因普工受地域影響大于受行業(yè)影響,，所以我們對周邊6家不同行業(yè)及同行業(yè)公司的普工薪資分別進行摸底,，與本公司員工工資從基本工資、加班費,、員工福利等方面進行對比,，并且結合集團總部的各項制度，得出結論：公司目前采取的普通員工工資屬周邊較高待遇,，具有很大的競爭優(yōu)勢,，所以暫不做調整。    

二,、薪酬制度對內公平性調查
    重點調查職員級以上人員,，發(fā)現(xiàn)以下問題：

    1,、現(xiàn)行薪酬制度實行一崗一薪，無法區(qū)分良莠,。

    2,、晉級空間狹隘，員工積極性不高,。

    3,、績效工資無考評全額發(fā)放，員工表現(xiàn)不能區(qū)分對待,。

    一崗一薪制缺乏管控力度，存在的問題如下：

    1,、一崗一薪,，隨意定薪，無審批程序“一口價”,。

    2,、因人設崗，崗位職責不明晰,，能力與對應薪酬等級不符,。

    3、對人力資本缺乏認識,，無明確的管理幅度,，一崗多人，重復設置,。

    4,、不注重薪酬制度內在激勵及考評的作用。

    經過與各部門負責人的溝通后,，從以下幾點出發(fā)提出新的制度：

    1,、階梯式職等職級劃分,，有助于同崗不同級別薪資，提高員工的積極性與競爭力,。也為后期獎金福利的發(fā)放提供明確的范圍,。 
    2、薪資結構進行調整,，設有基本工資,、崗位津貼、加班津貼,、績效工資,、加班工資等,。盡量避免薪資結構引發(fā)的勞動糾紛。 
    3,、提出員工需完成每日定額,，超額完成給予超產獎獎金。此項可以提高員工主動及時完成工作,。

    4,、提出員工晉級發(fā)展通道，并按照經營狀況每年按比例晉級,，每位員工同年最多可晉級兩次,。

    5、績效工資的設立,，通過績效考評選撥加薪人選,，有效控制薪資增幅，提高薪酬制度的內部公平性,。 
五,、薪酬體系形成確立過程

    第一階段  1月19日，經過一周的調研及分析,，提出薪酬制度及入職定薪流程文件和相關表單,。 
    第二階段  1月20日，人事部門內部進行討論,，修訂制度與公司現(xiàn)有制度文件相符,。

    第三階段  1月24日之前，人事部門與各部門進行一對一交流,，各部門對制度確認無誤后簽字同意進入測算,。

    第四階段  1月26日，依照新制度對原有薪酬進行調整,，算出差異部分暫補,，做到薪資不變。

    第五階段  1月28日,，與各部門負責人溝通,，確立緩沖期。薪資等級不符者,，下次調薪時調整半級,，逐步全員薪資統(tǒng)一依照制度實行。

    1,、對于新員工：規(guī)范了入職流程，人員增補的申請及入職員工的定薪將有明晰的流程標準,。杜絕不必要的崗位設置,，及定薪過程中“一口價”行為的發(fā)生,。 
    2、對于老員工：全員薪資代入新制度,，符合率達到78%（符合人數(shù)：387/總人數(shù)：496）,。不符合部分暫以津貼形式發(fā)放，下一次調薪之時補差即可,。另：XX部計薪方式由10小時改為8小時,，將加班部分劃入可控可管理范圍。 
    3,、對于員工增補：增補單明確展示出部門結構,，標配人員，現(xiàn)有人員,，需增補人員及其崗位職責薪資范疇,。領導在審批同時可根據(jù)實際情況考慮是否需要分化工作而減少人員配置，降低人力成本,。

    4,、對于公司：薪酬制度做到對外具有競爭性，對內具有公平性,。有效激勵員工爭取加薪的機會,，并設立績效工資，可配合之后推出的績效考評機制,，提高員工的工作積極性,，端正工作態(tài)度，對整體的產出及管理起到良好的引導作用,。