一提起“企業(yè)文化”，我首先想到兩層含義：第一,，它一定是一種文化,，而非簡(jiǎn)單的活動(dòng)、培訓(xùn),、分享,、生日會(huì)等等；第二,，這種文化一定屬于一家特定的企業(yè),，不能通用，也不可能共享,。這兩層含義其實(shí)也在不斷的提醒我們,，“企業(yè)文化”一定是一種精神層面的東西,，是一種上層建筑，一旦形成必然神圣不可侵犯,。由此,，我忽然想到了歷史上已經(jīng)成為經(jīng)典的“水泊梁山”，一種精神的存在感對(duì)于最終的結(jié)局是成功也好,，失敗也罷，其實(shí)真正的意義在于過(guò)程中的目標(biāo)一致,，轟轟烈烈,。接下來(lái)，我們探討一下他們之間的關(guān)系,。

這個(gè)歷史事件大致的過(guò)程是：一群英雄好漢由于當(dāng)時(shí)特殊的歷史背景被朝廷逼上梁山，共同聚義,，對(duì)抗朝廷,，扶弱濟(jì)困的故事，故事中的108位英雄我們今天依然可以如數(shù)家珍,，對(duì)他們各自的出身,、故事、加入經(jīng)歷等也是耳熟能詳,。這個(gè)事件中有幾個(gè)關(guān)鍵因素：英雄,、水泊梁山、聚義,，不知道大家是否看著有些似曾相識(shí)的感覺(jué),。我認(rèn)為，這其實(shí)和我們當(dāng)下企業(yè)的招募過(guò)程類(lèi)似,。首先,，不同的企業(yè)在江湖上就是不同的山頭，那么不同的英雄,，不同的員工也有權(quán)利選擇屬于自己的那座“水泊梁山”,，而“企業(yè)文化”的重要之處就在于把這么多的英雄“聚義”在自己的山頭，而“聚義”二字也帶有了濃重的精神主義色彩,，有聚有義,，這是一種情懷的體現(xiàn)�,；叵胍幌�,，現(xiàn)在的企業(yè)何嘗不是如此，我們的員工來(lái)自于五湖四海,，哪一位員工從前一家企業(yè)離職多多少少都有點(diǎn)故事,，在加入新公司的初期也多半帶著有色眼鏡,，因?yàn)閺男睦韺W(xué)的角度來(lái)看，大家在判斷一個(gè)新生事物的時(shí)候更愿意憑借以往的經(jīng)驗(yàn),，更愿意告訴你他們?cè)瓉?lái)的環(huán)境是怎樣的,，他們?cè)瓉?lái)是如何做的等等。要想在這種情況下讓大家更好的聚攏在我們的企業(yè)當(dāng)中,，企業(yè)文化的作用不可忽視,，這件事情不是薪酬和績(jī)效考核能解決的。所以,，要想讓新人盡快融入的話(huà),，以下幾點(diǎn)我認(rèn)為很有必要扎扎實(shí)實(shí)做些工作：

1、要有重點(diǎn),，有目標(biāo)的進(jìn)行企業(yè)層面的品牌公關(guān),、宣傳，充分利用好各種營(yíng)銷(xiāo)渠道,，最起碼讓江湖中人都知道有我們這座還算有名氣的“水泊梁山”,；

2、要想辦法讓江湖中人都知道,，加入我們這個(gè)山頭的都是英雄,，無(wú)名之輩我們是不帶著玩的。這其實(shí)某種程度上也是一種噱頭,，哪個(gè)企業(yè)都有不給力的員工,，但是我們一定要把自己的大方向告訴別人，否則一場(chǎng)魚(yú)龍混雜的游戲一定是大家不情愿參與的,；

3,、告訴所有英雄，你們是來(lái)“聚義”的,。這句話(huà)其實(shí)是要告訴加入的英雄,，我們看中的不僅僅是你的武藝，你的才華,，我們大家是帶著共同的夙愿來(lái)到這個(gè)山頭的,，我們是要帶著大家創(chuàng)造歷史。以上幾點(diǎn),，我認(rèn)為都應(yīng)包含在企業(yè)文化的工作范疇當(dāng)中,。

