美國智睿咨詢有限公司（DDI）最近發(fā)表了一份相當于2015年“全球領導力預測”的報告——《做好準備的領導者：迎接未來的商業(yè)挑戰(zhàn)》（Ready-Now Leaders: Meeting Tomorrow’s Business Challenges）,。

在接受調(diào)查的領導者當中,，只有26%的人認為自己擁有創(chuàng)新能力，27%的人認為可以處理好人力資源問題,，33%的人認為可以做到卓越運營——而這三點都讓大多數(shù)領導者感到棘手,。然而,，HR人員最擔憂的是另一個問題，即公司整體的領導力水平,。根據(jù)該報告,，只有四分之一的HR人員在其公司中看到了高質(zhì)量的領導力。

9%的HR從業(yè)人員指出,，其領導者已經(jīng)對處理人力資源挑戰(zhàn)做好了萬全準備,。由多名CEO選出的2015年最佳HR戰(zhàn)略重點聚焦于領導力上，暗示了CEO希望更多的HR人員能參與到發(fā)展企業(yè)領導力的工作中,。本年度,，最有可能被采用的十大HR戰(zhàn)略包括：

1. 提供員工的培訓與發(fā)展

2. 提高員工敬業(yè)度

3. 改進績效管理流程和問責制

4. 更加努力保留關鍵人才

5. 改進領導力發(fā)展項目

6. 關注公司內(nèi)部人才的發(fā)展，以填補關鍵崗位

7. 加強高級管理團隊的影響力和工作成效

8. 改進一線主管和經(jīng)理的工作效果

9. 加強企業(yè)品牌建設和員工價值主張的完善,，以此吸引人才

10.為當前和將來的需求改進繼任計劃

該報告還歸納了HR從業(yè)人員容易形成的三種主要類別,，描述了人們采取不同工作方式時的思維定勢：

60%在企業(yè)中是業(yè)務伙伴（partners）——與業(yè)務部門公開交換有關當前業(yè)務的信息，為了成熟的目標而共同協(xié)作,；

22%在企業(yè)中是被動的反應者（reactors）——確保對政策和職能的絕對服從,，通過提供工具或系統(tǒng)來響應業(yè)務需求；

18%在企業(yè)中是預期者（anticipators）——運用數(shù)據(jù)來預測人才能力差距,，通過洞察力來說明人才如何與業(yè)務目標相關聯(lián),。

然而，這一調(diào)查結果恰恰顯示了HR領域的停滯不前,，因為作為“預期者”的HR人員是如此之少�,，F(xiàn)在是讓HR更上一層樓的時候了，他們可以承擔起“預期者”的新職能,。根據(jù)可獲取的人才及其質(zhì)量,，預期者能夠?qū)︻I導者的戰(zhàn)略成功與否提前作出分析，并提出一些改進的建議,。那么,，如何使HR做出這種轉變呢？

在當今的企業(yè)中,，80%的價值都和有形資產(chǎn)相關聯(lián),，而這些有形資產(chǎn)都是人們創(chuàng)造的,。如果想變得更具前瞻性，我們必須明白如何支持主要利益相關者（可以是高管級別的領導者,，也可以是普通員工）,。因此，優(yōu)秀的預期者需要具備三種特征：

·更加關注領導力發(fā)展,，將學習看作一場旅程,，而不是一些毫無關聯(lián)的活動的集合體；

·更加積極地勸說領導者和管理者支持員工的學習與發(fā)展,；

·運用分析和數(shù)據(jù)來加強洞察力,，并做出決策。