在績(jī)效工資制度中，表現(xiàn)卓越者應(yīng)比平庸者獲得更多加薪和獎(jiǎng)勵(lì),。在管理良好的企業(yè)中,，這是通行的準(zhǔn)則,。通常認(rèn)為，差異化薪酬能激勵(lì)員工,，也有助于留住精英,。

　　但是這種表現(xiàn)與薪酬掛鉤的體系可能存在潛藏的缺陷。我主導(dǎo)的一項(xiàng)研究顯示：與常規(guī)看法相悖,，在明確采用績(jī)效工資制度的企業(yè)里的管理者,，不大可能公平支付員工薪酬，而更多地以偏見(jiàn)行事,。這樣做帶來(lái)的后果是：付給女性較低的薪酬,。這可以解釋為什么與性別、種族相關(guān)的薪酬差距長(zhǎng)期存在于職場(chǎng),。

　　由性別,、種族導(dǎo)致的薪酬上的不平等，不僅不符合績(jī)效工資制度,，實(shí)際上還可能因績(jī)效工資制度而惡化,。這種觀點(diǎn)由來(lái)已久，但怎樣測(cè)試這個(gè)假設(shè),，一直是個(gè)問(wèn)題,�,？�(jī)效工資制度效果的大多數(shù)實(shí)證研究,，都是在這個(gè)制度開(kāi)始實(shí)施后才做的，因此沒(méi)有實(shí)施之前的研究可供比較,。為了更好地了解這些差異,，麻省理工史隆管理學(xué)院（MIT's Sloan School）的埃米利奧?卡斯蒂拉（Emilio J. Castilla）和我共同設(shè)計(jì)了一個(gè)核對(duì)實(shí)驗(yàn)。我們選擇了超過(guò)400名具有實(shí)質(zhì)性職場(chǎng)經(jīng)歷的MBA學(xué)生作為參與者：他們的平均年齡接近30,，有平均近6年的工作經(jīng)歷,，不少于兩年的管理工作經(jīng)驗(yàn)。我們要求他們想象自己是一家服務(wù)行業(yè)公司的經(jīng)理,，需要參考另一名經(jīng)理給出的工作評(píng)價(jià),，將1000美元的獎(jiǎng)金分配給員工。這種設(shè)計(jì)反映了許多公司的實(shí)際情況：一名經(jīng)理評(píng)估表現(xiàn)而另一名經(jīng)理決定薪酬結(jié)果,。

　　我們發(fā)現(xiàn),，重視績(jī)效的“公司”中的模擬管理者們更加青睞男性，給予男性平均超過(guò)46美元,，多于給有著相應(yīng)表現(xiàn)的女性的錢,。這種偏見(jiàn)在男性和女性管理者之間都體現(xiàn)出來(lái)。而那些只強(qiáng)調(diào)規(guī)范評(píng)估的模擬管理者們對(duì)男員工和女員工則幾乎一視同仁,。

　　我們懷疑,，執(zhí)行績(jī)效工資制度的機(jī)構(gòu)對(duì)于消除決策經(jīng)理人的擔(dān)憂起了作用,，使他們難以發(fā)現(xiàn)自己的偏見(jiàn)，并引導(dǎo)他們相信無(wú)論怎樣,，他們的決策都不會(huì)擔(dān)上被指為歧視的風(fēng)險(xiǎn),。這些做決斷的經(jīng)理人有可能因此放松警覺(jué)，使得他們的偏見(jiàn)產(chǎn)生更大影響,。這些偏見(jiàn)并不一定是有意識(shí)的：研究顯示,，那些諸如女性工作能力不如男性之類的陳腔濫調(diào)，經(jīng)常會(huì)促成人們的無(wú)意識(shí)行為,，即使在那些不認(rèn)同這套理論的人身上,，也同樣如此。

　　這并不意味著企業(yè)應(yīng)該放棄增益價(jià)值——它是銳意進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)力的試金石,。相反,，他們應(yīng)當(dāng)通過(guò)提升會(huì)計(jì)責(zé)任和透明度、限制管理者對(duì)自己直接下屬薪酬的自由裁量權(quán),，從而對(duì)抗績(jī)效工資制度悖論,。