

 

　　后來,，事實(shí)證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因?yàn)樵诖偈笽BM做起計(jì)算機(jī)生意方面,，伯肯斯托克的貢獻(xiàn)最大,。當(dāng)沃森極力勸說IBM其他高級負(fù)責(zé)人盡快投入計(jì)算機(jī)行業(yè)時(shí)，公司總部響應(yīng)者很少,，而伯肯斯托克卻全力支持他,。正是由于他們倆的攜手努力，才使IBM免于滅頂之災(zāi),，并走向更輝煌的成功之路,。

 

　　后來，沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話：“在柯克死后挽留伯肯斯托克,，是我有史以來所采取的最出色的行動之一,。”

 

　　沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實(shí)學(xué)的人。他說：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人,，他們看起來是那么的桀驁不馴,。

 

　　那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友,，則是管理中的陷阱,。相反，我總是尋找精明能干,、愛挑毛病、語言尖刻,、幾乎令人生厭的人,，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作,，耐心聽取他們的意見,，那么，你能取得的成就將是無限的,。”

 

　　管理是一門藝術(shù),，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系,，可以避免簡單生硬和感情用事,，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長避短,、因勢利導(dǎo),，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子,，并且能更迅速,、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理,。

 

　　三,、對“老黃牛”式員工要善待

 

　　在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才,，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工,，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工,，往往是那些勤勤懇懇,、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)的人,。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒有太注意,，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團(tuán)隊(duì)同樣離不開他們。因此,，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào),，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績和存在。而應(yīng)該一視同仁,，像對待那些為團(tuán)隊(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來用心對待他們,。

 

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場似的忙忙亂亂,，那些不事張揚(yáng)的員工,，平時(shí)干的好事和成績未必都能得到及時(shí)的表揚(yáng)。年終了,，員工認(rèn)為上級未必知道的功勞,，不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了，要是好話都不給一句,，豈不讓人心涼,？如果—卜級此時(shí)脫口而出，對他們的鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴,。此時(shí)講不講那么多道理并不重要,，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理,。

 

　　“老黃牛”式的員工雖然平時(shí)一聲不吭,，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法,，有對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議等等,，平時(shí)這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級占盡上風(fēng),。但領(lǐng)導(dǎo)者非常有必要抽出時(shí)間,，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵,，耐心聽完他們的敘述,，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展,。

 

　　相對來說,，“老黃牛”式的員工不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已,。因此,，作為領(lǐng)導(dǎo)者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進(jìn)行特別的動員和嘉獎(jiǎng),，只需要對團(tuán)隊(duì)的未來有一個(gè)長遠(yuǎn),、清晰的規(guī)劃,，就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)繼續(xù)任勞任怨,。

 

　　每個(gè)員工的自我預(yù)期都不同,。容易出毛病的是領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然地歸類。他們的想當(dāng)然,，不但無助于工作的開展,，還會挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如,，你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中,，會讓他們對自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感,，進(jìn)而對上級失去信任,。

 

　　“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對他們并不合適，他們也會抱著是上級安排的,，就應(yīng)該努力干好的心理,，而不會主動向上級提出來,。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者用心觀察他們的工作情況,，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務(wù)對他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們,。即使他們以后離去,，對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都是有利的。

 

　　對“老黃牛”式的員工來說,，他們要講理,，更要顧情。團(tuán)隊(duì)畢竟不是辯論臺,，很多限制使員工未必能盡展其才,，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時(shí)也能說出來,。

 

　　因此,，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，針對“老黃牛”式的員工要區(qū)別對待,，要用心解讀他們的心理,，而不僅僅是引導(dǎo)、利用,，這樣才能抓住他們的心理,，從而做到更好地管理他們。

 

　　四,、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理

 

　　眾所周知,，有效的溝通是管理的法寶之一,。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素,，對人冷若冰霜,。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼,，他也總是愛理不理,，不會做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工,，你不妨從了解這類員工的性格特點(diǎn)開始,。

 

　　墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人,，做人,、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見,，也沒有自己的風(fēng)格,。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事,。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn),，對新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢,。這種人因?yàn)槟�守成�?guī),，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運(yùn)用,，只是搬出老皇歷,，尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變,，因此,，他們難以應(yīng)付新事物、新情況,。這種人缺乏遠(yuǎn)見,，也沒有多少潛力可挖，他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限,，一生中難以超越這個(gè)局限,。因此，這種人不宜委以重任,。

 

　　但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn),。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理,，雖沒有什么創(chuàng)見,，但他們一般不會發(fā)生原則性的錯(cuò)誤,。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級的指示和意圖進(jìn)行處理,，往往還能把事情做得令上級十分滿意,，難以挑剔。

 

　　理解了墨守成規(guī)員工的心理和特點(diǎn),，就可以有針對性地進(jìn)行管理,。墨守成規(guī)的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來,。但由于工作的需要,，我們往往又不得不對他們加以管理，那么,，在這種情況下,，為了維護(hù)自己的自尊心，要不要也采取一種相應(yīng)的冷淡態(tài)度呢,？

 

　　從形式上看,，似乎他們怎樣對我，我當(dāng)然可以以同樣的方式去對待他們,，但是,，這種想法對領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當(dāng)?shù)摹＿@種員工,，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而故意這樣做,。

 

　　實(shí)際上,，這往往是他們本身的性格,，盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意,。所以說,，你完全沒有必要去計(jì)較他們，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態(tài),，以至于做出一種冷淡的反應(yīng),。這樣，常常會把事情弄壞,。

 

　　因此,，領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些工夫,，仔細(xì)觀察,，注意他們的一舉一動，從他們的言行中,，尋找他們真正關(guān)心的事情,。一旦你觸及他們所熱心的話題,，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情,。

 

　　要管理好墨守成規(guī)的員工,，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn),。所謂墨守成規(guī)的人,，總是希望維護(hù)好自己的內(nèi)心平衡，不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事,。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想,，維護(hù)其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情,，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài),，那么，他們可能對你心存感激,，這樣,，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一份力量,。

 

　　另外,，工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言,，領(lǐng)導(dǎo)者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類人,，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風(fēng)格,，搬用上級的做事方法,，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意,。這也不失為管理他們的一種方式,。