很多HR做績效考核一開始都是找各行業(yè)的績效指標庫，或者各種績效考核模板,，作為自己的入門“秘籍”,。

    大一些的公司在推行績效管理的時候，往往會找咨詢公司做一套方案,，咨詢公司會做一套《績效辭典》,，把公司主要的績效指標進行定義和描述。用的時候,，HR只要從中選取一些指標,，拿出來進行考核就行了,。

    時間長了，小HR變成了老HR,，對于本公司的主要指標也了如指掌,。

    面試績效方面的職位，面試官也會問你,，對于績效指標的熟悉程度,。

    是不是熟悉了各部門的績效指標，就能做出令人滿意的考核方案呢,？

    我們舉一個栗子就會比較清楚,。

    比如，我們知道制造型企業(yè),，都會關注三個要素：質(zhì)量,、成本、交期,。

    這三個因素是生產(chǎn)部門的KPI,。

    比如：我的考核目標是：

    質(zhì)量合格率≧98%

    成本降低率≧10%

    交付及時率≧95%

    猛一看，這目標定得不錯,，主要的指標都有了,，也都量化了。

    那問題到底在哪里呢,？

    結合以上指標,，請大家先回答以下幾個問題：

    1、質(zhì)量,、成本,、速度，哪個才是目前最需要改善的問題,？

    2,、一年內(nèi)同時改善這三個方面，我們的人才,、資源是否足夠支持,？

    3、相對于競爭對手,，我們在這三方面的優(yōu)劣勢是什么,？

    4、從客戶的角度,，客戶目前最看重的是產(chǎn)品質(zhì)量,，還是成本，還是交貨的速度,？

    我想,，要回答這幾個問題,，不是靠《績效辭典》里的指標庫，也不是靠你知道各個部門的KPI,，甚至知道業(yè)務流程就能解決的,。

    我們要做的是由外而內(nèi)的HR。

    僅僅知道各部門的KPI 是不夠的,，了解公司的業(yè)務流程也是不夠的,，因為這些都是“內(nèi)部”視角，我們要有“外部”視角,。

    要有“外部”視角,，需要回答剛才我們提到的問題：

    1、客戶目前最看重的是產(chǎn)品質(zhì)量,，還是成本,，還是交貨的速度？

    2,、相對于競爭對手,，我們這幾方面的優(yōu)劣勢是什么？

    3,、結合以上的兩個問題,，我們在生產(chǎn)方面的策略是什么？

    我們看到,，我們的生產(chǎn)策略是基于了解外部客戶的需求,，競爭對手的狀態(tài),，以及自身的優(yōu)劣勢基礎上確定的,。如果你不了解“外部”，是很難制訂有針對性的KPI的,。

    如果你能夠回答以上這些問題,，我想你制訂KPI就有了依據(jù)，而不是簡單拿一些通用型的指標來填充,。

    說到這里,，我想你應該明白，為什么我說,，你把各部門的KPI背的再熟也沒用,。

    結語

    我們常常喜歡拿來主義，拿行業(yè)公司的KPI,，拿一些績效考核模板,，來依樣畫葫蘆。

    但是由于客戶需求的不同,，競爭對手的不同,，自身優(yōu)勢的不同,，相應的戰(zhàn)略也會完全不同。因此,，看似差不多的KPI,，基于不同的策略，KPI的側重點完全不同,。

    在《HRBP,，懂業(yè)務流程哪算懂業(yè)務？》這篇文章中,，我也曾說過：只是了解業(yè)務流程,、崗位職責是遠遠不夠的，因為這只是“內(nèi)部”視角,，只有把視角放到“外部”,，去找到業(yè)務的源頭——“客戶需求”。你才能找到問題的根源,，找到制定各種政策的依據(jù),。

    希望你成為一個由外而內(nèi)的HR。