在多年的咨詢項目中,，針對企業(yè)內高管訪談“關于目前最困擾的管理問題”中幾乎所有的人都談到了“中層經理人”的問題,。其中執(zhí)行力差,、創(chuàng)造性不足,、人才留不住、如何調動積極性,、不會帶團隊,、不知如何補充，培養(yǎng)與空降都各有其弊等回答屢見不鮮,。普遍反映組織內有質量的中層經理團隊數(shù)量不足,，能干的人捉襟見肘，找到了會留不住或招到的總不滿意,�,？墒鞘裁丛斐闪诉@些中層經理團隊管理和建設的“問題”？我認為可以從社會性因素,，組織內在性因素,、員工個人因素三個方面進行分析,。

 

　　蓬勃的經濟環(huán)境，使得很多企業(yè)雇主在抓住市場良機過程中無暇考慮人才不足的限制,。大干快上是中國經濟建設歷程中一個典型的詞語,。于是企業(yè)數(shù)量的增加、企業(yè)規(guī)模的增加使得中國有能力有想法的人員有了無限發(fā)展的空間,。高職誘惑,、同行挖角、跳槽即薪水翻倍等等都在不斷促動人才市場的高頻流動,。同時,，系統(tǒng)能力強的人都當“總”了，市場中出現(xiàn)嚴重的中層人才“斷層時代”,。

 

　　在良好的經濟環(huán)境下，只有曾經能夠前瞻性思考企業(yè)管理運營機制與市場環(huán)境的匹配關系的企業(yè)才能在10年后不再為隊伍建設擔憂,。缺少內部的責任體系,、計劃體系、目標體系的組織在團隊建設上容易出現(xiàn)組織內耗問題,、信任危機問題,、分配不均問題，而這些問題讓中層頭痛不已,，職業(yè)安全感低,，工作滿意度降低。“一份工作而已”,、“不滿意就走人”等思想彌漫的組織必然更會面對流動率高,、激勵困難的現(xiàn)實。對于很多只秉持“有業(yè)績就是好干部”的管理思想的企業(yè),，企業(yè)內部流程,、制度以及人才培養(yǎng)機制更是缺少系統(tǒng)化、缺少了可持續(xù)發(fā)展?jié)摿�,。這樣的組織當市場經濟趨向平穩(wěn),，開始靠內功去經營的時候，才發(fā)現(xiàn)原來提拔的“干部”缺少戰(zhàn)略思維,、不會帶團隊,、執(zhí)行力不足、內耗嚴重等等,。于是開始大量的外部招聘,。新來的經理人經過“蜜月期”后命運岌岌可危，生存能力差,。固有的企業(yè)文化和工作習慣與職業(yè)化的經理人之間存在思維差距,。能夠力挽狂瀾,、改天換地的經理人畢竟是少數(shù)，信任危機使得經理人往往在完成一次助攻之后就會考慮離職,。

 

　　經濟快速發(fā)展下市場中流動的“中層”干部能力良莠不齊,，尤其表現(xiàn)是綜合素質欠缺、系統(tǒng)能力弱,。會有很多HR套用冰山模型進行隊伍測評后,，發(fā)現(xiàn)組織內“偏才”泛濫。這是因為市場中很多中層經理人能力取自自身的實戰(zhàn)經驗,。而這種實戰(zhàn)經驗往往也是在特定的組織文化,、組織要求下鍛煉出來的。并沒有經過系統(tǒng)的學習,、培養(yǎng),。有“勇將”但缺乏管理意識的，有 “善傳達”而缺少創(chuàng)新的,，有“受過熏陶”而無實際指揮經驗的,，有在小公司中“長拼殺”而在大組織中無流程紀律的，等等,。這樣的中層經理人在面試的時候都會因其特長和優(yōu)勢而取得新職位,，尤其是對于急等著用人的企業(yè)，應聘者的優(yōu)勢如果正好符合此時企業(yè)的需求,，其優(yōu)勢往往又會被放大化，于是雙方相見恨晚,、欣欣然簽訂合約,。而在新組織系統(tǒng)生存一段時間后，各自的劣勢部分就會顯示出來,。適應不了,、學習不好,、配合不順的就會選擇離開,，其實也是被新組織系統(tǒng)排斥出局。

 

　　所以在企業(yè)內中層經理團隊似乎“永遠不足”,！所以中層經理團隊的“招聘,、培養(yǎng)、激勵”永遠成問題,！然而要想走出這些迷局,，需要企業(yè)冷靜的站在局外審時觀勢,。環(huán)境是共同的,，而誰能在這樣的人才市場環(huán)境中取得自己的勝利，則是個體智慧和謀略的體現(xiàn),。多年的咨詢經驗告訴我,，企業(yè)內的人力資源建設是一個系統(tǒng)工程。能夠戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)化的“搭”班子,，善授權、敢激勵的“帶”隊伍的企業(yè)會在多年后讓自己笑傲江湖,、讓對手羨慕不已,。在人力資源專業(yè)范圍內重點有三個方面需要建立系統(tǒng)化的思維去“調理”企業(yè)內人力資源狀態(tài)，提高組織對中層經理人的吸引力和滿意度,。

 

　　一,、正視流動率、做好戰(zhàn)略性人才儲備計劃,。

 

