眼下,，辦公室的主角們,，已經(jīng)變成了80后、90后,，他們更向往自由和快樂,，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華,，希望風(fēng)頭一時(shí)無兩,。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰,，不會(huì)逆來順受,，委曲求全。對(duì)他們來說,，公司只是驛站,，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問號(hào),。

 

　　更為宏觀一點(diǎn)的是,，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn),，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來,，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種,，扔兩個(gè)銀元,，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了,。民工荒只是前奏,，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地,。

 

　　劉易斯跨過了拐點(diǎn),，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了,，這不再是老板們對(duì)員工的恩惠,，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課,。

 

　　不要等辭職了再聽真心話

 

　　常言道“天威難測”,，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了,。

 

　　老板只有一個(gè),，員工卻有一群。員工研究老板,，可以定點(diǎn)研究：老板研究員工,，卻需要眼觀四路，耳聽八方,。更麻煩的是,，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話,；員工懾于“天威”,，只能悄悄腹誹,。即使再有不滿，平時(shí)腹誹千萬遍,，夢(mèng)想著有朝一日不再受老板的臉色,，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手,，不帶走一片云彩,。但是真到了辭職那一日,，往往寧愿說點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞,，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言,，良藥苦口,，得罪老東家。

 

　　所以說,，真誠的辭職信,，真正有價(jià)值的真心話，老板很少會(huì)得到,。大多數(shù)員工,、骨干，甚至所謂的親信辭職,，均以個(gè)人原因,、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實(shí)意圖,，往往只能靠猜,，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至,，特別是親信骨干成批離職,，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭,。

 

　　在這個(gè)策劃里,，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力,，對(duì)企業(yè),、行業(yè)或?qū)�老板個(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線,。

 

　　雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首,，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報(bào)告的并不多，因?yàn)檫@種情況用腳投票的多,，犯不著多費(fèi)唇舌,。事實(shí)上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會(huì)，沒有代表員工利益的組織,，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制,，有些員工即使對(duì)待遇不滿，也不方便提出來,，尋找下家跳槽便成為首選,，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。

 

　　其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位,，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因,，這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。受制于傳統(tǒng)文化的影響,，中國人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào),，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng),，槍打出頭鳥,，但事實(shí)卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎,，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工,，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料,。在華為和綠城員工的辭職信里,，我們看到了太多對(duì)官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊,。但換個(gè)角度思考,，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候，那些會(huì)做表面功夫,、搞形式主義,，把PPT做得盡善盡美的人；那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁,，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人,；那些對(duì)流程比對(duì)業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人……他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野,。

 

　　再往下看,，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問題”,，這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻,。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景,，往往要付出長時(shí)間的適應(yīng)代價(jià),，外企,、民企和國企，三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn),，新人往往一時(shí)間難以切換,。作為老板們，如何打造一種開放的文化,，給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間,，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切,。當(dāng)然,，現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu),，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè),，在對(duì)待新員工的開放性上一定是有所不同的,。

 

　　以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線,，但是相比西方人的直率，國人都相對(duì)比較內(nèi)斂,，即使是所謂的80后,、90后，真正敢頂撞上司,，直言不諱的人依然很少,，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺,，自有留爺處”,。所以，老板們要想知道員工的心理底線,，還真得下一番功夫,，千萬別等到寫辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了,，即使留下來,，雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

 

　　實(shí)際上不僅是老板們要研究,，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍,，一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道,，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇,、非正式的組織活動(dòng)、跨部門多層次的交流平臺(tái),、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制,，等等,。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了,，被私下的政治派系斗爭給消耗死了,，否則誠如景素奇所言：最終老板也會(huì)被累死！