再看現(xiàn)在的企業(yè)，許多企業(yè)里并不缺少人才,，就算你入職的時候是一張白紙,，企業(yè)還是會毫無保留的培養(yǎng)你，助你成為人才,；即便是這樣,，為什么還是有不愿意晉升的人呢？

 

　　大家想一想,，在自己的公司中是不是發(fā)生過下面的情景：

 

　　公司快速發(fā)展期間,，對人才需求量比較大，平時公司也較為重視人才培養(yǎng),，在基層中工作業(yè)績好,、執(zhí)行力強、口碑好的人大有人在,，但在每年組織的人才晉升考核面試中,，總是有讓公司領(lǐng)導(dǎo)心塞、想爆粗口的一類人,。

 

　　面試官：筆試和實操成績你都很出色,，而且你剛才回答的問題也很有邏輯性,，具備了管理層的基本素質(zhì)，你愿意當這個部門經(jīng)理嗎,？

 

　　面試者：嗯……（沉默5秒）不愿意�,。ㄒ荒槥殡y的樣子）

 

　　面試官：為什么？（表情復(fù)雜,，無法理解）

 

　　面試者：沒法照顧家庭/責(zé)任太大/個人能力還不行……

 

　　會出現(xiàn)各種理由,，面試官聽得恨不得掀桌子。

 

　　試想你是面試者中的一員,，你也可能會這么回答,，你可能覺得自己特長在于技術(shù)并不在于管理；或者你覺得晉升后,，只有責(zé)任越來越大了,，薪酬還是無法滿足你的生活壓力。

 

　　那么,，企業(yè)怎樣才能避免這類問題呢,？有人說，得從上層領(lǐng)導(dǎo)下手,，考核管理層的人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量,；有人說，得從員工下手,，公司培養(yǎng)他們花了很大的人力物力,，員工如果不愿意晉升，馬上放棄培養(yǎng),。這樣是不是能夠解決問題呢,？能解決，但是不能解決根本問題,，一段時間后還是會反復(fù)出現(xiàn)此類問題,。

 

　　我們來分析一下這類人的情況，工作業(yè)績優(yōu)秀,，責(zé)任心,、執(zhí)行力強，造成他們不愿晉升的原因可能是：

 

　　1.企業(yè)的福利待遇不能滿足他的需求,；

 

　　2.沒有在企業(yè)長期發(fā)展的打算,；

 

　　3.員工的特長在專業(yè)領(lǐng)域，并非管理領(lǐng)域,。

 

　　企業(yè)福利待遇不能滿足員工需求，這里的“福利待遇”指的不僅是薪酬,，而更多的是隱形福利,。在馬斯洛需求理論中，生存是人最基本的需求，企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu),，不僅讓企業(yè)具有競爭力,，對員工來說，他們只需工作努力,，自然會獲得滿意的收入,，無須為此患得患失。

 

　　生存之上的是安全的需求,，這主要靠福利體系解決,。在企業(yè)中，員工入職3-5年已經(jīng)是企業(yè)重點培養(yǎng)的管理層對象了,，但這些人中也往往會出現(xiàn)離職,、心有余而力不足的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象很可能是生活壓力帶來的,。試想一下,，一個大學(xué)畢業(yè)進入企業(yè)，工作3-5年后,，正是到了成家立業(yè)的年齡,，買房對很多人來講都是無形中的壓力。

 

　　2011年騰訊出臺了“安居計劃”,，針對基礎(chǔ)員工,，工作滿3年，符合相應(yīng)條件的員工均可提出免息借款申請,。這個計劃的出臺,，解決了騰訊一部分員工買房問題，讓他們能夠更安心的工作,，不僅降低了離職率,，同時增強了員工的企業(yè)歸屬感。

 

　　許多企業(yè)一次又一次的用自己的實際行動驗證著“彼得原理”,。老板看到有人做出成績,，比如在研發(fā)和市場營銷上干出成績，就要把員工往管理層推,，不管員工喜不喜歡,；但結(jié)果卻是適得其反，抹殺了員工的特長,，讓他們在不擅長的位置上,，既不能做出成績，又讓員工倍感挫敗,。

 

　　微軟的用人理念則是別具一格,，微軟特別偏愛研發(fā)人員,，公司的價值觀是看貢獻，而不是職位,。因此,，研發(fā)人員的工資普遍高于管理人員。這樣的工作環(huán)境,，能讓員工踏實地干自己喜愛的工作,，充分發(fā)揮他們的潛力，而不是一心想著往管理層爬,，發(fā)展成勾心斗角的企業(yè)文化,，導(dǎo)致公司凝聚力渙散。微軟讓每個人在公司能夠充分發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢,。

 

　　對企業(yè)來講,，“人”是企業(yè)最大的財富，重要的是滿足他們的潛在需求,，最大化的發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢,。如此，不僅能讓他們在企業(yè)安心工作,，而且能夠讓他們長期在企業(yè)發(fā)展,。在全球組織扁平化的今天，要成為企業(yè)的中流砥柱,，又何必一定要做將軍呢,？