企業(yè)似乎總是缺人,一方面關(guān)鍵員工的流失已經(jīng)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了非常大的影響,,另一方面企業(yè)內(nèi)不合格的員工也給企業(yè)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān),。人力資源部在激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際環(huán)境中究竟怎樣才能留住優(yōu)秀員工,,以提高企業(yè)整體績(jī)效,,幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝呢,?
首先,,人力資源部需要明確,從根本上來(lái)說(shuō),,是市場(chǎng)而不是某個(gè)公司在決定員工的流動(dòng),。企業(yè)可以完善組織的結(jié)構(gòu),,向員工提供一個(gè)與其工作相一致的工作環(huán)境。但是,,誰(shuí)也不能預(yù)料市場(chǎng)對(duì)員工的誘惑力有多大,,企業(yè)不能把員工藏起來(lái),不能控制員工不被市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)和具有誘惑力的招聘所吸引,。如果說(shuō)以前人力資源部的目標(biāo)是保證員工的流失率達(dá)到最�,�,;那么現(xiàn)在人力資源部的目標(biāo)一方面是要吸引、激勵(lì)和留住核心的員工,,另一方面要去影響那些要走的,、而且知道什么時(shí)候可能走的人。
如果把過(guò)去人力資源部留住員工的管理方式比喻為維護(hù)一個(gè)已經(jīng)建好的蓄水池,,那么現(xiàn)在人力資源部就是在管理一條河流,,目標(biāo)不是要阻止水的流動(dòng),而是引導(dǎo)它的流向以及流動(dòng)速度,。
因?yàn)槭鞘袌?chǎng)在決定員工的流動(dòng),所以企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該順應(yīng)市常所謂順應(yīng)市場(chǎng)的方式,,就是改變企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí),,以一種更有利于員工長(zhǎng)期發(fā)展的方式進(jìn)行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展,;還有的企業(yè)以為,,只要給員工好的工資,、待遇、養(yǎng)老金之類的報(bào)酬就可以使員工長(zhǎng)久效力,;有的企業(yè)甚至通過(guò)合同的方式硬性地絆住員工想移動(dòng)的腳。這些都不是科學(xué)的做法,。
企業(yè)應(yīng)該如何做,?人力資源部必須明確,,究竟需要留住哪些員工、留多長(zhǎng)時(shí)間,?問(wèn)題的關(guān)鍵是,,不要試著留住所有的員工,而是要確定究竟哪些員工是你想要留住的,。在確定了想要留住的員工和留住的期限之后,,那么,人力資源部應(yīng)該制定戰(zhàn)略和方案了,。這一類員工的需求是什么,?如果他們想要離開公司的話,會(huì)是什么因素導(dǎo)致的,?他們對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃如何,,或者說(shuō)企業(yè)對(duì)他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)是如何定位和規(guī)劃的。
一般來(lái)說(shuō),,企業(yè)最需要留住核心員工,,包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造的人才,。
如美國(guó)UPS聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司,,他們認(rèn)為核心的員工是司機(jī),因?yàn)樗緳C(jī)是公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐,。UPS認(rèn)為司機(jī)具有速遞業(yè)務(wù)所需要的重要技能,,他們了解路線的特征,他們也主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系,。UPS為留住核心員工設(shè)計(jì)了很多方案,,例如為了減輕司機(jī)的負(fù)擔(dān),將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生或者兼職人員去做,。
分析師的流失一直是令華爾街頭疼的一個(gè)問(wèn)題,,在“時(shí)間就是金錢”的華爾街,一個(gè)分析師的離去,,給公司帶來(lái)的損失是無(wú)法估計(jì)的,。有的公司想出了高招,比如,,在一定時(shí)間內(nèi)勒令分析師離開——既然流失是不可避免的,,那么,,為什么不讓他們有計(jì)劃地“流失”呢?
于是有些公司開始了新的嘗試,,比如,,初級(jí)分析師工作滿3年,公司就會(huì)讓他離開,,3年之后再回來(lái),;有些公司之間達(dá)成交換員工的協(xié)議,在一定時(shí)期內(nèi),,有計(jì)劃地讓員工都有一個(gè)更換工作環(huán)境的機(jī)會(huì),。
留住核心員工的工作,人力資源部應(yīng)該從招聘開始,。一般來(lái)說(shuō),,企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過(guò)廣告向全社會(huì)進(jìn)行招聘、通過(guò)員工或他人推薦,、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,、獵頭等。那么,,究竟哪一種方式占主流呢,?我們的初步統(tǒng)計(jì)顯示,通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的,。這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式,,同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。
從行為科學(xué)的角度來(lái)看,,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng),,如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話,,在他們做出離職決定時(shí),也必須認(rèn)真考慮這一因素,。
一旦人力資源部知道哪些員工是需要留下,、需要留多久的話,人力資源部可以使用一些機(jī)制去鼓勵(lì)他們留下來(lái),。關(guān)鍵是通過(guò)董事會(huì)支持使企業(yè)的機(jī)制具有相當(dāng)?shù)恼T惑力,。同時(shí)使新的機(jī)制適應(yīng)各種雇員的需要并適應(yīng)市場(chǎng)各個(gè)層面的需求。
洛克希德公司的報(bào)告顯示,,這個(gè)方法取得了廣泛的收益,。公司避免了裁員,可以繼續(xù)向有經(jīng)驗(yàn)的員工投資,,保持他們的能力以博取將來(lái)的訂單,,并且拓展了出租員工的經(jīng)驗(yàn),。
總之,公司間合作發(fā)展員工和設(shè)計(jì)職業(yè)路徑,,確實(shí)在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人力資源管理——原有的管理策略基于員工是壟斷的和私有的資產(chǎn)的假設(shè)——但事實(shí)上員工屬于市常
一個(gè)不容置疑的現(xiàn)實(shí)是,,人力資源部必須挑戰(zhàn)自我,放棄舊的思維方式而采取更富有創(chuàng)造力的管理方式,,以留住和解雇企業(yè)的員工,。那些已經(jīng)實(shí)施這些艱難項(xiàng)目的企業(yè)管理者無(wú)疑走在游戲的前面。