這一點(diǎn)于企業(yè)文化而言至關(guān)重要,。在水泊梁山的故事中,，不管是一開(kāi)始的晁蓋，還是最后的宋江，他們的共同點(diǎn)顯而易見(jiàn),，那就是對(duì)于山寨眾英雄有著無(wú)法撼動(dòng)的話(huà)語(yǔ)權(quán)與影響力,，這其實(shí)也是一種人心所向，它是自發(fā)的,，是真心的,。我們?nèi)缃裨趲缀跛�有的�?zhuān)業(yè)書(shū)籍中都能發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)因素對(duì)人力資源所有的模塊都有重大的影響力,，這就是“領(lǐng)導(dǎo)層的參與與決策”,。而我前面所提到的有影響力的大哥并非單純指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，它還應(yīng)該是這家企業(yè)旗幟鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向,，清晰的組織架構(gòu)和相互關(guān)系,，明確的個(gè)人發(fā)展方向和目標(biāo)等。這些都是可以讓新員工信服并追隨的理由,，企業(yè)文化的精神意義也在于此，我們可以不斷補(bǔ)強(qiáng)它,，但是絕對(duì)不可以沒(méi)有或混亂,。

前面已經(jīng)提過(guò)眾位英雄因?yàn)楦鞣N原因加入水泊梁山,，但是從人性角度來(lái)看,，大家在選擇這件事情上多半是憑著直覺(jué)的，有點(diǎn)盲目,，有點(diǎn)感性,。其實(shí)如何把水泊梁山打造的更加強(qiáng)大才是決定他們走多遠(yuǎn)的決定性因素，因此,，對(duì)于我們的企業(yè)文化這項(xiàng)事業(yè)來(lái)說(shuō),，追根溯源，精益求精的工作才是重中之重,。

首先,，企業(yè)文化的構(gòu)建需要平衡好“個(gè)人英雄主義”與“強(qiáng)大的集體”兩者之間的關(guān)系。

我們看到在水泊梁山的108位好漢中多數(shù)人都有著濃重的“個(gè)人英雄主義”色彩,，他們簡(jiǎn)單,，直接，有個(gè)人戰(zhàn)斗力,，也有很正向積極的精神色彩,；但是從另一方面，我們卻看到他們很難包容彼此,，很難團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗,，更愿意強(qiáng)調(diào)自己的感受和作用發(fā)揮，稍有不爽可能分分鐘就棄之而去。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中此類(lèi)現(xiàn)象也是比比皆是,，一些先進(jìn)的人力資源理念同樣告訴我們,，在大型企業(yè)當(dāng)中有3-5%的super keepers（超級(jí)員工），他們創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于其他員工的價(jià)值,，也是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象,，這些人特立獨(dú)行，不安于現(xiàn)狀,，他們當(dāng)中的絕大部分人對(duì)企業(yè)的要求就是不要過(guò)多的干預(yù)他們的具體工作過(guò)程,，甚至有專(zhuān)家戲言：如果你想讓你的超級(jí)員工離職，唯一的方法就是事無(wú)巨細(xì)的管理他的每項(xiàng)工作,。這些雖然是玩笑話(huà),，但是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白一點(diǎn)：只有企業(yè)的成功才是最終的成功，任何個(gè)體僅僅是個(gè)案而已,。所以,，如何讓這些個(gè)人英雄很好的融入到強(qiáng)大的集體中便成為了企業(yè)文化的重頭工作，這也是企業(yè)文化真正內(nèi)核的外在表現(xiàn),，因此要讓員工,，尤其是超級(jí)員工明白：

第一、“個(gè)人英雄主義”只可以創(chuàng)造價(jià)值,，而“強(qiáng)大的集體”卻可以創(chuàng)造歷史,；

第二、“個(gè)人英雄主義”可以帶給集體和個(gè)人成就感,，而“強(qiáng)大的集體”卻可以帶給個(gè)人無(wú)法估價(jià)的歸屬感,；

第三、“個(gè)人英雄主義”可能稍縱即逝,，而“強(qiáng)大的集體”卻有著無(wú)比的生命力,。

水泊梁山最終的結(jié)局是悲慘的，究其原因有很多種：急于求成,，關(guān)鍵時(shí)刻的領(lǐng)導(dǎo)人變更,，思想的不成熟，重大決策的失誤等等,，108位英雄也都分崩離析,，這是我們不愿意看到的。環(huán)顧四周,，當(dāng)下的大部分企業(yè)也都是人心渙散,，離職率居高不下，只談錢(qián)不談感情，這也許和我們的社會(huì)環(huán)境有很大關(guān)系,，權(quán)威機(jī)構(gòu)也有過(guò)統(tǒng)計(jì),，在很多企業(yè)都忽視的“敬業(yè)度”的指標(biāo)上，中國(guó)員工的比例是很低的,，這也就意味著相比于歐美等國(guó)的員工,，中國(guó)員工對(duì)于在中國(guó)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)的歸屬感和凝聚力是非常差的。如果從專(zhuān)業(yè)角度看待這個(gè)問(wèn)題的話(huà),，所謂的薪酬和個(gè)人發(fā)展似乎并不能完全解決這個(gè)問(wèn)題,，我認(rèn)為應(yīng)該可以從精神層面來(lái)補(bǔ)強(qiáng)，也就是企業(yè)文化工作的構(gòu)建與不斷深入,。

