人才流失已經(jīng)成為中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的最大困擾,，很多企業(yè)老總都在感嘆：“人才啊,，咋就留不�,�,？”如何減少人才流失,，已經(jīng)成為經(jīng)理們的一個(gè)當(dāng)務(wù)之急,。我們分析一下人才流失中員工的表現(xiàn),，從中可以受到一些啟發(fā)。員工在辭職之前通常會(huì)有一些“異常”表現(xiàn),，例如,，請(qǐng)假增多,，要求公司增加工資，或者,，近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等,，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候,，員工的心思已經(jīng)沒(méi)在工作上了,，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”，遇到這種情況后,，如果公司沒(méi)有采取有效的挽留措施,，員工的辭職就不可避免，留心觀察員工的日常表現(xiàn),，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施,，這樣在一定程度上可以減少人才流失。
企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成,，意味著人是企業(yè)的主體,，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素,，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用,。近幾年來(lái)，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展,，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢(shì)。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無(wú)奈與困惑,，比如產(chǎn)品同質(zhì)化,、營(yíng)銷原始化、人才匱乏化等等,。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤,，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來(lái)了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失,，成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈,。降低人才流失的十大黃金法則！
一,、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問(wèn)題上,。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑,、羞恥,、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等,。這種人的工作滿意度一般較低,，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感（Negative affectivity）”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因（一種理論）,，同時(shí),，與家庭關(guān)系，工作,、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系,。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對(duì)此要注意招聘中的甄選,、工作中的及時(shí)溝通,，還要采取措施以降低這種人對(duì)其他員工的負(fù)面影響。
二,、明確用人標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒(méi)有員工的認(rèn)同,，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策,，也都無(wú)法給你帶來(lái)夢(mèng)想中的成功,。美敦力每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中,，對(duì)這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%,，二是對(duì)于調(diào)查中的問(wèn)題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”,，有高達(dá)95%的員工對(duì)“我清楚地了解美敦力的使命”這一說(shuō)法表示同意,；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命,。
三,、端正用人態(tài)度
員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí),，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳,，就會(huì)難以令員工信服,，則員工大多不愿久留,。如果管理者不講究工作方法,，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng),，批評(píng)員工不是就事論事,，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒,，當(dāng)壓力過(guò)大,，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè),。
四,、放棄投機(jī)心理
很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè),。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一,，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣,。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少,，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享,，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立,，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此,，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要,；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因,。
五、分析員工需求并盡可能滿足
在離職面談中談到離職的原因時(shí),，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,。他不愿開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)出離職原因是可以理解的,，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此,，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因,，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì),。
優(yōu)秀人才需要好工作。這個(gè)道理其實(shí)很簡(jiǎn)單,。人們覺(jué)得工作不理想時(shí),，要么消極怠工，要么離職,。在健康的職業(yè)市場(chǎng)中,，他們更可能選擇后者,。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式,。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮,，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義,。
六,、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制
人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員,，在合適的時(shí)間,，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓,，或者叫做最高境界是：人崗適配,！按照這樣的原理,，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力,，努力做到人崗適配,，必將收到超乎想象的實(shí)際效果,。
七,、待遇留人,，既要馬兒跑，又要馬吃草
在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里,，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素,。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位,，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間,，關(guān)系到他的一切一切。因此,，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題,。
薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè),、專業(yè)相比較,，不具有競(jìng)爭(zhēng)力,，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題,，付出與得到不相平衡,。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。
八,、感情留人,，人都有感情
企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源,，而不是成本,，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系,。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念,，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途,，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn),。
企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn),，注重感情的投入,，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。
九,、培訓(xùn)和學(xué)習(xí),，為員工增加一份福利
如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境,，通過(guò)一些方式了解他們的內(nèi)心需求,，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問(wèn)題,，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái),，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情,。因此,，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。
十,、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事,。
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適,、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入,，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào),，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然,，對(duì)人才的工資,、獎(jiǎng)金、福利,，不一定要付出最高的,，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則,，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷,、能力、業(yè)績(jī)掛鉤,，做到恰如其分,，公平合理。
以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià),，這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束,。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng),，防止人才的隨意流失,。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力,，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè),。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射,。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣,，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。
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