案例：　一陣急促的電話鈴聲將胡敏從睡夢中驚醒，他就著夜燈散發(fā)出的微弱光線,，拿起床邊小柜上古色古香的電話聽筒,，剛問一聲你好，電話里就傳來他的老部下富安集團總裁盛理焦急而抱歉的聲音：“老板您好,，非常遺憾這么晚打擾您,。但是，事情確實非常緊急,，必須立即向您匯報,。”

“沒關(guān)系，請講,。”胡敏好像已經(jīng)感覺到發(fā)生了什么事情,。

“半小時前又有一名21歲的青工墜樓，現(xiàn)在警方已封鎖現(xiàn)場,，法醫(yī)確認這名青工已經(jīng)死亡,。”富安集團總裁盛理在電話中報告著。

這已是鵬海市富安工業(yè)園今年發(fā)生的第10起,、本月第2起員工跳樓自殺事件,。數(shù)月來持續(xù)困擾著胡敏的員工跳樓事件，讓他感到身心疲憊,。

“不知新聞媒體這次又要如何表達他們的熱心了,。”稍停片刻，胡敏說道,，“看來我們必須采取上次你的管理提案,。你安排一下，我明天乘坐早班航班到鵬海,。”胡敏向電話里的盛理指示道,。

“好的，明天我親自到機場接您,。” 電話里的盛理已不那么緊張了,。

案例分析：

新生代的優(yōu)缺點

新生代員工的優(yōu)點是非常明顯的：他們年輕活潑、有朝氣,；樂于接受新生事物,；思路敏捷，有開拓意識,，同時也敢于創(chuàng)新,。然而,，由于新生代員工絕大部分是獨生子女，是在父母的百般呵護的環(huán)境中,、在父母不斷地激勵及贊揚聲中茁壯成長的,，同時，獨生子女從小開始家庭里就缺少兄弟姐妹彼此間的競爭,，所以他們身上暴露出的缺點也是非常明顯的：

一是容易以自我為中心,，過于注重自我，不大愿意主動關(guān)心他人,，也不愿意積極主動地去適應(yīng)外部環(huán)境的變化,，更多的希望外部環(huán)境來適應(yīng)他們；

二是由于缺乏歷練,，吃苦耐勞的精神明顯不足；

三是對自己的評價不容易客觀,，往往過高估計自己,，不能很好擺正自己的位置，不能很好正確面對和接受一些現(xiàn)實生活,；

四是由于從小習慣了鼓勵和贊美,，造成抗壓能力較差，容易產(chǎn)生挫折感,，碰到問題和困難,，往往不能以積極主動的態(tài)度對待，而容易自暴自棄,。

新生代員工的這些性格特點,，就決定了他們不能很好地適應(yīng)紀律嚴明、強制化約束的準軍事化管理,。加上其他來源于家庭生活,、情感等各方面強大壓力，他們往往無法承受,，自己也不能很好地進行自我調(diào)整,，在缺乏人文關(guān)懷的封閉式管理企業(yè)中，他們又無法從同事,、上級和內(nèi)部其他人員得到援助支持,，他們只能選擇做出一些極端的行為。

優(yōu)化的新生代管理

富安集團要避免類似的不幸事件發(fā)生,，只能結(jié)合新生代員工的特點,，優(yōu)化或創(chuàng)新適合新生代員工的管理模式。我認為優(yōu)化管理模式的創(chuàng)新方向主要有以下幾個方面：

1.實行輪崗的管理制度,。標準化的工作流程,，時間一長必然會造成職業(yè)倦怠,，適當?shù)膷徫惠啌Q，員工可以不定期地轉(zhuǎn)換從事不同類型崗位的工作,，可以帶來更多的新鮮感,，工作的心情也會更加順暢。

2.塑造“贊賞”的企業(yè)文化,。新生代員工多是在贊揚聲中長大的,，長期形成了激勵的心理依賴，企業(yè)自上到下都形成積極主動發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點,、亮點并給予及時鼓勵反饋的企業(yè)文化,，將能很好地滿足新生代員工的心理需求，給他們營造一個良好的氛圍,，讓他們身心快樂地投入工作,。

3.引入?yún)⑴c管理。參與管理的引入,，一方面可以讓新生代員工化消極地服從為積極主動地參與,，降低他們的抵抗心理，另一方面,，每個人都有自己的特長和優(yōu)勢,，參與管理能集思廣益，充分發(fā)揮他們的聰明才智,，為企業(yè)獻計獻策,，很好地激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

4.引入員工援助計劃（EAP）,。從企業(yè)層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助,，一方面讓新生代員工能感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷，另一方面當他們真正出現(xiàn)問題或碰到困難時,，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道,，確保他們能順利渡過難關(guān)。

當然,，創(chuàng)新管理的方向可能還有很多,，但有一點必須要注意，不管采取何種新的管理方式或手段,，必須符合新生代員工的特點,，才能取得事半功倍的效果。