　　需要人力資源部門有戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性的把握、“調理”招聘計劃和招聘決策兩個環(huán)節(jié)的流程,，從而提高招聘效率,。在通常的生產活動中，人力資源部門是接收用人部門需求信息來組織招聘活動的,。有一定前瞻性的招聘計劃往往只是在組織擴張期會用到,。戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源部門能夠總結自己組織的人員流動規(guī)律，在結合市場數(shù)據(jù)的前提下做好人才流動的預警,、保護以及提前的信息發(fā)布,。同時，正視人才培養(yǎng)的時間性,，放大儲備梯隊人才招聘數(shù)量,，并在招聘人員標準方面給予用人部門一定的引導，從而加強用人部門對團隊建設的綜合素質的要求和培養(yǎng),。招聘工作是持續(xù)的事情,。人力資源部門需要幫助用人部門梳理、完善自身組織各個崗位行使的職責和所需能力,，也需要同時去積累行業(yè)內關鍵崗位資源信息,。如創(chuàng)新工場的人力資源組織體系中的要求就是由總監(jiān)級別的人員專門負責公司人員的招募。這個崗位可以有與高層直接對話的機會，能充分了解高層對于人才目標的要求,�,？偙O(jiān)不是在招聘面試后期才開始介入對人員的評價，而是從不斷總結盤點提前組織內的人員狀況,、參與人員評估過程,、做好內部對人員標準的認知溝通和引導，實現(xiàn)組織內人員配置預警,，在需要的時候提高招聘效率,、完成隊伍建設和補充。

 

　　二,、用規(guī)劃引導責任意識,，用系統(tǒng)化培訓實現(xiàn)人才隊伍構建。

 

　　對于一個有一定規(guī)模的,、成熟的企業(yè),，建設有吸引力的、清晰的職業(yè)規(guī)劃是組織保留人員非常有效的手段,。職業(yè)規(guī)劃就是要讓員工看到發(fā)展的希望,、剔除發(fā)展的天花板。而且規(guī)劃標準要清晰,、透明�,，F(xiàn)在中國很多企業(yè)都已經抓住了現(xiàn)在中國社會中機會多、發(fā)展快的經濟環(huán)境中人員要挑戰(zhàn)和發(fā)展自我的心理,，開展并實施職業(yè)規(guī)劃,。職業(yè)規(guī)劃一定程度改變了過去組織內部人員任用的流程。讓員工看得到可能的希望和要求,。同時,，在職業(yè)規(guī)劃路徑上明確好了任職條件、培訓經歷,、經驗要求,。內部申請、定期和專項任用評定,、內部崗位任職培訓結業(yè)證書等形式讓體系良性運轉起來,。這樣的案例一直以歐美企業(yè)的IBM為典型。現(xiàn)在中國的大企業(yè)中中糧,、青島啤酒,、萬科等都已經逐漸建立和完善了這樣的規(guī)劃帶動培訓的機制。隨著中國企業(yè)的不斷國際化,，輪崗,、海外交流、交叉任職等多種形式也是調動人員積極性的重要人才隊伍建設培養(yǎng)方式,。好的職業(yè)規(guī)劃好比田中的溝渠,，它滿足了個體的自然發(fā)展需求，通過內部自然流動,，不讓“肥水流了外人田”,，也促進了組織系統(tǒng)自身的自我更新、容易促進理解,、加強信任,，讓內部系統(tǒng)更加堅固。

 

　　三,、利益共享,、實現(xiàn)自我監(jiān)督與激勵。

 

　　中國人有句古話叫“不患寡而患不均”,。這個“均”有在內部的比較,、也有在外部的比較。“均”的實現(xiàn)是在責任清晰和價值標準存在共識的基礎上的,。建立企業(yè)自己的職位價值體系的管理思想已經在大企業(yè)內逐漸適應和普及,。而且這個職位價值體系不僅只考慮自己的標準、還都必須能夠與市場的同等規(guī)模,、行業(yè)的公司進行比較,。這個工作叫做職位價值匹配，是企業(yè)內人力資源薪酬主管在專業(yè)咨詢公司的幫助下完成的一項常規(guī)例行而非常重要的工作,。其次,，績效考核和管理也在逐漸理性化和科學化。很多企業(yè)在引導自我激勵的方式上采用了“強刺激”的考核方式,，各自部門根據(jù)任務設定考核指標,、各部門指標標準“年度自然增長”的管理方式培養(yǎng)了企業(yè)一堆的“野貓”，加大經營過程的沖突,。這種企業(yè)仍然存在很多,。它破壞了組織的“系統(tǒng)性”規(guī)律。但“平衡計分”,、“戰(zhàn)略引導”下的績效管理方式也已經不斷的被引入到企業(yè)管理改進方案中,。還有，隨著企業(yè)的不斷成熟,，更多的企業(yè)已經從原來的低工資高獎金的分配方式逐漸向保障性強的激勵方式過渡,，從而加大人員的穩(wěn)定性。同時,，在企業(yè)內推行以股權激勵為代表等長期激勵方式,。中層經理作為企業(yè)的骨干崗位會通過評估賦予相應的股權或期權。部分企業(yè)甚至是全員股權，如在中國大陸迅速開花的星巴克咖啡,，就是很早就采用了“全員股權激勵”的方式,。利益共享之后，實現(xiàn)自我監(jiān)督與激勵,。

 

　　說了這么多,，中層經理團隊作為企業(yè)內重要的群體，其培養(yǎng),、保留,、激勵真是組織內人力資源管理重中之重的課題。加強中層經理團隊的戰(zhàn)略性儲備與激勵機制,，是促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要路徑,。然而各個企業(yè)的文化不同、發(fā)展階段不同,，經驗和方法不可能完全普適,，都需要根據(jù)情況來具體問題具體解決。因此要正視影響中層經理團隊建設與管理中的各項因素,，加強企業(yè)內部自身機制的系統(tǒng)性建設,，提高企業(yè)人力資源部門的戰(zhàn)略思維，抓住對象需求給予有吸引力的管理手段,，才是破解這個迷局的核心,。