要形成一種“文化”非常困難,，影響因素也有很多，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該首要解決如下幾個(gè)問(wèn)題：

所謂員工的“前世”即他的各種關(guān)鍵性信息采集，關(guān)于個(gè)人,、工作、愛(ài)好,、特長(zhǎng)等等,，其實(shí)這些內(nèi)容很多大公司的EHR系統(tǒng)中都有，但是,，幾乎所有的公司對(duì)于這種信息的利用僅限于整理,、存檔備查，大部分時(shí)間的狀態(tài)是無(wú)人問(wèn)津,。我認(rèn)為,，要建立一種易接受的，有包容性的企業(yè)文化,，就必須充分利用所有重要員工的信息,，對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行提煉整理，并且要形成系統(tǒng)性,、階段性的報(bào)告供招聘部門(mén),、培訓(xùn)部分、考核部門(mén)使用,，這種有的放矢的工作一定會(huì)最大限度的博得員工的接受,，因?yàn)楫吘购芏嗍虑槭撬麄兎浅Ｏ矏?ài)的，原來(lái)經(jīng)常干的。千萬(wàn)不要搞那些按部就班的,，千篇一律的活動(dòng),，因?yàn)楫吘钩杀静坏停�效果不��,。想搞清楚員工在企業(yè)的“今生”,，就需要在搞定他們“前世”的基礎(chǔ)上，幫他們盡量創(chuàng)造舒適的環(huán)境,、愉悅的心情,，使得大家可以相對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的在一起共事，因?yàn)楫吘拐l(shuí)都不希望自己的“今生”太過(guò)短暫,。如此一來(lái),，大家彼此之間慢慢就融洽了，離職率也降低了,，文化也就慢慢萌芽了,。

通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型員工的比對(duì)我們發(fā)現(xiàn),，一名員工在加入一家新公司之后大致會(huì)有以下幾個(gè)階段：

發(fā)現(xiàn)——認(rèn)知——認(rèn)可——追隨

這幾個(gè)階段其實(shí)也從側(cè)面告訴了我們這名員工大概在公司當(dāng)中服務(wù)的年頭。一種好的企業(yè)文化的構(gòu)建,，在這四個(gè)階段都不應(yīng)該有所缺失,，并且在每個(gè)階段工作當(dāng)中都應(yīng)該給下一階段做好工作上和精神上的鋪墊。這幾個(gè)階段從字面意思上都比較好理解,，需要員工接受和認(rèn)同的東西層次也不同,，既有統(tǒng)一性，也要關(guān)注多樣性,。比如員工發(fā)現(xiàn)階段,，既有為了錢(qián)來(lái)發(fā)現(xiàn)的，也有為了名氣來(lái)的,，同樣也有為了熟人,，為了離家近來(lái)的，總之各種原因都需要我們充分吸收,，不能知之即可,；再比如追隨階段，經(jīng)過(guò)觀(guān)察我們發(fā)現(xiàn),，有為了理想追隨多年的,，也有低頭趕路莫問(wèn)前程多年的等等。這些信息對(duì)于我們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略大方向基礎(chǔ)上建立一種適宜的企業(yè)文化都至關(guān)重要,，另外如何利用好,、溝通好這些信息也都是一門(mén)學(xué)問(wèn),，值得好好思考。

“企業(yè)文化”的構(gòu)建很難,，難在它看似很虛無(wú),，難在它看似無(wú)法一下子和我們的工作生活建立起很大的關(guān)系，同時(shí)它也難在在當(dāng)今這樣精神普遍空虛,，社會(huì)異�,，F(xiàn)實(shí)的境遇之下。所以,，越是難的事情,，才越需要激發(fā)起我們的斗志，想想當(dāng)年水泊梁山的豪氣,，我們何不瀟灑走一回呢,？！