英特爾的用人標準是什么？

    “英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片,，也有大量比如廣告,、通訊，對因特網(wǎng)的投資,。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗看,，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干的更好,。所以我們招收的人都精力充沛、聰明,，聰明人能吸引聰明人,。他們把公司當作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來,，公司也鼓勵他們這樣做,。他們都喜歡變化，因為這個行業(yè)的變化越來越快,；他們還能明智地冒險,，愿意對自己行為的結(jié)果進行評估。”英特爾公司中國區(qū)總裁簡杰先生如是說,。

 

    英特爾公司對經(jīng)理有更高的要求,。首先要有專長，比如計算機,，公關(guān)等,，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力,，因為經(jīng)理得與大家一起,，靠大家來開展工作。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)組織得業(yè)績,，而不是看他本人,。

 

    

 

英特爾如何管理人才？

    英特爾公司是一個民主開放的公司,，員工都坐在同一個格子間里,，包括現(xiàn)任董事長格魯夫。公司沒有固定的停車位,，格魯夫上班也得開車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方,，他與每個人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一件趣事：當年開發(fā)386芯片的時候,，工作人員十分辛苦,，開發(fā)人員基本上一天干24小時，大多數(shù)人帶著鋪蓋上班，晚上有人送飯到實驗室,，以便讓他們不停地干,。在會議間歇，他們?yōu)榱朔潘梢幌�,，就在走廊扔球玩,，他們玩的一時興起，并沒有太在意,，直到忽然格魯夫加入進來后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長的格子間外面玩,，由于被攔在了辦公室外面，他干脆“與民同樂”,。與此相應(yīng),，公司領(lǐng)導(dǎo)著的管理風(fēng)格也很隨意，他們經(jīng)常開玩笑,，管理方法也很輕松,。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果，優(yōu)秀人才能不趨之若鷲嗎,？

 

    

 

英特爾的招聘三部曲

    確定了自己所需人才的基本條件后,，英特爾公司招聘圍繞這一要求展開了。首先,，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人,？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知,，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰�和技��,，能夠獨當一面，公司使用他們投資少,，卻可以立竿見影,，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性�,。ㄋ麄円呀�(jīng)付過必要的學(xué)習(xí)成本）,，這也是許多公司所看重的。他們的缺點也很明顯：（1）首先其忠實性很值得懷疑,；（2）可塑性受到局限,，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響,。

 

    新人的優(yōu)缺點也一目了然,。這些人的優(yōu)點在于，學(xué)歷高,，與公司融合快,，適應(yīng)性強,，潛力大，而且一旦融入公司,，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向,，容易培養(yǎng)認同感；缺點在于,，投資大,，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本,。通常,，在企業(yè)新設(shè)之初,，企業(yè)為解燃眉之急,，傾向于招收有經(jīng)驗的人才,；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后,，如果企業(yè)實力雄厚,，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟,，挖別人墻角不是長久之計,。

 

    接著就是如何進行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才,。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化,，或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的,。

 

    首先是初步面試,。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行,，通過雙向溝通,，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn),、相應(yīng)工作經(jīng)歷,、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息,，同時,，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后,，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進行評估,，以確定進入下一輪應(yīng)試的人員名單。

 

    接著是進行標準化的心理測試,。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征,，包括人的基本智力,、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等,，也包括管理意識,、管理技能技巧。

 

    第三步是進行“模擬測驗”,。這是最終面試,，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是,，應(yīng)聘者以小組為單位,，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色,，以測試其處理實際問題的能力,。“模擬測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來,，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力,，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ),。