移動互聯(lián)時代的招聘故事一

校園招聘的案例：

企業(yè)篩選完簡歷后在高校A進行小組面試,，每組11個人,，共持續(xù)一天，共計220人參加,。企業(yè)絞盡腦汁想到了很多很有趣而且很創(chuàng)新的面試問題,。問題需要臨場發(fā)揮和臨場反應(yīng)。

第一組出來之后,，面試問題已經(jīng)被開始外放了,，微博上直接出現(xiàn)了面試感想了

第二組出來之后，面試官的形象和提問的方式已經(jīng)被更多人知道了

第三組出來之后,，“完美的一類答案”已經(jīng)出來了,；面試官的背景也被扒出來了

第四組出來之后，HR無法判斷候選人是否適合自己公司了,，因為答案太完美了

HR 感嘆：微博你也太快點了吧,！

移動互聯(lián)時代的招聘故事二

M公司的招聘難題：

M公司是業(yè)內(nèi)有名的公司，人數(shù)多,，規(guī)模大,。但是進入12年開始，似乎人越來越難招了,。他的薪水在業(yè)內(nèi)不低,，公司的項目也很好,，公司的高管也很穩(wěn)定。問題是即使用獵頭,，很多職位候選人壓根都不要來,。公司從12年起流失的速度在加倍。很多職位半年也找不到人,。

我當時帶團隊做M公司的職位,，經(jīng)一位候選人提醒去微博上看了M公司的一些人發(fā)的微博和一些論壇在職員工的工作體驗分享，我們注意到員工的情緒很多都非常消極,，對公司是持續(xù)抱怨的態(tài)度,。我們和公司的HR反饋后，HR開始花時間關(guān)注員工的互聯(lián)網(wǎng)即時分享,，做了一些心理測評項目,。

HR 感嘆：原來我們公司的大部分員工對我們的態(tài)度就差一把起義的火種了！

移動互聯(lián)時代的招聘故事三

S公司的開心果：

S公司是業(yè)內(nèi)一家知名的美資公司,，是我們的客戶,。

2013年，該公司的全球HRVP到上海來,，發(fā)現(xiàn)中國市場很大,，上海這里的管理層需要到美國去和高層溝通中國市場特點，制定戰(zhàn)略,。未來五年內(nèi)一年一次,，每次一個月。

HR覺得很不錯,，隨手更新了微博,。S公司的HR告訴我們她收到的簡歷明顯增多了。我們這邊甚至接到候選人主動聯(lián)系我們的電話,，問是否有S公司的中高層職位,？

HR 感嘆：人事經(jīng)理也做市場經(jīng)理啊,！

移動互聯(lián)時代的特點

即時,、互動、透明,、開放

●簡歷篩選難度加大

●人是不是真的自己想要的,，他是否如面試時候表現(xiàn)出來的樣子

●公司的員工的負面情緒會很快擴散并影響團隊的穩(wěn)定性

● “僵尸員工”負面作用越來越大，公司內(nèi)外都會受到影響

●好評的公司收到的簡歷會很多,，但是人才篩選的時間要更久

●招聘部門越來越像市場部了,，經(jīng)營公司的口碑需要小心再小心，宣傳公司需要奇招，需要加大力度,。

●公司越來越在市場上透明,，隨著移動互聯(lián)垂直招聘等渠道的興起，員工接觸到外面的機會越來越多,，穩(wěn)定性變差

●移動互聯(lián)是未來的發(fā)展趨勢,。人才競爭在這個移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下競爭對更加激烈，任何企業(yè)的信息都是被擴大幾何級數(shù)對外傳播的,，我們的現(xiàn)有員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)從來沒有這么需要被重視,。

●智能招聘使人才測評更廣泛的應(yīng)用，通過前置篩選的方式,，幫助HR剔除肯定不適合的候選人,，從而使得HR的工作更加聚焦。同時,，智能招聘還可以使我們的HR更了解我們的員工,，幫助我們做決策。

●移動互聯(lián)網(wǎng)下人事角色變得更核心,。HR經(jīng)理也是市場經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理也是公司的節(jié)奏的掌握著。更重要的“人”的因素,，會使HR部門成為公司的發(fā)動機部門,。