針對(duì)抽象概念的面試，沒有明確的目標(biāo),，看不準(zhǔn)是必然的,。面試要準(zhǔn)，先要把抽象概念具體化,。

 

　　哪些概念要具體化,？2014年，我們跟蹤了7個(gè)招聘網(wǎng)站,，對(duì)3個(gè)月的招聘廣告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,，找出了16個(gè)最常出現(xiàn)的詞，其中“責(zé)任心”的出現(xiàn)頻率最高,。圍繞“責(zé)任心”,，我們發(fā)起問卷調(diào)查，列舉30種身心活動(dòng),，讓被調(diào)查者選擇,，責(zé)任心包括哪些活動(dòng)。

 

　　我們發(fā)出了兩萬份問卷,，收回來1100份有效問卷是,，什么是責(zé)任心？入選率超過90%的身心活動(dòng),，是下面6項(xiàng)：

 

　　1.知道自我的角色以及對(duì)應(yīng)的規(guī)則,；

 

　　2.行動(dòng)之前，估計(jì)行為后果和影響,；

 

　　3.行動(dòng)之前,，明確目標(biāo)和進(jìn)度；

 

　　4.行動(dòng)之中,，時(shí)時(shí)對(duì)照目標(biāo)和進(jìn)度,；

 

　　5.做了錯(cuò)誤決策，承認(rèn)自己決策失誤；

 

　　6.做出錯(cuò)誤行為,，承認(rèn)自己行為失誤,。

 

　　用這6項(xiàng)活動(dòng)來定義“責(zé)任心”，責(zé)任心就具體了很多,。有了這個(gè)定義,，就可以根據(jù)它來設(shè)計(jì)面試問題，例如：在上級(jí),、下級(jí),、供應(yīng)商、代理商面前,，你有哪些一樣的表現(xiàn),，和不一樣的表現(xiàn)？你正在做的項(xiàng)目,，估計(jì)會(huì)有什么后果,、會(huì)影響到哪些部門、哪些人,？如此類推,，依次提問。面試像這樣的提問,，既不會(huì)遺漏,，也不會(huì)重復(fù)，效果很好,。

 

　　用人部門的招聘要求,，往往是“責(zé)任心、認(rèn)真細(xì)致,、踏實(shí)肯干”之類的概念,。有條件的企業(yè)，用人部門可以和HR合作,，把這些概念重新定義為身心活動(dòng),，這個(gè)過程，我們稱之為“行為定義”,。

 

　　前年和去年,，我們協(xié)助三家種子用戶，一家金融機(jī)構(gòu),、一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),，和一家制造企業(yè)，把招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了行為定義,。三個(gè)項(xiàng)目的效果很好,，好得出乎所有人的意料。

 

　　項(xiàng)目的初衷，是重新定義面試標(biāo)準(zhǔn),。項(xiàng)目完成之后,，成果不僅能用于面試，還能用于試用期考查,、入職培訓(xùn),、員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),、績效評(píng)估、人才盤點(diǎn),、組織發(fā)展,，除薪酬之外的人力資源職能，都可以用“行為定義”串起來,。

 

　　以點(diǎn)帶面,，這個(gè)效果是我們始料未及的。一家種子用戶的HRD也有同感,，用他的話說,，我們只想挖個(gè)地窖，但是不小心挖到了金礦,。

 

　　面試看不準(zhǔn),，根源在于定義，怎么定義,？總經(jīng)三次項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn),，我們發(fā)現(xiàn)，以點(diǎn)帶面是關(guān)鍵,。如果能從一個(gè)崗位開始,，重新定義能力素質(zhì)，再從這一個(gè)崗位向外延伸,，把部門的,、公司的所有崗位的能力素質(zhì)，都重新定義,，最后把公司的核心能力和企業(yè)文化,，也落實(shí)為“行為定義”，這樣就能挖到金礦,。