人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn),、組織與人員調(diào)整,、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要對(duì)人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧,，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識(shí),。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想,，懂得各種資源的合理利用和配置,，練就識(shí)別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成,，但卻并非無(wú)跡可尋,，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：

 

 

一,、能建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的招聘體系,；

 

作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點(diǎn),，建立適合自己的招聘體系,。世界上沒(méi)有完全一樣的兩片樹(shù)葉，同樣,，也沒(méi)有完全一樣的兩個(gè)企業(yè),，沒(méi)有什么是你能用就必然我能用的，但總的來(lái)說(shuō),，體系建設(shè),，大企業(yè)應(yīng)注重大而全,，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作,，容易上手,。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：

 

1,、人才招聘需求分析,。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：

 

（1）數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員,，不能憑空捏造,，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行定編定員,，計(jì)算出合理的數(shù)據(jù),。

 

（2）質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來(lái)的績(jī)效和發(fā)展,，如何保證,，應(yīng)當(dāng)在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選,。

 

2,、人才招聘渠道開(kāi)拓。“不管是黑貓白貓,，能抓到老鼠就是好貓,。”人才招聘渠道的開(kāi)拓與渠道建設(shè)，就應(yīng)不拘一格,，只要能找到優(yōu)秀人才,，就是可用的渠道。

 

（1）內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升,、內(nèi)部競(jìng)選,、內(nèi)部推薦、輪崗等,；

 

（2）外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘,、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、校園人才招聘會(huì),、人才洽談會(huì),、獵頭,，除了這些大眾熟悉的主流渠道,，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過(guò)QQ,、微博,、微信進(jìn)行人才招聘是比較新穎的方式,，也容易得到新興人類(lèi)的認(rèn)可。

 

3,、面試評(píng)估,。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才,。選錯(cuò)“人才”將會(huì)帶來(lái)一系列成本的損失,，比如：工資成本、培訓(xùn)成本,、人才招聘成本,、時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本等,，級(jí)別越高,，遭受的損失就越大。現(xiàn)有的面試評(píng)估中,，結(jié)構(gòu)化面試是主流,，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去,，更適用于高端崗位的面試,。

 

（1）面試問(wèn)題：面試問(wèn)題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實(shí)的反應(yīng)自身的情況,，也影響到面試官的判斷,。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計(jì)一般問(wèn)題和專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。

 

（2）面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位,，對(duì)面試維度的要求越高,。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個(gè)崗位的面試維度,。

 

（3）權(quán)重分配：對(duì)于不同的崗位,，相同的維度可能會(huì)有不同的要求。比如溝通能力,，前臺(tái)和電工的要求就不一樣,。

 

4、面試官的培養(yǎng),。

 

（1）人力資源部門(mén)：人力資源部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān),，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專(zhuān)業(yè),，人力資源部的每一個(gè)人,，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。

 

（2）非人力資源部門(mén)：非人力資源部門(mén)往往是最終的用人部門(mén),，提升其面試能力,，其一有助于提升對(duì)人力資源的知識(shí),；其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ黄淙�有助于在做錄用決策的時(shí)候,，做出更為正確的決定,。

 

5、人才招聘評(píng)估,。對(duì)人才招聘進(jìn)行評(píng)估,，是為了對(duì)人才招聘進(jìn)行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率,。我們的目的是：在最快的時(shí)間內(nèi)用最少的錢(qián)找到最合適的人才,。

 

（1）時(shí)效評(píng)估：人才招聘就是在和時(shí)間賽跑，能否及時(shí)的招到所需人才,，對(duì)于工作的順利開(kāi)展至關(guān)重要,，人才招聘及時(shí)率是必不可少的評(píng)估項(xiàng)。

 

（2）成本評(píng)估：大家都喜歡用最少的錢(qián)買(mǎi)到最好的產(chǎn)品,，這就是常常說(shuō)的高性價(jià)比,，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適,，筆者認(rèn)為,，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價(jià)比的人不常有,，更多的時(shí)候是一分錢(qián)一分貨,！

 

（3）質(zhì)量評(píng)估：這是人才招聘評(píng)估中最重要的一環(huán)，也是最耗時(shí)間的一環(huán),，到底什么時(shí)間評(píng)估比較合適,？筆者認(rèn)為，試用期結(jié)束的績(jī)效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn),，工作滿一年的績(jī)效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn),。時(shí)間越長(zhǎng)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就越高,。

 

6,、貫穿前五個(gè)環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范,、流程,、預(yù)算等。

 

無(wú)規(guī)矩不成方圓,，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐,，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運(yùn)行，提高人才招聘效率,。

 

 

二,、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì),；

 

作為代表企業(yè)面對(duì)不同的應(yīng)聘者,，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì),，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

 

1,、從外在的著裝、行為,、語(yǔ)言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范,。

 

作為企業(yè)面對(duì)應(yīng)聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象,，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為,，比如著裝邋遢隨便，拖延時(shí)間,、對(duì)面試敷衍了事等,。作為合格的人才招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔,、行為得體,、言語(yǔ)禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者,。另一方面,，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來(lái)負(fù)責(zé)人才招聘,，這是嚇人,，不是吸引人。

