1.不懂基層工作的人做不好人力資源

　　看上去人力資源就是六大模塊,，只要分模塊把自己崗位上的工作做好就行了,，但實(shí)際上一個(gè)人力資源管理人員如果不知道企業(yè)的基層工作,，不懂得基層工作的工作流程,，而僅僅是靠書本上的知識(shí)和自己的臆想,，那么這個(gè)人力資源就沒必要存在了。就像我們考試一樣,，你如果沒有學(xué)過     計(jì)算機(jī)編程語言,，讓你上考場(chǎng)，你只能干瞪眼,。

　　不管在人力資源管理系統(tǒng)中處于哪個(gè)層次,，都必須對(duì)公司的各項(xiàng)流程、業(yè)務(wù)非常了解,，說白了,，人力資源要比營運(yùn)部門的管理人員更精通業(yè)務(wù)，人力資源要做到自己提供好的人員給營運(yùn)部門,，讓營運(yùn)部門的管理層來選擇由你提供的人員,，這樣的人力資源才是完美的、成熟的,。

　　某公司一人力資源總監(jiān)助理,，研究生學(xué)歷，很強(qiáng)勢(shì)的,，但是從沒有到基層去鍛煉過,，哪怕怎么收貨都不知道，整天就知道從書本上和培訓(xùn)講     師那看到的理論知識(shí)往公司套,，不可否認(rèn)有很多內(nèi)容是合理的,，但是很多方面都是不符合公司實(shí)際情況的。舉個(gè)例子，年底公司在核算人力成       本,，老板對(duì)人力資源總監(jiān)說人力成本太高了,，總監(jiān)就交代他助理去查，然后縮減人員,，于是這個(gè)助理就開始了網(wǎng)上學(xué)習(xí),，然后去問薪資組要工資     表，問門店要銷售數(shù)據(jù),，然后到門店去大體估量一下每個(gè)部門的面積,，最后算人均米效。這種方法確實(shí)很科學(xué),，但是跟公司實(shí)際情況出入太大，     公司目前的情況是算出的人均米效跟理論上的數(shù)據(jù)差距較大,，你不可能按照理論上的數(shù)據(jù)去裁員吧,，這樣只能讓人笑掉大牙……

　　2.避免“人治”，堅(jiān)持用制度化,、流程化管理

　　相信很多公司都成立了人力資源部,，但實(shí)際上大部分的人力資源部更像是人事行政辦公室，人力資源管理的很多方面只能是臺(tái)面的規(guī)定,，實(shí)際執(zhí)行的并不盡如人意,，人力資源部做的工作跟行政辦沒啥大區(qū)別。這是中國的國情決定的,，也是企業(yè)“人治”因素的必然結(jié)果,。要想改變這種情況，需要科學(xué)的看待人力資源部門,，用系統(tǒng)化,、流程化的制度去執(zhí)行自身企業(yè)的各項(xiàng)管理規(guī)定，而不是在執(zhí)行制度時(shí)考慮各種人為因素,。如果公司的老總真心想把人力資源搞下去,，就必須力挺人力資源部，盡可能的避免一些人事上的干擾,。

　　3.人力資源工作就是簡(jiǎn)單的事情重復(fù)做,，復(fù)雜的事情系統(tǒng)做

　　做過人力資源的同仁都知道，人力資源工作很繁瑣,，很多事情是在重復(fù)循環(huán)的做,，做的多了，就會(huì)感覺事情很簡(jiǎn)單,，一定程度上就會(huì)產(chǎn)生逆反心理,，不想再去做了。可是實(shí)際上,，沒有將這些簡(jiǎn)單的事情重復(fù)的做,，就不可能積累、總結(jié)出更加合理的經(jīng)驗(yàn)和方法,，再去往更高層次上去發(fā)展,，就變的不太可能。曾經(jīng)跟一家公司的老總聊過天,，他說公司招過幾個(gè)在簡(jiǎn)歷上工作經(jīng)驗(yàn)非常好,，學(xué)歷也蠻高的人力資源專員或主管來他公司做人資經(jīng)理，可是效果并不好,，這幾個(gè)人跟簡(jiǎn)歷上的描述并不同,，不能很好的扛起公司人力資源的大旗，很多細(xì)節(jié)上的問題處理不得當(dāng),，導(dǎo)致公司人力資源部一起半死不活的狀態(tài)……

　　人力資源是一個(gè)大系統(tǒng),，每個(gè)模塊之間是相通的，相信一個(gè)好的績(jī)效考核專員可以到其他各個(gè)模塊都能做好,，人力資源工作難免會(huì)遇到很多復(fù)雜的事情,，例如人員定崗定編，這個(gè)工作不僅僅要招聘組去招人定編,， 還要充分考慮人力成本,，這就需要績(jī)效薪酬組的人員去協(xié)助招聘組完成這項(xiàng)工作，看似很難的工作,，在人力資源系統(tǒng)中靠各個(gè)組塊的力量就相對(duì)簡(jiǎn)單的完成了,。

　　4.做人力資源要多學(xué)習(xí)、交流,，閉門造車做不了人力資源工作

　　個(gè)人認(rèn)為,，從事人力資源工作自己日常的工作、交流,、學(xué)習(xí)的時(shí)間分配比例應(yīng)該是70：15：15.雖然工作很忙,，但是自己接觸的事情總歸是有限的，自己的思路也是狹隘的,，跟別人交流,，可以對(duì)比他們的經(jīng)驗(yàn)和不足，來解決自己日常工作中遇到的許多困難,，這樣自己的辦事效率可能會(huì)提高數(shù)倍,，不知道您同意不……

　　我們?nèi)粘Ｉ�活中跟網(wǎng)絡(luò)接觸非常多，網(wǎng)上上“百度”的使用頻率非常高,，當(dāng)我們遇到解決不了的問題時(shí),，肯定第一反應(yīng)是找“度娘”,，可能搜到的結(jié)果并不好，但是也確實(shí)是我們學(xué)習(xí)的過程,。再有就是很多好的人力資源論壇,，上面好多同仁提供的案例和思想是非常好的，在學(xué)習(xí)了網(wǎng)絡(luò)上提供的各種資料后,，再整合他們的各種思想,，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源工作時(shí)就會(huì)相對(duì)輕松。

　　5.做人力資源要調(diào)整心態(tài),，擺正自己的位置

　　有人說,，人力資源部門就是老板的“東廠”，很多事情會(huì)交給人力資源部去搞定,。這句話有一定的道理,，說明了人力資源在公司的重要性，也說明了人力資源部的尷尬位子,，很容易就被人誤解了,。

　　所謂曲高和寡，人力資源部一定程度上是很少有別的部門非常認(rèn)可的,，因?yàn)槿肆�資源部做的好多工作都觸動(dòng)了他們的利益，所以人力資源部在工作時(shí)難免會(huì)遇到很多阻力,。但作為人力資源工作的人員,，一定要擺正心態(tài)，耐得寂寞,，多多的跟各部門溝通,，才能將工作順利開展下去。實(shí)際上,，人力資源部是跟基層聯(lián)系非常緊密的一個(gè)部門的,，招聘、考核,、員工關(guān)系,，各個(gè)模塊都牽扯到基層員工的利益。作為人資工作的同仁,，一定要擺正自己的心態(tài),，不能完全的偏向老板，更不能只為員工考慮,，一定要把握好公司和員工利益之間的那個(gè)平衡點(diǎn),，將自己作為一桿秤，調(diào)和各種關(guān)系,，將自己人力資源的工作盡善盡美的進(jìn)行下去,。