員工面談一定程度上是HR和的員工的一場博弈,，個(gè)中方式和路徑，是和商務(wù)談判有異曲同工之妙的,。

         舉一個(gè)例子,，當(dāng)和人溝通時(shí)，需要征服對方,，先詢問對方對此事的看法,，通常這將有兩種回應(yīng)，一是回應(yīng)初步的看法,，而是表示不置可否,，沒有看法或持保留意見，或推托責(zé)任,。對于第一種回應(yīng),，我們應(yīng)充分借鑒以往的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)具體的談判內(nèi)容判斷和倒推其將會回答的幾種情況,，并繼續(xù)遞推我們后續(xù)的回應(yīng),，以做到心中有數(shù)。至于第二種回應(yīng),，當(dāng)對方表示沒有意見給出時(shí),，你可以循序漸進(jìn)條理清晰邏輯清楚的羅列具體事件處理步驟和原因，并追問其這樣做可以嗎,？當(dāng)你的邏輯和條理出于主動,，并且占了上風(fēng)，出乎對方意料之外,，就容易獲得對方的認(rèn)可,，久而久之，他就會成為你的“下屬”,，為你辦事,，聽你的話。當(dāng)然,，具體操作起來對執(zhí)行者的要求很高,，他需要對掌握的事情有明確的目標(biāo)和規(guī)劃,，有很強(qiáng)的執(zhí)行力，在觀點(diǎn)和做事能力上得到對方的認(rèn)可,，從而征服對方,。

 

        在談判的過程中，也需要適時(shí)否定對方,，常見的一種情況是,，當(dāng)你追問對方意見，他將責(zé)任和決策權(quán)推給他的上級領(lǐng)導(dǎo),，表示這件事情我還需要詢問領(lǐng)導(dǎo)意見,，聽領(lǐng)導(dǎo)安排。那么這時(shí)你可以嘗試運(yùn)用強(qiáng)勢的語氣和手段,，表示第一,，你可以將我的意見和方案列出1，2,，3點(diǎn)讓領(lǐng)導(dǎo)做出選擇,，分析利弊，引導(dǎo)他的決策,，并且能讓領(lǐng)導(dǎo)對于你的辦事能力刮目相看,；第二，用開玩笑的語氣說到,，如果這件事情您只是個(gè)傳話筒,，只是一個(gè)我和您領(lǐng)導(dǎo)之間的橋梁，什么事都要跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),，我們之前的那么多努力和溝通是為了什么呢,？那這樣我們以后都不用這么麻煩啦，直接和您的領(lǐng)導(dǎo)溝通不就得啦�,。ó�(dāng)然這一步驟是建立在前期的N次的溝通和情誼搭建基礎(chǔ)之上的),。

還有一種情況，是在需要初次建立情誼的情況下,，必須掌握的一個(gè)概念就是“同理心”,，

同理心在人際溝通中扮演著重要角色，就是切身處地理解他人的情緒,，感同身受地明白及體會身邊人的處境及感受,，并可適切地回應(yīng)其需要。簡單來說就是關(guān)懷和利他主義,，核心是細(xì)微處觀察他人的需求,。

 

       “同理心”在商業(yè)社會中常被忽視。運(yùn)用于此的“同理心”是指領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)會認(rèn)知員工的情緒、感受及需要,。因?yàn)槠髽I(yè)趨向以團(tuán)隊(duì)作為工作模式,，HR更需要理解員工的觀點(diǎn)，愿意聆聽員工的需要,、開放自己與員工對話。“同理心”,，能讓HR明白團(tuán)隊(duì)中的情緒發(fā)生的原因從而對事態(tài)結(jié)果進(jìn)行合理預(yù)判,，超卓的人才也會因HR或者領(lǐng)導(dǎo)者具備“同理心”而愿意留下。

那么怎么表達(dá)我們的同理心呢,？其實(shí)非常簡單——傾聽和理解,。這可能是所有交流和溝通所必備的先決條件。面談的過程中需要你先真誠的傾聽,，在員工表達(dá)情緒的過程中不斷表示你的充分理解,，但在表達(dá)“我非常理解你的感受”的同時(shí)，不要過于贊同而表達(dá)成“我非常贊同你的想法“,，這將使面談或者談話角色轉(zhuǎn)換,，變得被動。當(dāng)員工在做一件“錯的事情”或者表達(dá)一種“糟糕的情緒”時(shí),，做到理解就可以停止了,，理解之后，需要你委婉而強(qiáng)韌的表達(dá)你的原則和觀點(diǎn),，并且需要使你的觀點(diǎn)緊緊圍繞需要面談的事件,。關(guān)于這方面的運(yùn)用，還有許多技巧和特別的情況,，需要在工作中不斷實(shí)踐,，就不一一贅述了。

        最后不要忘記了面談的最后一步,，將面談的內(nèi)容提綱挈領(lǐng)的在《面談記錄表》中記錄下來,，力求公正、完整,、客觀,，由員工本人去確認(rèn)簽字，在面談結(jié)束之后,，需要你根據(jù)面談的問題點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查取證,，去偽存真，將一整個(gè)完整的面談過程,、員工的心理現(xiàn)狀和今后的愿景盡可能還原給員工的上級領(lǐng)導(dǎo)（必要的時(shí)候,，為了督促面談積極結(jié)果的達(dá)成，還需要將記錄形成由點(diǎn)及面的，由現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為本質(zhì)的總結(jié)匯報(bào)高層）,，真正幫助員工解決實(shí)際的問題,，而不僅僅是紙上談兵，這樣久而久之,，以一傳百,，員工對人力資源部門和HR的工作會更加的信任和理解，感受到和HR面談是被尊重而重視的,，進(jìn)而對企業(yè)文化和長期發(fā)展更有信心,，達(dá)到這樣的境界，才是員工面談的終極意義,。