 

2,、從內(nèi)在的專(zhuān)業(yè)知識(shí),、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

 

功夫打得再好,，沒(méi)有渾厚的內(nèi)力,，也只是花拳繡腿，沒(méi)什么大作為,。作為人才招聘經(jīng)理,，應(yīng)努力充實(shí)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握更多的職業(yè)技能,，進(jìn)一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng),。提升的渠道可通過(guò)閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、與同行交流、參加專(zhuān)業(yè)的沙龍講座,、修讀MBA等,。

 

3、協(xié)助用人部門(mén)做好人才招聘選拔工作,。

 

人才招聘并不只是人力資源部的工作,，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)深入各個(gè)部門(mén)，了解業(yè)務(wù)的開(kāi)展,，洞悉各個(gè)崗位的信息和動(dòng)態(tài),，與用人部門(mén)多進(jìn)行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作,。

 

4,、做職業(yè)的HR。

 

職業(yè)除了外在的著裝上,，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài),，不將個(gè)人情緒帶入工作中，以積極主動(dòng),、不卑不亢的態(tài)度面對(duì)工作中的人和事,，專(zhuān)注于HR的價(jià)值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏,，共同成長(zhǎng),。

 

 

三、學(xué)會(huì)挖掘人才深層次的動(dòng)機(jī)和素質(zhì)

 

作為面試第一關(guān)的把關(guān)者,，應(yīng)聘者的真實(shí)動(dòng)機(jī)決定了他是否能在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展,，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為人才招聘經(jīng)理,，要練就火眼金睛,，要學(xué)會(huì)利用各種方法識(shí)別人才，以下幾個(gè)方面必不可少：

 

1,、建立并完善崗位說(shuō)明書(shū),。

 

崗位說(shuō)明書(shū)可以說(shuō)是整個(gè)人力資源體系的基礎(chǔ)部分，我們應(yīng)通過(guò)各種方法收集崗位的所有信息,，建立崗位說(shuō)明書(shū),，并在使用的過(guò)程中不斷完善。

 

2,、對(duì)績(jī)優(yōu)者進(jìn)行訪談,，找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)。

 

績(jī)優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績(jī)效的人,，特別是持續(xù)的高績(jī)效,，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì),。找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)對(duì)勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。

 

3,、建立勝任力模型,。

 

（1）梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。

 

（2）確定工作價(jià)值占比,，工作價(jià)值占比是指這項(xiàng)工作內(nèi)容的價(jià)值在你整個(gè)工作內(nèi)容中的價(jià)值比重,。

 

（3）梳理崗位所需專(zhuān)業(yè)能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度,。培養(yǎng)維度是指所需的專(zhuān)業(yè)能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)能否通過(guò)培訓(xùn)獲得的難易程度,。

 

（4）找出勝任素質(zhì),，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度,。

 

（5）推出最具勝任素質(zhì)。通過(guò)對(duì)前面幾項(xiàng)內(nèi)容的梳理,，推出崗位勝任素質(zhì),，并與績(jī)優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，最終確立最具勝任素質(zhì),。

 

4,、做面試評(píng)估方案。

 

根據(jù)勝任力素質(zhì)模型,，做出相應(yīng)的面試評(píng)估方案,，包括面試方法、問(wèn)題設(shè)計(jì),、評(píng)價(jià)維度和權(quán)重,。

 

 

四、遇到問(wèn)題應(yīng)廣開(kāi)思路,，不拘一格,，為一個(gè)問(wèn)題尋求不同的思路和解決方案；

 

相信每一個(gè)問(wèn)題都會(huì)有不同的解決方法,，要學(xué)會(huì)廣開(kāi)思路,，思路決定出路，為同一個(gè)問(wèn)題尋求不同的解決思路,，設(shè)計(jì)不同的解決方案,，做到防范于未然。作為人才招聘經(jīng)理,，面對(duì)各種天馬行空的人才招聘需求,，思索如何找到人才，如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情,。我們應(yīng)該廣開(kāi)思路,，做到以下幾點(diǎn)：

 

1,、遇到問(wèn)題不要急著行動(dòng)，應(yīng)該先分析問(wèn)題,、剖析問(wèn)題,。

 

有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知,，找不到問(wèn)題的根源,，你可能會(huì)做許多的無(wú)用功。因此,，遇到問(wèn)題,，我們應(yīng)該先冷靜一下，分析問(wèn)題,、剖析問(wèn)題,，找出問(wèn)題的根源，才能知道如何處理,。

 

2,、找出解決問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)。

 

每個(gè)問(wèn)題都有關(guān)鍵點(diǎn),，但關(guān)鍵點(diǎn)往往隱藏的比較深,，需要我們對(duì)問(wèn)題進(jìn)行梳理和分析，關(guān)鍵點(diǎn)解決了,，那么很多問(wèn)題自然就迎刃而解,。

 

3、思考解決方法,，頭腦風(fēng)暴,，找出最優(yōu)方案，如果最優(yōu)方案無(wú)法實(shí)現(xiàn),，有沒(méi)有備用方案,。

 

一個(gè)問(wèn)題，往往有多種解決方法,，其中總有一個(gè)是最優(yōu)的方案,，我們?cè)谂�力�?shí)現(xiàn)最優(yōu)方案的同時(shí)，也要做好次優(yōu)的備用方案,，防范于未然,。

 

 

五、人才招聘不是單方面的,，應(yīng)該放到整個(gè)人力資源體系,、公司戰(zhàn)略甚至社會(huì)大環(huán)境去考慮，進(jìn)行系統(tǒng)思考,；

 

人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分,，應(yīng)該放到整個(gè)人力資源體系去思考,，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問(wèn)題，應(yīng)結(jié)合其他模塊,，做到相輔相成,。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應(yīng)該把眼光和高度再提升一層,，從整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)的角度進(jìn)行思考,，找準(zhǔn)目標(biāo)與方向。再進(jìn)一步,，放大到整個(gè)社會(huì)的層面,，社會(huì)的大環(huán)境和趨勢(shì)是在不斷變化的，面對(duì)人口紅利的日益下降,，勞動(dòng)力成本的持續(xù)攀升,，內(nèi)地的經(jīng)濟(jì)步伐加快，兩大三角地區(qū)人才分流,，我們能否適時(shí)的做出相應(yīng)的調(diào)整,，應(yīng)對(duì)更為激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),。進(jìn)行系統(tǒng)思考,，需要我們能站得更高看得更遠(yuǎn)，全面考慮影響的各個(gè)因素,，未來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng),，將更趨向于發(fā)現(xiàn)、雇傭,、培養(yǎng)和留住合格的員工,。

 

 

六、要成為頂尖高手,，單單會(huì)“術(shù)”和“為”是不夠的,，應(yīng)該加強(qiáng)“道”的學(xué)習(xí)。

 

“道術(shù)為”,，“道”代表思想,，“術(shù)”代表方法，“為”代表實(shí)踐,。學(xué)會(huì)“術(shù)”和“為”,，可以成為一名不錯(cuò)的人才招聘經(jīng)理，但要成為人才招聘的頂尖高手,，唯有提升“道”層面的修行,。

 

1、人才招聘學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、分析問(wèn)題,、解決問(wèn)題,。

 

“世界并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛,。”同樣,，并不是沒(méi)有問(wèn)題，而是發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題,。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，需要培養(yǎng)細(xì)致的洞察力，敏銳的感覺(jué),，遇到問(wèn)題不要急著下結(jié)論,，應(yīng)多進(jìn)行質(zhì)疑，多問(wèn)幾個(gè)為什么,，如“為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情,？”“為什么這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)？”“這個(gè)問(wèn)題的背后是否有更大的問(wèn)題”等等,，人才招聘這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題所在,，繼而分析問(wèn)題，解決問(wèn)題,。

　2,、人才招聘遇到解決不了的問(wèn)題，應(yīng)學(xué)會(huì)借助外腦,，比如同行高手,，并積極向他們學(xué)習(xí)。

 

筆者始終相信：1+1要大于2,，集體的力量和智慧才是無(wú)窮的,，與高手切磋學(xué)習(xí)，可以得到更快速的成長(zhǎng),。遇到問(wèn)題借助外腦,，一方面是借助外來(lái)的力量，另一方面是在解決問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)習(xí),，人才招聘吸納更多的知識(shí)和力量,，并轉(zhuǎn)化為自身的能量。

 

3,、人才招聘閱覽群書(shū),，廣開(kāi)思路。

 

一書(shū)一世界,，讀書(shū),，應(yīng)不拘泥于類(lèi)型，文學(xué),、生活,、管理等都是可看的類(lèi)型,，人才招聘重點(diǎn)在于讀書(shū)的同時(shí)能勤于思考，攝取書(shū)籍中的精華,，從而開(kāi)拓自身的思維,，拓寬自身的思路。

 

4,、多總結(jié),，多提煉，多實(shí)踐,。

 

從量變到質(zhì)變,，人才招聘有時(shí)候是一個(gè)漫長(zhǎng)的積累過(guò)程，“實(shí)踐是檢驗(yàn)一切真理的標(biāo)準(zhǔn)”,，需要在實(shí)踐中多進(jìn)行總結(jié)和提煉,，并把總結(jié)和提煉的東西再轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中去，在實(shí)踐中進(jìn)行修改和不斷的完善,，逐漸形成成熟的思維體系,。

 

隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人才招聘高層經(jīng)理的要求也在不斷的提高,，在市場(chǎng)上,，人才招聘優(yōu)秀的人才總是供不應(yīng)求的，如何練就識(shí)別人才和留住人才的本領(lǐng),，需要一個(gè)過(guò)程,，也需要一定的時(shí)間，要收獲總需要有付出,。經(jīng)過(guò)不斷歷練與成長(zhǎng)，假以時(shí)日,，一定能成為一個(gè)人才招聘的頂尖高手,。